«Этика взаимоотношений с трудным руководителем. Типы конфликтных личностей и приёмы общения с ними» - Реферат

Содержание

Введение

1. Типы конфликтных личностей и приёмы общения с ними

2. Этика взаимоотношений с трудным руководителем

Заключение

Список литературы

---

Введение

За последние двадцать лет проблемы этики бизнеса всё больше привлекают внимание исследователей, менеджеров и общественных деятелей. Обязательные курсы этики читаются во всех ведущих школах бизнеса. Этическая оценка и репутация сегодня играют немаловажную роль при заключении сделок, выборе партнеров по бизнесу, применении санкций регулятивных органов и т.п.

И все же этику не следует рассматривать как простое увлечение или веяние моды. Закаленные в чрезвычайно агрессивной среде, морально-нравственные качества большинства управляющих значительно ниже, чем у представителей других профессий. При этом важно отметить, что от поступков менеджеров, от того, какие решения они принимают, часто зависят судьбы многих людей.

Профессор П.В. Малиновский таким образом трактует этот термин:

"Деловая этика в широком смысле - это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она охватывает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом; моральные принципы членов организации, т.е. профессиональную мораль; моральный климат в организации; образцы морального поведения; нормы делового этикета - ритуализированные внешние нормы поведения".

Само понятие "этичного ведения дел" возникло еще в древности в купеческой среде. Репутация купца прежде всего отражала общественную моральную оценку его деятельности. Кроме того, параллельно складывался институт меценатства, как форма социальной ответственности собственников-предпринимателей.

Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителя с подчиненными способствуют следующие условия:

• психологический отбор специалистов в организацию;

• стимулирование мотивации к добросовестному труду;

• справедливость и гласность в деятельности организации;

• учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение;

• своевременное информирование людей по важным для них проблемам;

• снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей;

• организация трудового взаимодействия по типу «сотрудничество»;

• оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей;

• уменьшение зависимости работника от руководителя;

• поощрение инициативы, обеспечение перспектив роста;

• справедливое распределение нагрузки между подчиненными.

Для руководителя важно грамотно организовать отношения с подчиненными.

Целью нашего исследования является анализ взаимоотношений с «трудным руководителем». Для достижения поставленной цели необходмо решить ряд задач. Во-первых, выявить типы конфликтных личностей. Во-вторых, рассмотреть. Причины конфликтов и возможности их разрешения.

---

Выдержка из текста работы

Среди причин конфликтных отношений руководителя и подчиненного выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины конфликтов данного типа .

• Субординационный характер отношений. Существует объективное противоречие между функциональной и личностной сторонами отношений руководителя и подчиненного. Многие авторы указывают, что в управленческой деятельности между руководителями и подчиненными имеются отношения субординации (Д. Кайдалов , А. Китов ). Они характеризуются двумя сторонами — функциональной (официальной, формальной) и личностной (неофициальной, неформальной). Первая означает объективно существующую связь между людьми, когда одни группы людей направляют деятельность подчиненных, а последние выполняют указания. Личностное содержание отношений в этом звене «руководитель — подчиненный» зависит от индивидуально-психологических особенностей участников взаимодействия, их темпераментов, характеров, способностей, деловых и моральных качеств, а также симпатий и антипатий по отношению друг к другу.

• Противоречие в звене «руководитель — подчиненный» заложено в том, что от руководителя зависит довольно широкий диапазон жизнедеятельности подчиненного. Последний обязан выполнять указания и распоряжения начальника, т.е. обязан подчиняться. Практически никогда не обеспечивается полное соответствие требования ролей возможностям и способам действий их исполнителей. Объективная необходимость устранения этого несоответствия и субъективное восприятие возможности его устранения неизбежно порождают конфликты. По мнению Б. Алишева, наибольшей конфликтностью характеризуется вертикальное взаимодействие руководителя с подчиненным. Ряд авторов указывает на то, что на конфликты по вертикали приходится 77% (А. Анцупов), 60% (Б. Науменко) и даже 80% всех межличностных конфликтов в коллективах.

• Деятельность в системе «человек — человек» конфликтогенна по самой своей природе. Из четырех типов деятельности наиболее конфликтны профессии «человек — человек». Среди них имеются разновидности деятельности, конфликтогенные в силу особенностей взаимодействия. К ним относят педагогическую и воинскую деятельность, деятельность работников правоохранительных органов, сферы обслуживания и сферы руководства, где идет интенсивное взаимодействие людей в сочетании с решением сложных задач (А. Мухин).

