«Кадровый резерв государственной службы формирование системы технологий отбора оценки»

Целью данной работы является изучение специфики формирования кадрового резерва государственной гражданской службы.

Объектом исследования являются технологии отбора, оценки и подготовки кадрового резерва.

Предметом исследования является кадровое обеспечение государственной службы.

Для реализация поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:

1 Рассмотреть этапы становления кадрового обеспечения государственной службы.

2 Изучить нормативно-правовую базу работы с кадрами.

3 Выявить современные методики и технологии кадровой работы.

4 Проанализировать опыт работы с кадровым резервом Министерства по делам молодежи УР

В выпускной аттестационной работе использовались работы таких авторов как Е.А.Аксенова, Е. В. Охотский, А. И. Турчинов, Т. Ю. Базаров, в трудах которых рассматриваются основы организации и концепции управления персоналом, стратегии, технологии и методы управления персоналом. А так же работы Лапиной Е.А., в которых изложен опыт работы с персоналом и кадровым резервом Государственного комитета Удмуртской Республики по делам молодежи. При написании работы использовался ряд основных понятий, которые представлялись автору наиболее значимыми при раскрытии темы организации работы с кадровым резервом организации работы.

Кадровая политика – совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала и создание высокопроизводительного, сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на меняющиеся требования рынка.

Кадровый резерв – группа работников, потенциально способных к руководящей деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым к должности, отобранных на основе их трудового потенциала и прошедших соответствующую квалификационную подготовку.

Работа с кадровым резервом - это комплексный процесс целенаправленного профессионального развития специально отобранного персонала, способного в перспективе замещать вышестоящие вакантные должности.

В методологическом плане в данной работе использовался комплексный подход к изучаемой проблеме, с использованием таких общенаучных методов, как сравнение, наблюдение, анализ, системный подход; а так же таких частно–научных методов, как социологический, статистический, сравнительный. При этом основополагающим принципом в ходе исследования для автора является принцип историзма, позволяющий рассмотреть явление в динамике его развития, во взаимосвязи с другими элементами, а так же прогнозировать его последствия.

Анализ положений о кадровом резерве министерств и ведомств разного уровня показал, что структура резерва определяется как правило локальными нормативными актами и обусловлена спецификой деятельности и структурой организации. Как правило, в органах государственной власти кадровый резерв формируется на высшие, главные и ведущие должности. При этом на каждую штатную единицу в резерв включают как минимум двух кандидатов. Данный подход позволяет определять специфику работы с резервистами исходя из того, на какие должности в резерве они поставлены.

В целом, формирование кадрового резерва заключается в определении того, каких специалистов и в каком количестве необходимо предусмотреть в кадровом резерве, выявлении и отборе кандидатов, а так же системной работе с кадровым резервом в дальнейшем. Для осуществления данной деятельности существует большое количество методик, технологий (тестирование, собеседование, психологические тренинги, деловые и ролевые игры и .т.д.). В зависимости от целей и этапов работы с резервом специалисты кадровой службы подбирают необходимые методики и реализуют их на практике.

Работа с кадровым резервом в органах государственной власти имеет свои особенности, обусловленные в первую очередь самой спецификой государственной гражданской службы. Основные из них заключаются в следующих принципах работы с кадровым резервом государственной службы: равного доступа граждан к государственной службе; объективности в подборе и зачислении в резерв в соответствии с заслугами и способностями работников, необходимыми для выполнения более ответственной работы; компетентности и профессионализма; учета при формировании резерва пола, происхождения, национальности, религиозных и политических взглядов работников; обязательного личного согласия кандидата на зачисления в резерв; ответственности руководящих должностных лиц в органах государственной власти за наличие резерва на своей должности и качества его подготовки.

Стоит отметить, что не все органы государственной власти в настоящее время уделяют должное внимание формированию кадрового резерва, считая, что решить возникшие проблемы с можно в рабочем порядке, по мере высвобождения ключевых должностей и появления потребности в замещении. Однако, те ведомства, которые научились управлять этим процессом, на деле убедились в эффективности проделанной работы, которая проявляется в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения свежих взглядов.

Важным элементом реализации государственной молодежной политики, как части внутренней политики государства, является кадровое обеспечение. Это обусловлено тем, что эффективность реализации молодежной политики во многом зависит от профессиональной компетенции государственных гражданских служащих Министерства по делам молодежи Удмуртской Республики, умеющих принимать эффективные управленческие решения и определяющих основные направления развития отрасли в республике.

Для решения задач по формированию и рациональному использованию кадрового потенциала в структуре министерства образован отдел госслужбы и организационно-кадровой работы, деятельность которого ориентирована не только на регистрацию трудовых отношений, но и на развитие управленческих ресурсов отрасли.

Важным направлением реализации кадровой политики является организация работы с кадровым резервом. Именно кадровый резерв позволяет обеспечить эффективное и своевременное замещение вакантных должностей уже подготовленными специалистами.

В данной работе проведен анализ деятельности Министерства по делам молодежи Удмуртской Республики по организации работы с кадровым резервом. На основании проведенного анализа можно отметить следующее:

1. Накоплен определенный положительный опыт по работе с кадровым резервом.

2. Остаются нерешенными ряд проблем, снижающих эффективность работы с кадровым резервом на разных этапах, таких как развитие нормативной правовой базы в органах государственной власти, определение необходимых критериев отбора для включения в резерв по результатам конкурса, преимущественное назначение на должности кандидатур из резерва и т.д.

