«Финансовый менеджмент на примере конкретной организации» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 4

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7

1.1. СУЩНОСТЬ И ЦЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 7

1.2. ОСНОВЫ ПРОЕКТИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 10

1.3 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РАЗРАБОТКИ ПРОЕКТИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТРУКТУРЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ПРЕДПРИЯТИЯ 16

2.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ ООО «ТРАФИК-Н» 27

2.1. АНАЛИЗ И ПРОГНОЗ ДИНАМИКИ ВНЕШНЕЙ СИТУАЦИИ 27

2.2. ФИНАНСОВОЕ ОБОСНОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «ТРАФИК-Н» 31

2.3. ОРГАНИЗАЦИОННО-ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ И КАДРОВЫЙ АНАЛИЗ ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ 36

2.4. ОПИСАНИЕ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННОГО ОБЪЕКТА ПОДСИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 43

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 47

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 50

ПРИЛОЖЕНИЕ 53

Введение

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия. [3, c. 44]

Теоретическая значимость работы заключается в следующем: до последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений. Однако отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они, как правило, имеют низкий организационный статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы. Если в условиях командно-административной системы эти задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они выдвинулись на первый план и в их решении заинтересована каждая организация. [10, с. 92]

Данные особенности управления персоналом на практике отражались и в научных работах исследователей, для которых характерен технический подход к управлению кадрами (М.В. Грачев «Управление трудом», «Суперкадры»; А.А. Дикарева «Социология труда»; В.М. Зубов «Как измеряется производительность труда»; А.Я. Кибанов «Комплексное проектирование систем управления в машиностроении»). Управление персоналом того периода касалось в основном научной организации и нормирования труда, производительности труда, разработки рациональных режимов труда и отдыха, «рациональной организации умственного труда». Однако данные функции управления не обеспечивали нормальных условий работы.

Выдержка из текста работы

. Финансовое обоснование системы управления персоналом ООО «Трафик-Н»

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Анализ труда и заработной платы состоит из трех крупных подразделов:

1) Анализ обеспеченности кадрами

2) Анализ показателей эффективности труда

3) Анализ расходов на оплату труда

Анализ обеспеченности кадрами

Анализ обеспеченности начинается с расчета показателей абсолютного и

относительного изменения численности работников на предприятии за рассматриваемый период, а также изменение структуры персонала по категориям работающих. Динамика и структура персонала по категориям работающих приведена в табл. 2.2.

Таблица 2.2.

Динамика и структура персонала по категориям работающих

Категория работников 2006 г. 2007 г. Отклонение

чел. Уд. Вес, % чел. Уд. Вес, % чел. Уд. Вес, %

Всего работников 142 100,00 208 100,00 66 0,00

в т.ч. ППП, из него 120 84,51 194 93,27 74 8,76

Рабочих 94 66,20 153 73,56 59 7,36

Служащих 14 9,86 22 10,58 8 0,72

ИТР 12 8,45 19 9,13 7 0,68

Анализ динамики и структуры персонала показал, что за исследуемый период численность персонала выросла на 66 человек и составила в 2007 г. 208 человек. При этом изменилась структура персонала: удельный вес промышленно-производственного персонала возрос на 8,76 %, в том числе рабочих на 7,36 % (59 человек).

Стабильность кадров повышает их профессиональное мастерство, позволяет полностью овладеть спецификой производства, добиться высокой производительности труда. Поэтому большое значение имеет анализ движения кадров (табл.2.3.).

Таблица 2.3.

Анализ показателей движения кадров

Показатели 2006 г. 2007 г. Отклонения

Абсолютное Относительное, %

Среднесписочная численность работников, чел. 142 208 66 146,48

Число принятых работников, чел. 27 83 56 307,41

Число уволенных работников, чел. В т.ч. 15 17 2 113,33

По собственному желанию 14 15 1 107,14

За виновные действия 1 2 1 200,00

Коэффициент оборота по приёму 0,19 0,4 0,21 210,53

Коэффициент оборота по выбытию 0,11 0,08 -0,03 72,73

Коэффициент текучести кадров 0,1 0,07 -0,03 70,00

По данным анализа движения работников ООО «Трафик-Н» можно судить о невысокой текучести кадров на предприятии, что является положительной тенденции в деятельности организации. Текучесть кадров в 2007 году составляла 7 % от общей численности персонала, что ниже данных предыдущего года на 6%. Коэффициент оборота по приему в отчетном периоде вырос до 40 % от общей численности персонала, в связи с увеличением численности принятых в отчетном периоде.