• Большая часть конфликтов детерминирована предметно-деятельностным содержанием межличностных отношений. Около 96% конфликтов между руководителем и подчиненными связаны с их совместной деятельностью. На профессиональную сферу взаимоотношений приходится 88%, бытовую — 9%, и общественную — 3% конфликтных ситуаций. Конфликты в профессиональной сфере связаны с обеспечением качества деятельности (39%), оценкой результатов работы (8%) и введения инноваций (6%). В противоположность конфликтам в звене «руководитель — подчиненный», конфликты по горизонтали носят личностный характер. Они возникают из-за антипатий , неприязни друг к другу на основе несовпадения ценностей, установок, норм и принципов, хотя это не исключает и организационных, и деловых причин таких конфликтов.

• Частота возникновения конфликтов по вертикали связана с интенсивностью совместной деятельности оппонентов. На 6 месяцев, связанных с выполнением основных заданий года, проверками вышестоящими инстанциями, сдачей аттестаций, подведением итогов, и т.п., приходится около 60% всех конфликтов по вертикали. На остальное время, когда деятельность организуется обычным порядком (тоже около 6 месяцев), приходится примерно 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Наиболее спокойный месяц в отношениях руководителей и подчиненных — июнь, а наиболее «конфликтные» — май и январь.

• Наиболее конфликтно звено «непосредственный руководитель — подчиненный»: на него приходится более 53% конфликтов. На отношения «прямой руководитель — подчиненный» приходится 41,7% конфликтов, и 5,2% — на другие отношения подчиненности. Особенно велик удельный вес конфликтов в звеньях, где руководитель и подчиненный близки по служебному положению. По мере удаления статусной дистанции частота конфликтов уменьшается.

• Разбалансированность рабочего места. Рабочим местом называют совокупность функций и средств, достаточных для их выполнения. Функции отображаются в обязанностях и ответственности за их выполнение, а средства — в праве и власти. Рабочее место имеет структуру, элементы которой должны быть сбалансированы: Функции — Средства — Обязанности — Права — Ответственность — Власть. Сбалансированность рабочего места означает, что его функции должны быть обеспечены средствами, и не должно быть средств, не связанных с какой-либо функцией. Обязанности и права должны быть взаимно уравновешены. Ответственность должна обеспечиваться соответствующей властью, и наоборот. Разбалансированность рабочего места ведет к возникновению конфликтов по вертикали.

---

Заключение

Когда вы сталкиваетесь с трудным в общении человеком, следует использовать такой подход, который соответствовал бы конкретному характеру поведения. Эти подходы различаются для разных типов людей, но все они построены на следующих основных принципах:

1) Осознайте, что человек труден в общении, и определите, к какому типу людей он относится.

2) Не попадите под влияние этого человека, его точки зрения, мироощущения; сохраняйте спокойствие и нейтралитет.

3) Если вы не хотите уклониться от общения с таким человеком, постарайтесь поговорить с ним и выявить причины его "трудности".

4) Постарайтесь найти способ удовлетворения его скрытых интересов и нужд.

5) Используйте совместный подход к разрешению конфликтов, которые начинают вырисовываться после отнесения поведения трудного человека к определенному типу, его нейтрализации или взятия под контроль.

• Среди причин конфликтности отношений руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. К объективным причинам относятся:

o субординационный характер отношений;

o высокая интенсивность взаимодействия ;

o разбалансированность рабочего места;

o рассогласованность связей между рабочими местами в организации;

o сложность социальной и профессиональной адаптации ;

o недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений.

• Предупреждению конфликтов в среде «руководитель — подчиненный» способствуют грамотная организация управленческой деятельности, бесконфликтное взаимодействие и общение с подчиненными.

• Конструктивному решению конфликта в отношениях руководителя и подчиненного способствуют:

o учет интересов друг друга;

o понимание разницы в должностных статусах и индивидуально-психологических качествах.

Знание разных типов «трудных» руководителей, умение определить их и обращаться с ними может помочь вам построить более здоровые и продуктивные отношения со своими непосредственными шефами.

---

Список литературы

1. Анцупов А.Я., Шилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002.

2. Аллахвердова О.В. и др. Конфликтология. – СПб.: Лань, 1999.

3. Александрова Е. В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. – М., 1993.

4. Ботавина Р.Н. Этика деловых отношений: Учеб. пособие.-М.:ФИНАНСЫ И СТАТИСТИКА,2001.-208с.

5. Венедиктова В.И. Деловая репутация: Личность, культура, этика, имидж делового человека. - М.:ИН-Т НОВОЙ ЭКОНОМИКИ, 1996. - 208с.

6. Гришнина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2003.

7. Здравомыслова А.Г. Социология конфликта. – М.: Аспект Прогресс, 1996.

8. Конфликтология. / Под ред. А.С. Кармина. – СПб.: Лань, 1999. – гл. 1.

9. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. – М.: Владос, 2001. – 175 с.

10. Психология и этика делового общения: Учеб. П86 для вузов/ Под ред.В.Н.Лавриненко.-3.изд.,перераб.и доп.-М.:ЮНИТИ-ДАНА,2002.-326с.

---