3. В работе приведены рекомендации по совершенствованию работы с кадровым резервом:

 при проведении конкурсного отбора;

 введении дополнительных механизмов повышения эффективности работы с резервом, в частности таких, как введение учета и отчетности, практики работы с планами подготовки и использования резерва, позволяющих систематизировать данную работу и оценивать ее результаты.

В процессе подготовки данного исследования на основе изучения проблем организации работы с кадровым резервом, были разработаны и предложены к реализации:

 типовое задание для кандидатов, предлагаемое при проведении конкурса на включение в кадровый резерв Министерства по делам молодежи Удмуртской Республики (усовершенствован предыдущий вариант);

 проект индивидуального плана подготовки гражданского служащего (гражданина), состоящего в кадровом резервеМинистерства по делам молодежи Удмуртской Республики.

Анализ существующего опыта организации работы с кадровым резервом, а также применение рекомендаций поможет создать благоприятную среду формирования и эффективного его использования, а сам кадровый резерв станет гарантом стабильности реализации кадровой политики Министерства по делам молодежи Удмуртской Республики.

6. О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации: Указ Президента РФ от 01.02.2005 № 112

7. Об утверждении положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела: Указ Президента РФ от 30.05.2005 № 609

8. О квалификационных требованиях к стажу государственной гражданской службы (государственной службы иных видов) или стажу работы по специальности для федеральных государственных гражданских служащих: Указ Президента РФ от 27.09.2005 № 1131

9. О кадровом резерве государственной службы Удмуртской Республики: Указ Президента УР от 11.07.2002 №102

10. Об утверждении Положения о кадровом резерве на государственной гражданской службе Удмуртской республики: постановление правительства Удмуртской Республики от 15.05.2006г. № 53

11. Постановление Верховного Совета СССР от 16.04.1991 г. № 2115-1 // Известия. – 1991 – 2 мая.

12. Постановление Верховного Совета РФ «Об основных направлениях государственной молодёжной политики в Российской Федерации» от 03.06.1993 г. № 5090-1 // Ведомости Советов народных депутатов и Верховного Совета РФ. – 1993. – № 25.

13. Гордеева Е.С. Кадровый резерв как эффективная система// Справочник по управлению персонала. – 2002. - № 11. – С 51- 55.

14. Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации/Под общ. ред. Пирогова С.В.; М.: РАГС, 1996. 253 с.

15. Государственная кадровая политика и механизм ее реализации.- М., РАГС, 1998, - 186 с.

16. Государственная служба (комплексный подход)/Под ред. Оболонского А.В., Барабашева А.Г. М.: Дело, 1999.490 с.

17. Государственное управление./Г.В. Атаманчук; М.: ОАО «Экономика». 2002. 302 с.

18. Дудка Г. Кадровый резерв// Справочник кадровика. – 2002. - № 9. – С.109-113.

19. Иванова Л, Ефимов В., Блинов Г. Конкурсы программы «Муниципальный кадровый резерв» и концепция конкурса «Кадровый резерв города»// Муниципальная служба. – 2002. - №1. – С. 47-51.

20. Из опыта кадрового обеспечения в Удмуртской Республике в рамках реализации Стратегии государственной молодежной политики в российской Федерации (сборник информационных и методических материаов). – Ижевск: Изд-во УдГУ, 2007. – 207 с.

21. Кадры управления: подбор и оценка./ И.В. Бизюкова М.: ОАО «Экономика», 1998. 150 с.

22. Книга работника кадровой службы. Уч.-спр. пос./ Под общей ред. Е.В. Охотского и В.М. Анисимова.- М., 2001

23. Лапина Е. А. Кадровый резерв как важный компонент кадрового обеспечения государственной молодёжной политики // Реализация кадровой политики в сельском муниципальном образовании: опыт, проблемы, механизмы. – Ижевск, 2007. – С.57-63.

24. Лапина Е. А. Об основных подходах кадрового обеспечения государственной молодёжной политики в Удмуртской Республике // Авангард. – 2007. - №2. – С.7–8.

25. Лапина Е.А. Становление и развитие кадрового обеспечения государственной молодёжной политики // Эффективность реализации государственной молодёжной политики: опыт регионов и перспективы развития: материалы Всерос. науч.-практ. конф. (Чита, 28-30 апреля 2009 г.). – Чита, 2009. - С. 53-56.

26. Молодёжь России: воспитание жизнеспособных поколений: доклад Комитета РФ по делам молодёжи. – М., 1995. – 256 с.

27. Основы кадрового менеджмента. /В.В.Травин, В.А., Дятлов,М.:Дело,1995.336 с.

28. Петрова Ю., Петрова В. В резерв со школьной парты//Служба кадров и персонал. – 2006. - №7. – С.19-20.

29. Проблемы кадрового обеспечения в реализации государственной молодежной политики / Сборник . Казань, 2002. 28 с.

30. Республиканская целевая программа «Молодежь Удмуртии» на 2004-2008 годы: утверждена постановлением Государственного Совета Удмуртской Республики от 28 октября 2003 г. №106-3.

31. Управление персоналом государственной службы./ Под ред. Е.В. Охотского. М.: РАГС, 1997. 533 с.

32. Управление персоналом / Под. ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. М., 1998. 560 с.

33. Управление персоналом/ А.П.Егоров. – Н.Новгород: НИМБ, 1999. – 624 с.

34. Управление персоналом: Учебник / Общ. ред. А.И. Турчинова. М.: Изд-во РАГС, 2003. 488 с.