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Важнейшим показателем эффективности использования труда является

производительность труда. Уровень производительности труда может быть выражен показателем выработки чистой или товарной продукции на одного работающего и показателем трудоемкости единицы продукции (табл. 2.4.).

Таблица 2.4.

Показатели 2006 г. 2007 г. Отклонения

1. Объём товарной продукции, т.р. 6761 12219,2 5458,2

2. Среднесписочная численность работников, чел. 142 208 66

3. Численность GGG? Чел. 120 194 74

4. Численность рабочих, чел. 94 153 59

5. Удельный вес рабочих, % 78,33 77,87 -0,46

6. Среднее число отработанных рабочим 0

6.1. дней в году 114 115 1

6.2. часов в день 8 7,9 -0,1

7. Среднегодовая выработка на одного рабочего (-/4), тыс. руб./чел. 71,92 79,86 7,94

8. Среднегодовая выработка на 1 работающего (1/3), тыс. руб./чел. 56,34 62,98 6,64

9. Среднедневная выработка на 1 рабочего (7/6.1.), руб. чел. 494,21 694,44 200,23

10. Среднечасовая выработка на 1 рабочего (9/6,2), руб./чел. 61,77 87,9 26,13

Анализ производительности труда работников ООО «Трафик-Н» свидетельствует о росте эффективности использования трудовых ресурсов. Среднегодовая выработка на одного рабочего возросла за исследуемый период на 7,94 рубля товарной продукции на 1 рабочего и составила в 2007 г. 62,98 тыс. руб. на 1 рабочего. При этом среднедневная и среднечасовая выработки также выросли на 200,23 и 26,13 рубля на человека соответственно. Т.о. использование трудовых ресурсов можно охарактеризовать как экстенсивное, т.к. темп роста численности (146,48 %) превышает темп роста годовой выработки (111,78%).

Заключение

На основе проведённого в работе исследования можно сделать ряд общих выводов.

1. При создании предприятий, решающее значение для их успешного функционирования имеет построение оптимальной организационной структуры управления, основанной на системе оценок эффективности деятельности оргструктуры.

2. Для крупных предприятий и фирм целесообразно применение комбинированных систем управления с делегированием функций, прав, ответственности нижестоящим звеньям и подразделениям, которые наделяются определёнными полномочиями и самостоятельностью при принятии решений.

3. Для средних и малых предприятий более эффективно применение линейных и функциональных систем руководства, позволяющих избежать негативных последствий разбухания аппарата управления.

4. Системы управления должны быть гибкими и легко приспосабливаться к изменяющимся рыночным условиям. Это в свою очередь требует проведение исследовательских работ в области маркетинга и менеджмента персонала, которые должны быть органически включены в службу управления.

5. Проведение работ по разработке и построению организационных систем и структур управления предприятием должны предшествовать исследования их производственно-коммерческой деятельности с использованием обширной технико-экономической информации.

Необходимо больше доверять сотрудникам, развивать во всех чувство уверенности в себе, предоставить каждому шанс на победу.

Роль управления не в том, чтобы стоить на вершине пирамиды и контролировать людей, но в том, чтобы вдохновлять их, придавать им новые силы. Таков должен быть девиз эффективных систем управления в современном обществе. С этой задачей и призвана справиться кадровая служба. Следовательно, формирование эффективной системы управления зависти от эффективности служб управления персоналом.

Список литературы

1. Акбердин Р.З., Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятия при разных формах хозяйствования. – М.: ГАУ, 2002. – 198 с.

2. Блинов А. Кадровая политика: Цели и основные направления // Маркетинг.- 2001.- № 1. - С. 88.

3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2004. – 465 с.

4. Галенко В. П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 1994. – 245 с.

5. Герчиков В. Миссия организации и особенности политики управления персоналом // Управление персоналом, 1999. – 159 с.

