«Проектирование системы управления персоналом»

Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.

Обучение и развитие персонала является необходимым элементом менеджмента организации. К сожалению, по большому счету, обучение персонала так и не стало массовым явлением. По-прежнему более пристальное внимание этим задачам уделяется в крупных организациях, внедряющих у себя технологии западного менеджмента. В большинстве российских компаний, особенно находящихся на стадии выживания и роста, отношение к данной теме весьма пренебрежительное, если не сказать более.

В практике управления персоналом для большинства менеджеров по персоналу они по-прежнему остаются не разрешенными. Это приводит к тому, что результативность и эффективность обучающих мероприятий, проводимых с персоналом, не достаточно высокая. Это вызывает разочарование и усталость у работников, подвергшихся обучению, а также раздражение руководства, которое не видит «реальных» результатов такого обучения ни в результатах труда, не в производственном обучении.

Список основных проблем включает в себя:

1. Проблема отсутствия взаимосвязи между предлагаемыми программами обучения персонала и траекторией (стратегией) развития предприятия.

2. Отсутствие системы и комплексности в обучении персонала организации

3. Низкая результативность и эффективность обучения

4. Трудности в оценке изменений в работе персонала по прошествии времени.

Исходя из вышесказанного, определим цель курсовой работы.

Цель - определение основных направлений развития и использования трудовых ресурсов предприятия.

Исходя из поставленной цели, можно сформировать следующие задачи:

• изучить понятие и сущность трудовых ресурсов, охарактеризовать управление ими и изучить особенности использования их на предприятии;

• проанализировать технико-экономические показатели предприятия и использование и управление трудовыми ресурсами на предприятии;

• дать оценку эффективности использования и управления трудовыми ресурсами предприятия, указать проблемы и недостатки;

• разработать мероприятия по развитию трудовых ресурсов предприятия.

Объектом исследования является – предприятие – «Инженерный центр «АСИР»».

Предметом исследования является – кадровый потенциал предприятия.

3. Для минимального ущерба от сокращения рабочих мест необходимо повысить техническую оснащенность труда, улучшить его условия и совершенствовать организацию труда. В условиях сокращения необходимо сохранить доверие персонала к руководству, отвечающему за увольнения, осуществлять всяческую поддержку, улучшать условия труда и быта. Необходимо объяснять персоналу, почему организация должна уменьшить свой количественный состав, как она представляет дальнейшую работу и кто по их мнению возложит на себя обязанности сокращенных работников. При этом выслушивать все мнения по этому поводу и делать анализ, возможно, обоюдно будет принято более верное решение.

4. Для стабилизации персонала рекомендуется совершенствование профессионального продвижения рабочих, проведение работ с увольняющимися и осуществление профилактики трудовой дисциплины.

5. Для устранения или, по крайней мере, уменьшения стрессовых явлений, рекомендуется организовать консультационную службу, дающую советы не только по профессиональным, но и семейным, личным проблемам, по вопросам, касающимся здоровья. Во многих организациях начинают понимать важность и значимость такой деятельности. Все больше и больше компаний обращаются к помощи вне штатных консультантов-психиатров, психоаналитиков, психологов и т.д., чтобы помочь кадрам решать ежедневные проблемы, возникающие как на работе, так и в семейной жизни, чтобы не допустить стрессов.

6. Совершенствование рычагов, стимулов, обеспечивающих реализацию положения трудящихся как собственников средств производства и его результатов, превращения работника в подлинного субъекта общественной собственности. Это предполагает, с одной стороны, реальное участие в управлении производством, а с другой – реальную ответственность. Здесь необходимо подчеркнуть, что не углубление должностной дифференциации доходов и потребления, расширение бесплатных льгот и привилегий, а, напротив, установление четкого и объективного механизма связи результатов труда и его вознаграждения, осознание каждым работником этой связи, понимание ими зависимости высокого вознаграждения от наличия соответствующей материальной базы данного производства приведут к возрождению инициативы как массового явления, будут способствовать формированию творчески активной личности, раскрывающей свой труд и свои способности как средство получения материальных благ. При такой взаимосвязи создаются предпосылки для совершенствования таких показателей качества трудового потенциала, как предприимчивость, ответственность, общая культура, социальная активность и политическая зрелость.

Таким образом, управление трудовыми ресурсами предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Они могут быть направлены на наращивания и развитие кадрового потенциала, в чем организация в значительной степени должна быть заинтересована.

В наиболее общем виде управление трудовыми ресурсами предприятия представляет собой систему взаимосвязанных мероприятий, обеспечивающих направляющее, координирующее и стимулирующее воздействие общества на участников производства и ориентированных на интенсивные факторы использования рабочей силы.

