«Проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы организации»

Традиционно в России поиск и отбор кадров рассматривается как функция кадровых служб. Однако, в современных условиях, эффективный процесс отбора персонала обязательно требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. В свою очередь, это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений фактически, от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. При этом основной задачей системы поиска и отбора персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Вместе с тем, не менее актуальной проблемой является и оценка работы уже работающего персонала. Очевидно, что данные вопросы тесно связаны — с одной стороны, необходимо оценивать рабочие качества нового персонала‚а с другой — новые вакансии могут появляться и в связи с плохими рабочими результатами уже работающего персонала.

Поэтому оценка рабочих показателей работников призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективной является их работа. При этом следует заметить, что имеется ввиду не только достижение конкретным работником необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (материалов, электроэнергии и так далее). Вместе с тем, в отечественной литературе и практике иногда возникает смешивание понятий эффективности работы персонала и объема выполненной работы или производительностью. Хотя эффективность, производительность и объем выполненной работы связаны друг с другом достаточно тесно, данные понятия различны. Так, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (например, брак, необходимость доработок), ее нельзя считать эффективной.

Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это производственные задачи:выполнение планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального функционирования подразделений и всей организации или обслуживание производственных процессов, а с другой — это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

В целом, на основании соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности (рабочего места) решаются следующие основные задачи:

-выбор места в организационной структуре и установление

функциональной роли оцениваемого работника;

-разработка программы профессионального развития работника;

-определение степени соответствия работника заданным критериям

оплаты труда и установления ее величины;

-определение методов мотивации работника.

Таким образом, чтобы иметь свободу маневра, руководству организации необходимо иметь в своем распоряжении достаточно широкий арсенал методов отбора и оценки работы, позволяющих наилучшим образом решать как текущие, так и перспективные задачи в сфере управления персоналом.

Актуальность темы исследования. Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления, так как от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей – граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории. Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.

Эффективное управление персоналом организации, без которого невозможен рост кадрового потенциала, обеспечивается за счет слаженной и бесперебойной работы кадровой службы организации. Все это объясняет возросшую роль кадровой службы в последнее время.

Объект исследования: организация деятельности кадровой службы.

Предмет исследования: проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы.

Целью данной курсовой работы является изучение основных аспектов организации и деятельности кадровых служб организаций, выявление проблем и методов оценки эффективности работы данных структурных подразделений.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. изучить понятие кадровой службы организации;

2. рассмотреть основные задачи и функции кадровых служб;

3. определить место кадровой службы в современных условиях управления;

4. проанализировать деятельность кадровой службы

5. выявить основные проблемы (и возможные пути их решения) в деятельности кадровой службы.

Структура работы определена логикой исследования и включает в себя: введение; три главы; заключение; список использованной литературы; приложения.

В написание дипломной работы были использованы работы таких авторов как Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л., Маслова В. М., Аверин А. Н. и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам деятельности кадровых служб.

Вторая глава содержит анализ системы показателей оценки работы кадровой службы организации.

В третьей главе даны практические рекомендации в разработке системы по совершенствованию поиска, отбора и улучшения работы службы персонала.

Задачи, выполняемые кадровыми службами, можно условно разделить на две категории: динамические и статические .

К динамическим относят задачи, связанные с количественным и качественным составом персонала предприятия – отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.

Статические задачи более формализованы, по сравнению с динамическими. К ним можно отнести - нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и др.

Кроме того, все задачи кадровой службы можно сгруппировать в несколько комплексов:

 Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров, а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места и т.д.

 Второй комплекс задач отвечает за «судьбу» каждого сотрудника в пределах предприятия: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций и т.д.

 Третий комплекс касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач: ведение архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы и др .

К функциям, которые выполняет кадровая служба организациив процессе решения поставленных задач, относятся:

1. работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

2. оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;

3. учет личного состава;

4. хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

5. контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

6. изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

7. анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;

8. создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

9. работа по созданию резерва на выдвижение;

10. подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

11. подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

12. принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

13. организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

14. ведение всей отчетности по кадровым вопросам .

