«Кадровый потенциал предприятия и основные направления его повышения»

Формирование человеческого капитала на предприятии предполагает:

• разработку специальной политики по управлению человеческим капиталом;

• создание благоприятного морально-психологического климата;

• обеспечение участия работников и их представителей в управлении фирмой;

• справедливое вознаграждение кадров.

Любой капитал, в том числе человеческий, требует инвестиций на поддержание в рабочем состоянии, расширение за счет обучения, накопления информации. Эти инвестиции дают многократно более высокие экономические, психологические, социальные, культурные результаты.

Таким образом, современная концепция управления предприятия предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадрами и их развитие, чем и обуславливается актуальность темы выпускной квалификационной работы.

Объект исследования – Федеральное государственное унитарное предприятие «НПП «Исток».

Предмет исследования – исследование и совершенствование работы с кадрами.

Цель исследования заключается в комплексном исследовании кадрового потенциала, работы с кадрами и определении направлений его развития.

Для достижения цели ставятся следующие задачи:

• рассмотреть понятие управления кадрами;

• проанализировать цели и функции работы с кадрами;

• рассмотреть организацию работы с кадрами на предприятии;

• проанализировать внутренние локальные нормативные акты, регламентирующие работу с кадрами;

• рассмотреть современные технологии кадровой работы;

• провести анализ организационной структуры управления кадрами на исследуемом предприятии;

• провести анализ кадрового потенциала;

• провести анализ основных подсистем управления кадрами на предприятии и выделить основные проблемы;

• в соответствии с выделенными проблемами мероприятия по развитию кадрового потенциала.

Методология исследования основывается на работах ведущих отечественных и зарубежных специалистов в области управления кадрами. В рамках исследования были использованы следующие общенаучные методы: аналитический, системный, а также частнонаучные: опроса, оценки кадрового потенциала и др.

Практическая значимость работы обуславливается возможностью применения разработанных мероприятий на других государственных унитарных научно-производственных предприятиях с целью развития кадрового потенциала.

Управленческий кадры разделяется на две группы: руководители и специалисты.

Руководитель отличается от специалиста юридическим правом принятия решений и наличием в подчинении других работников. В зависимости от масштаба управления различают линейных руководителей и функциональных руководителей, которые реализуют функциональные функции управления. Кроме того, различают руководителей высшего уровня управления предприятием, среднего уровня, нижнего уровня.

Специалистов предприятия можно разделить на три основные группы в

зависимости от результатов их труда:

• функциональные специалисты управления, результатом деятельности которых является управленческая информация;

• специалисты – инженеры, результатом деятельности которых является конструкторско-техническая информация в сферах техники и технологии производства;

• служащие – технические специалисты, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

Основной задачей управления кадрами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями организации.

Система управления кадрами включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация кадров.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью кадров различных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

Анализ системы управления персоналом на ФГУП «НПП «Исток» позволил выявить следующее.

Организационная структура управления персоналом соответствует численности персонала и возможностям бюджета предприятия. На предприятии есть все обязательные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Они разработаны на предприятии в группе кадрового делопроизводства в отделе кадров.

Анализ кадрового потенциала показал, что на предприятии доминируют кадры старших возрастных категорий, причем приход молодых сотрудников осуществляется очень низкими темпами.

Только 11,3 % сотрудников относятся к возрастной категории до 30 лет, 7,9% - от 31 до 39 лет, 29,2 % - к возрастной категории от 40 до 49 лет, к предпенсионному возрасту 28,8%, к пенсионному, - 22,8%. Очень высокий процент сотрудников пенсионного возраста характерен для научных организаций, однако, такое положение не делает персонал предприятия перспективным для дальнейшего развития предприятия, в связи с чем, необходимо разрабатывать комплекс мероприятий, ориентированных на привлечение сотрудников молодых возрастов (до 35 лет).

Был разработан комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров:

• планирование карьеры с составлением карьерограммы для каждого молодого сотрудника;

• обучение;

• формирование кадрового резерва на основе ежегодной аттестации.

Блок стимуляции молодых кадров включает:

• льготы и компенсации;

• доплаты;

• создание программно-целевых групп.

Косвенный экономический эффект от привлечения и закрепления молодых кадров:

• омоложение коллектива;

• трансляция опыта и сохранение квалифицированных рабочих редких узкоспециализированных специальностей;

• повышение творческого научного потенциала;

• повышение уровня качества выполняемых проектов;

• сохранение научных кадров за счет трансляции опыта;

• больший уровень оперативности в выполнение научно-производственных заказов от государства и частных предприятий.

Разработанный комплекс мероприятий по привлечению и закреплению молодых кадров может быть использован и на других научно-производственных предприятиях, чем и обуславливается значимость данной дипломной работы.

7 Горелов Н.А., Тучков А.И. Управление человеческими ресурсами. – СПб. Питер. 2012 – 634 с.

8 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для Вузов: 3-е издание.- Н.-Новгород: НИМБ, 2009 – 388 с.

9 Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – М.: ЮНИТИ, 2010-437 с.

10 Лукичева Л.И. Управление персоналом. – М.: Кнорус. 2010. – 504 с.

11 Никитина И.А. Управление персоналом – М.: Гардарики. – 2010. – 476 с.

12 Положение об организационной структуре управления ФГУП «НПП «Исток» от 23. 11. 2004 г.

13 Положение об отделе кадров ФГУП «НПП «Исток». Утв. Приказом генерального директора от 13. 01. 2009 г.

14 Правила внутреннего трудового распорядка ФГУП «Исток»/утв. Приказом генерального директора от 10.02.12. 2007 г.

15 Прогнозный расчет группы развития и обучения персонала/Отчет отдела кадров отдела ФГУП «НПП «Исток» от 14.03.2011 г.

16 Схема организационной структуры управления ФГУП «НПП «Исток» утв. Генеральным директором 23. 11. 2011 г.

17 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2009. – 478 с.

18 Управление персоналом организации: Учебник / Под ред.А.Я. Кибанова. – 3 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М – М: 2009. – 602 с.

19 Устав ФГУП «НПП «Исток»/утв. Генеральным директором от 17.06.2004 г.