«Проектирование системы управления персоналом»

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Обучение и развитие персонала является необходимым элементом менеджмента организации. К сожалению, по большому счету, обучение персонала так и не стало массовым явлением. По-прежнему более пристальное внимание этим задачам уделяется в крупных организациях, внедряющих у себя технологии западного менеджмента. В большинстве российских компаний, особенно находящихся на стадии выживания и роста, отношение к данной теме весьма пренебрежительное, если не сказать более.

В практике управления персоналом для большинства менеджеров по персоналу они по-прежнему остаются не разрешенными. Это приводит к тому, что результативность и эффективность обучающих мероприятий, проводимых с персоналом, не достаточно высокая. Это вызывает разочарование и усталость у работников, подвергшихся обучению, а также раздражение руководства, которое не видит «реальных» результатов такого обучения ни в результатах труда, не в производственном обучении.

Список основных проблем включает в себя:

1. Проблема отсутствия взаимосвязи между предлагаемыми программами обучения персонала и траекторией (стратегией) развития предприятия.

2. Отсутствие системы и комплексности в обучении персонала организации

3. Низкая результативность и эффективность обучения

4. Трудности в оценке изменений в работе персонала по прошествии времени.

Исходя из вышесказанного, определим цель курсовой работы.

Цель - определение основных направлений развития и использования трудовых ресурсов предприятия.

Исходя из поставленной цели, можно сформировать следующие задачи:

• изучить понятие и сущность трудовых ресурсов, охарактеризовать управление ими и изучить особенности использования их на предприятии;

• проанализировать технико-экономические показатели предприятия и использование и управление трудовыми ресурсами на предприятии;

• дать оценку эффективности использования и управления трудовыми ресурсами предприятия, указать проблемы и недостатки;

• разработать мероприятия по развитию трудовых ресурсов предприятия.

Объектом исследования является – предприятие – «Инженерный центр «АСИР»».

Предметом исследования является – кадровый потенциал предприятия.

3. Для минимального ущерба от сокращения рабочих мест необходимо повысить техническую оснащенность труда, улучшить его условия и совершенствовать организацию труда. В условиях сокращения необходимо сохранить доверие персонала к руководству, отвечающему за увольнения, осуществлять всяческую поддержку, улучшать условия труда и быта. Необходимо объяснять персоналу, почему организация должна уменьшить свой количественный состав, как она представляет дальнейшую работу и кто по их мнению возложит на себя обязанности сокращенных работников. При этом выслушивать все мнения по этому поводу и делать анализ, возможно, обоюдно будет принято более верное решение.

4. Для стабилизации персонала рекомендуется совершенствование профессионального продвижения рабочих, проведение работ с увольняющимися и осуществление профилактики трудовой дисциплины.

5. Для устранения или, по крайней мере, уменьшения стрессовых явлений, рекомендуется организовать консультационную службу, дающую советы не только по профессиональным, но и семейным, личным проблемам, по вопросам, касающимся здоровья. Во многих организациях начинают понимать важность и значимость такой деятельности. Все больше и больше компаний обращаются к помощи вне штатных консультантов-психиатров, психоаналитиков, психологов и т.д., чтобы помочь кадрам решать ежедневные проблемы, возникающие как на работе, так и в семейной жизни, чтобы не допустить стрессов.

6. Совершенствование рычагов, стимулов, обеспечивающих реализацию положения трудящихся как собственников средств производства и его результатов, превращения работника в подлинного субъекта общественной собственности. Это предполагает, с одной стороны, реальное участие в управлении производством, а с другой – реальную ответственность. Здесь необходимо подчеркнуть, что не углубление должностной дифференциации доходов и потребления, расширение бесплатных льгот и привилегий, а, напротив, установление четкого и объективного механизма связи результатов труда и его вознаграждения, осознание каждым работником этой связи, понимание ими зависимости высокого вознаграждения от наличия соответствующей материальной базы данного производства приведут к возрождению инициативы как массового явления, будут способствовать формированию творчески активной личности, раскрывающей свой труд и свои способности как средство получения материальных благ. При такой взаимосвязи создаются предпосылки для совершенствования таких показателей качества трудового потенциала, как предприимчивость, ответственность, общая культура, социальная активность и политическая зрелость.