Обнаруженные недостатки в системе управления трудовыми ресурсами предприятия «Инженерный центр «АСИР»» можно легко устранить без особых затрат как материальных, так и временных.

Но, как и любое предприятие, предприятие «Инженерный центр «АСИР»» развивается, и стремиться получить большую прибыль при дальнейшей деятельности. Для достижения данных целей предприятию следует постоянно совершенствовать управленческую деятельность и постоянно повышать эффективность использования трудовых ресурсов предприятия. Поэтому предприятию следует предложить следующие мероприятия для внедрения:

• создание здоровой, доброжелательной, морально-психологической атмосферы, за счет всевозможных психологических семинаров-тренингов;

• для дальнейшей стабилизации персонала рекомендуется совершенствование профессионального продвижения рабочих, проведение работ с увольняющимися, и осуществление профилактики трудовой дисциплины;

• для регулирования стрессовых явлений, рекомендуется организовать консультационную службу, дающую советы не только по профессиональным, но и семейным, личным проблемам, по вопросам, касающимся здоровья;

• совершенствование рычагов, стимулов, обеспечивающих реализацию положения трудящихся как собственников средств производства и его результатов, превращения работника в подлинного субъекта общественной собственности;

• организация кружков качества в низовых или производственных звеньях нацеленные на решение вопросов повышения эффективности производства на уровне рабочих мест, участков, цехов;

• постоянно улучшать условия труда работников предприятия, внедряя современное оборудование и применяя современные материалы;

• повышать квалификацию кадров, четко отслеживая новые тенденции на рынке труда.

Резюмируя работу в целом можно сделать вывод, что для эффективного функционирования современного предприятия, основанного на применении сложной техники и технологий, характеризуемого большим количеством внутрипроизводственных связей и информационных потоков в сфере управления, необходимы четкая организация трудового процесса, применение прогрессивных форм управления.

8. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2010.

9. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008.

10. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник .– М.:Юристъ,2009.

11. Волков О.И. Экономика предприятия (фирмы): учебник.-М.:ИНФРА-М,2006.

12. Гордиенко Управление персоналом. Серия «Высшее образование».- Ростов н/Д: Феникс, 2008.

13. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебник.– М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

14. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 3-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2010.

15. Журавлев П.В. Технология управления персоналом : настольная книга менеджера– М.: Экзамен, 2007.

16. Згонник Л.В. Национальная доктрина развития человеческого капитала.//Управление персоналом.-2009.-№3,с.38.

17. Зорина Э. «Ключевые показатели эффективности» как инструмент управления персоналом.// Управление персоналом.-2009.-№.6,с.42.

18. Кнышова Е.Н. Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2006.

19. Кузьминов Я. Рынок труда и спрос на профессии.-//Экономика и образование сегодня.-2008.

20. Кузин, Б.И. Методы и модели управления фирмой: учебник. – СП.: Питер, 2006.

21. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие для средних специальных учебных заведений. – М.: Издательский Дом «Деловая литература» - Издательство «ГЕЛАН», 2006.

22. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М.: Юриспруденция, 2007.

23. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В.Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭ и У, 2009.

24. Мишин В.М. Исследование систем управления: учебник – М.:ЮНИТИ,2007.

25. Оганесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2008.

26. Пугачев В.П. Полезное пособие для управляющих персоналом.//Управление персоналом.-2009.-№4,с.35.

27. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии.//Управление персоналом.-2009.- №1.

28. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – М., ИНФРА-М, 2002.

29. Сергеев И.В. Экономика организации (предприятия): Учебное пособие.- М.: Финансы и статистика, 2008.

30. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом – СПб: Издательство «Питер», 2007.

31. Травин В.В.Менеджмент персонала предприятия: Учеб-практ. пособие. - М.: Дело, 2006.

32. Тугускина Г. Оценка эффективности инвестиций в человеческий капитал предприятий.//Управление персоналом.-2009.-№3.

33. Чижов Н.А. Кадровые технологии: учебник.М.:Экзамен,2009.

34. Чуев И.Н., Чуева Л.Н.Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности:Учебник для вузов.-М.:Из-торговая корпорация «Дашков и К»,2007.

35. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника: учебное пособие для вузов.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2008.

36. Шлендер П.Э. Экономика труда: Учебник. - М.:Юристъ,2008.

37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез»», 2006.

38. Шпалинский В.В. Психология менеджмента: учебное пособие. – М.: Изд-во УРАО, 2007.