6. Герчикова Н.Н. Менеджмент. – М.: Дело,2005. – 278 с.

7. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления. – М.: МП «Сувенир», 2001. – 65 с.

8. Гординенко Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление персоналом. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 352 с.

9. Грачев М.В. Управление трудом. – М.: ГАУ, 2007. – 198 с.

10. Грейсон Дж. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 1998. – 388 с.

11. Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - 95 с.

12. Дикарева А.А. «Социология труда»- М.: Ин-т психологии РАН, 2007.- с. 113.

13. Дрофа В.В., Половинко В.С. Управление персоналом научно-производственных организаций. - М.: Информ-Знание; Омск: Изд-во Наследие. Диалог-Сибирь, 2001. – с 20.

14. Дряхлов Н., Куприянов Е. Система мотивации персонала в Западной Европе и США // Теория и практика управления, 2002. - № 2. - с. 84.

15. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции.- М., 2002, - 456 с.

16. Ефимова М. Р. Статистические методы в управлении производством. -М.: Финансы и статистика, 1998. – 365 с.

17. Забелин Г.В., Моисеева Н.К. Основы стратегического управления. – М.: Маркетинг, 2005. – 644 с.

18. Зайцев Г.Г., Файбутевич С.Н. Управление кадрами на предприятии. – СПб: Издательство С.-Петербург, 2005. – 365 с.

19. Зубов В.М. Как измеряется производительность труда. Серия «Высшее образование». – Ростов н/Д: Феникс, 2005. – 352 с.

20. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2005. – 177 с.

21. Ислантьев Г.С., Селина А.В. Кадры предприятия. – М.: Экономика, 2000. – 345 с.

22. Каверин С. Б. Структура кадровой службы.- М.: Ин-т психологии РАН, 2001.- с. 113.

23. Карлоф Б. Деловая стратегия: концепция и содержание. – М.: Экономика, 2000. – 198 с.

24. Кибанов А.Я. Комплексное проектирование систем управления в машиностроении Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: СпбУЭФ, 2004. – 245 с.

25. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2006. – 204 с.

26. Котлер Ф. Основы маркетинга. – М.: Прогресс, 2005. – 365 с.

27. Кравченко А. Управленческие революции. – М.: Дело, 2000. – 254 с.

28. Крутик А.Б., Пименова А.Я. Введение в предпринимательство. – М.: Дело, 2005. – 265 с.

29. Кряков Н.З. Менеджмент. – СПб.: АО Коруна, 2006. – 655 с.

30. Марр Р., Флиастер А. Словарь// - М.: Человек и труд, 1994, №1 . – 277 с.

31. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятий. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 446 с.

32. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 365 с.

33. Поршнев А.Г. Управление инновациями в условиях перехода к рынку. – М.: Мегаполис-Контракт, 2000. – 578 с.

34. Санталайкен Т., Воутилайнен Э., Поренне П. Управление по результатам. – М.: прогресс, 2001. – 365 с.

35. Сичкарев А.Г., Глухов А.А., Михайловская Г.А. Трудовой потенциал и совершенствование его качественных параметров. Воронеж, 2004. – 428 с.

36. Управление персоналом организации. Практикум: Учебное пособие / Под.ред. д.э.н. проф. А.Я Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 296 с.

37. Управление персоналом: Учебник для вузов. 2-е издание./ под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 614 с.

38. Устинов В.А. Экономика управления предприятием. – М.: ГАУ, 2005. – 287 с.

39. Чурниковский С.К., Книппер Н.Н., Амина К.Д. Менеджмент организаций. - М.: Финансы и статистика, 2005. – 395 с.

40. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: проблемы функционирования и развития. Екатеринбург: Изд-во Урал. гос. экон. ун-та, 2005. – 487 с.

41. Шекель В.М. Настольная книга бизнесмена и менеджера. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 367 с.

42. Щекин Г. Профессия – менеджер по кадрам. – М.: Дело, 2005. – 465 с.

43. Энциклопедия психологических тестов. Темперамент, характер, познавательные процессы. М.: Издательство АСТ, 2004. – 645с.

Примечания

Работа была сдана на "отлично"