«Основы управления человеческими ресурсами»

В связи с отсутствием общепринятого определения того, что представляет собой УЧР и чем именно этот подход отличается от предшествовавших методов управления людьми в организациях, мы не будем приводить здесь точное определение этого термина. Но УЧР можно рассматривать и как набор свободно связанных идей, концепции и технологии, в основе которых лежит предположение о том, что в рамках любой организации максимальное использование человеческих ресурсов необходимо для сохранения и улучшения конкурентоспособности в условиях, когда те, кто не могут успешно конкурировать, просто прекращают существование. С этой точки зрения, если организации не используют полностью потенциал своих сотрудников, они не только не смогут достичь значительных результатов, но и поставят под угрозу свое существование в современном высоко конкурентном мире.

Чтобы познакомить читателей с историей УЧР, мы сначала изучим эволюцию и развитие УЧР из смежных дисциплин и видов деятельности, в частности из бизнес- стратегии, управления персоналом и организационного поведения. После этого мы рассмотрим различные философские воззрения, на которых основаны теория и практика УЧР. В заключение мы также вкратце обсудим различия между стратегическим и операционном уровнем УЧР.

Одним из основных катализаторов появления УЧР было развитие стратегического мышления связанного с необходимостью адаптации и изменения бизнес-организаций для выживания в восьмидесятых и девяностых годах прошлого столетия. Это, в свою очередь, привело к возникновению вопросов о роли и функции традиционного управления персоналом в управлении людьми в организациях. Несмотря на то, что первоначально предполагалось, что УЧР заменит традиционное управление персоналом, у обоих подходов много общего, и некоторые критики УЧР задаются вопросом о наличии фундаментальных отличий между ними. Наконец, теории и находки из области другой дисциплины — организационного поведения тесно связаны и используются практиками и теоретиками УЧР. Мы кратко рассмотрим эти связи ниже.

С западной точки зрения, начало восьмидесятых было временем поиска ответов на вопросы о будущей конкурентоспособности западной экономики вообще, и западных компаний в частности. К тому времени казалось, что дальневосточные и особенно японские компании получили значительное конкурентное преимущество по сравнению с Западом. Это явление выглядело еще более угрожающим в связи с наличием ряда других факторов, в частности глобализации рынков и связанным с ней ростом конкуренции по всему миру. Анализ японского феномена указывал на необходимость более эффективного использования человеческих ресурсов для обеспечения успеха в бизнесе. Оказалось, что некоторые обычаи, свойственные японским управленческим практикам в частности фокус на качестве и постоянном совершенствовании, предоставление сотрудникам некоторой автономии и возможности участия в принятии решений, создание культуры всеобщей приверженности успеху организации и тому подобное, увеличивали потенциальный вклад каждого сотрудника в достижение успеха организации. Основным предметом спора исследователей были факторы, которые позволили японским организациям получить конкурентное преимущество над своими западными коллегами.

Еще одним подтверждением того, что оптимизация использования человеческих ресурсов имеет решающее значение для обеспечения успеха, послужило впечатляющее исследование, проведенное в крупных американских компаниях Питерсом и Ватерманом (1982г.). Результаты этого исследования в большой степени совпали с результатами изучения японских практик управления и еще раз подтвердили, что управление людьми является ключевым фактором в обеспечении конкурентного преимущества и успеха организации.

Существенным изменением в кадровой политике предприятий является трансформация критериев отбора персонала. Предпочтение отдается наличию у кандидата неформальных связей, а не профессиональным навыкам.

Одним из существенных недостатков предприятий является то, что они способствуют развитию теневого рынка труда. Это сокращает нало-говые поступления в бюджет и отрицательно сказывается на дальнейшей жизни и деятельности работника (низкая пенсия, отсутствие стажа).

Существуют две классические модели управления трудовым коллективом. Это модель "рынок труда" и модель "человеческий капитал". Специалисты в области менеджмента персонала предлагают современные модели управления трудовым коллективом, которые подходят для малых предприятий.

5. Реполенко Л. П. Методы эффективного управления персоналом. Москва: Лаборатория книги, 2011.

6. Современные проблемы экономического и социального развития: межвузовский сборник научных трудов. 2007 г. Вып. 3.

7. Журнал «Человек и труд» № 10/2013.