Кадровая служба выполняют обширный комплекс работ, связанных с кадровым составом предприятия. Они выполняет множество функций, связанных с анализом содержания труда на предприятии, подбором и адаптацией персонала, стимулированием развития работников, их обучением и урегулированием конфликтных ситуаций в коллективе организации.

Структура кадровой службы во многом определяется характером и размерами организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.

Для эффективного функционирование такой службы необходимо проводить исследование, так как результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом. А для того чтобы провести оценку и сделать правильные выводы необходимо четкое управление этим сложным процессом.

Устранение недостатков возможно при осуществлении ряда мероприятий, направленных на совершенствование работы кадровой службы.

Для совершенствования работы кадровой службы необходимо ввести дополнительные функции по созданию кадрового резерва, оценки трудовой деятельности каждого работника, системе адаптации персонала.

Создание резерва кадров позволяет решить сразу несколько задач: прежде всего – заполнить вакансии квалифицированными специалистами, уже обладающими уникальными знаниями, необходимыми для успешной работы. К тому же период адаптации данного сотрудника значительно короче или вообще отсутствует риск, что он не приживется и не справится, значительно меньше, чем у вновь принятого работника.

Главной целью оценки трудовой деятельности работника – улучшить результативность работы персонала, помогая ему реализовать и полностью использовать его потенциал; снабжать работников и руководителей информацией, необходимой для принятия решений, связанных с работой.

Системы адаптации служит основном для снижения издержек организации за счет следующих факторов:

 ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;

 сокращение уровня текучести кадров.

Так же для эффективной работы кадровой службы необходимо ввести «Круговую» систему аттестации персонала Суть такой аттестации заключается в том, что сотрудника оценивает по определенным компетенциям – критериям его окружение (эксперты): руководитель, коллеги по работе, подчиненные.

Такая схема предполагает тройную обратную связь: сверху вниз – от непосредственного руководителя, по горизонтали – от коллег и снизу вверх – от подчиненных. При таком подходе оценка получается многосторонней, наиболее полной и объективной.

Управление текучестью кадров необходимо, так как она сказывается на работе предприятия, не дает сформироваться коллективу, а значит и корпоративному духу, что неизменно влечет за собой снижение производственных показателей и эффективности работы.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т. к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

А так же необходимо проводить оценку, которая может выступать мощным рычагом роста результативности управленческого процесса. Для этого необходимо знать, как она должна осуществляться, в каком соотношении находится с другими этапами управленческого цикла.

6. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 c.

7. Валиева, О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приор, 2012. - 176 c.

8. Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. - 96 c.

9. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И. Герчиков. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 c.

10. Дементьева, А.Г. Управление персоналом: Учебник / А.Г. Дементьева, М.И. Соколова. - М.: Магистр, 2011. - 287 c.

11. Зайцева, Н.А. Управление персоналом в гостиницах: Учебное пособие / Н.А. Зайцева. - М.: Форум, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 416 c.

12. Зайцева, Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. - М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 336 c.

13. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала: Учебно-практическое пособие / Л.В. Ивановская. - М.: Проспект, 2012. - 64 c.

14. Каштанова, Е.В. Управление персоналом: теория и практика. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижением и кадровым резервом: Учебно-практическое пособие / Е.В. Каштанова. - М.: Проспект, 2013. - 64 c.

15. Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учебное пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КноРус, 2012. - 368 c.

16. Литвинцева, Е.А. Управление персоналом государственной службы в зарубежных странах: Учебное пособие / Е.А. Литвинцева. - М.: РАГС, 2010. - 124 c.

17. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.: Омега-Л, 2013. - 263 c.

18. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. - 492 c.

19. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для бакалавров / Е.Б. Моргунов. - М.: Юрайт, 2011. - 561 c.

20. Пихало, В.Т. Управление персоналом организации: учебное пособие / В.Т. Пихало, Ю.Н. Царегородцев, С.А. Петрова, Ю.Е. Ефремова. - М.: Форум, 2010. - 400 c.

21. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева, О.Н. Полякова. - М.: ИНФРА-М, 2013. - 570 c.

22. Потемкин, В.К. Управление персоналом: Учебник для вузов / В.К. Потемкин. - СПб.: Питер, Лидер, 2010. - 432 c.

23. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.

24. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

25. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие / Е.С. Яхонтова. - М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. - 384 c.