«Проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы организации»

Традиционно в России поиск и отбор кадров рассматривается как функция кадровых служб. Однако, в современных условиях, эффективный процесс отбора персонала обязательно требует участия в нем руководителей тех подразделений, в которые отбираются новые работники. В свою очередь, это предполагает знание руководителями основных принципов и процедур, используемых при отборе кадров, и обладание необходимыми для этого навыками. Особенно это актуально для небольших организаций, где набор кадров осуществляется в основном первым руководителем или руководителями подразделений фактически, от того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг. При этом основной задачей системы поиска и отбора персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Вместе с тем, не менее актуальной проблемой является и оценка работы уже работающего персонала. Очевидно, что данные вопросы тесно связаны — с одной стороны, необходимо оценивать рабочие качества нового персонала‚а с другой — новые вакансии могут появляться и в связи с плохими рабочими результатами уже работающего персонала.

Поэтому оценка рабочих показателей работников призвана дать ответ на вопрос о том, насколько эффективной является их работа. При этом следует заметить, что имеется ввиду не только достижение конкретным работником необходимых производственных и качественных показателей, но и наиболее рациональное использование имеющихся ресурсов (материалов, электроэнергии и так далее). Вместе с тем, в отечественной литературе и практике иногда возникает смешивание понятий эффективности работы персонала и объема выполненной работы или производительностью. Хотя эффективность, производительность и объем выполненной работы связаны друг с другом достаточно тесно, данные понятия различны. Так, если работа с высокой производительностью имеет итогом неприемлемый результат (например, брак, необходимость доработок), ее нельзя считать эффективной.

Оценка работы подчиненных позволяет руководителю решить широкий круг задач. С одной стороны, это производственные задачи:выполнение планов, достижение поставленных целей, обеспечение нормального функционирования подразделений и всей организации или обслуживание производственных процессов, а с другой — это задачи, связанные с более эффективным использованием потенциала работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определяя направления их развития и стимулируя потребность в обучении и повышении квалификации.

В целом, на основании соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности (рабочего места) решаются следующие основные задачи:

-выбор места в организационной структуре и установление

функциональной роли оцениваемого работника;

-разработка программы профессионального развития работника;

-определение степени соответствия работника заданным критериям

оплаты труда и установления ее величины;

-определение методов мотивации работника.

Таким образом, чтобы иметь свободу маневра, руководству организации необходимо иметь в своем распоряжении достаточно широкий арсенал методов отбора и оценки работы, позволяющих наилучшим образом решать как текущие, так и перспективные задачи в сфере управления персоналом.

Актуальность темы исследования. Кадровый потенциал общества всегда рассматривался и рассматривается в качестве ключевого фактора превращения нашей страны в передовое демократическое, правовое, федеративное государство. Особую роль профессиональный кадровый состав играет в системе государственного управления, так как от государственной службы и ее аппарата в жизнедеятельности общества, в судьбе людей – граждан государства - зависит очень многое, практически вся линия истории. Именно наличие корпуса высококвалифицированных государственных служащих является главным фактором эффективного исполнения государством своих полномочий.

Эффективное управление персоналом организации, без которого невозможен рост кадрового потенциала, обеспечивается за счет слаженной и бесперебойной работы кадровой службы организации. Все это объясняет возросшую роль кадровой службы в последнее время.

Объект исследования: организация деятельности кадровой службы.

Предмет исследования: проблемы и методы оценки эффективности работы кадровой службы.

Целью данной курсовой работы является изучение основных аспектов организации и деятельности кадровых служб организаций, выявление проблем и методов оценки эффективности работы данных структурных подразделений.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

1. изучить понятие кадровой службы организации;

2. рассмотреть основные задачи и функции кадровых служб;

3. определить место кадровой службы в современных условиях управления;

4. проанализировать деятельность кадровой службы

5. выявить основные проблемы (и возможные пути их решения) в деятельности кадровой службы.

Структура работы определена логикой исследования и включает в себя: введение; три главы; заключение; список использованной литературы; приложения.

В написание дипломной работы были использованы работы таких авторов как Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л., Маслова В. М., Аверин А. Н. и других авторов. В работах этих исследователей дается попытка интеграции разработанных знаний в области руководства персоналом, набора правил, принципов и технологий, которые могут быть использованы руководителями в эффективном управлении персоналом.

Первая глава посвящена теоретическим аспектам деятельности кадровых служб.

Вторая глава содержит анализ системы показателей оценки работы кадровой службы организации.

В третьей главе даны практические рекомендации в разработке системы по совершенствованию поиска, отбора и улучшения работы службы персонала.

Задачи, выполняемые кадровыми службами, можно условно разделить на две категории: динамические и статические .

К динамическим относят задачи, связанные с количественным и качественным составом персонала предприятия – отбор, прием, увольнение, аттестация, повышение квалификации, продвижение по служебной лестнице, организационные и профессиональные перемещения и т.д.

Статические задачи более формализованы, по сравнению с динамическими. К ним можно отнести - нормирование, расчет заработной платы, учет выработки и др.

Кроме того, все задачи кадровой службы можно сгруппировать в несколько комплексов:

 Первый комплекс задач касается осуществления связи предприятия с внешней средой, которая является поставщиком кадров, а также взаимодействия с ней на этапе, когда работник предприятия покидает его: исследование регионального рынка рабочей силы, поиск и подбор кадров (включая анализ резюме), собеседование, отбор претендентов на вакантные рабочие места и т.д.

 Второй комплекс задач отвечает за «судьбу» каждого сотрудника в пределах предприятия: персональный учет кадров, организационно-структурные, временные и квалификационные перемещения кадров на предприятии, обучение и профессиональная переподготовка кадров, аттестация персонала, продвижение по служебной лестнице, трудовая дисциплина, поддержание благоприятного климата и работоспособности коллектива, составление должностных инструкций и т.д.

 Третий комплекс касается общих вопросов информационного характера, возникающих при решении вышеназванных задач: ведение архива, подготовка стандартных документов (в том числе отчетности) для внутреннего пользования и для внешних инстанций, подготовка информации на нерегламентированные запросы, информирование персонала предприятия об определенных аспектах деятельности кадровой службы и др .

К функциям, которые выполняет кадровая служба организациив процессе решения поставленных задач, относятся:

1. работка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития конкретной организации;

2. оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;

3. учет личного состава;

4. хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;

5. контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;

6. изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по ее устранению;

7. анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;

8. создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;

9. работа по созданию резерва на выдвижение;

10. подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;

11. подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;

12. принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;

13. организация контроля состояния трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;

14. ведение всей отчетности по кадровым вопросам .