«Принципы социальной работ» - Курсовая работа

Содержание

Введение 3

1. Основные принципы организации социальной работы 5

1.1. Социальная политика государства 5

1.2. Принципы социальной работы 8

2. Организация социальной работы на предприятии 10

2.1. Социальное развитие организации как объект управления 10

2.2. Задачи и функции социального работника 14

2.3. Роль социального работника в процессе социальной адаптации работника 18

2.4. Роль социального работника в обеспечении функционирования социальной инфраструктуры организации 25

Заключение 29

Список литературы 30

---

Введение

Россия традиционно относится к типу государств с сильной ролью государства в социальной сфере. Если не говорить о более низком материальном и институциональном уровнях, то система социальных гарантий и социальной защиты населения, сложившаяся в России к началу экономических преобразований, в целом соответствовала принципам социального рыночного хозяйства. Но с точки зрения критериев рыночной экономики социальная роль государства была чрезмерно патерналистской, хотя и обеспечивающей удовлетворение широкого круга всесторонне регламентированных потребностей, но сковывающей личную инициативу и подавляющей стремление граждан самостоятельно решать проблемы собственного благосостояния.

Социальное управление по своему назначению ориентируется ис-ключительно на людей. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта, добиваться их постоянного улучшения.

Управление социальным развитием организации – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов.

Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т.е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Непременный объект управления персоналом – развитие социальной среды организации. Эту среду образуют сам персонал с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальная инфраструктура организации и все то, что так или иначе определяет качество трудовой жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей через посредство труда в данной организации.

Социальная среда органически взаимосвязана с технической и экономической сторонами функционирования организации, составляет вместе с ними единое целое.

Всегда, а на современном этапе развития общества особенно, успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменения к лучшему в ее социальной среде – в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием должно быть подчинено нор-мальному функционированию и рациональному использованию по-тенциальных возможностей организации, достижению ее главных целей.

Оно, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

На предприятии управление социальным развитием осуществляет соци-альный работник или специально созданная социальная служба.

Цель курсовой работы – показать роль социального работника в управлении предприятием.

Для достижения цели должны быть решены следующие задачи:

- рассмотрены основные принципы организации социальной работы на уровне государства;

- исследована роль социального работника на уровне предприятия.

---

Заключение

Обязательный объект управления персоналом — развитие социальной среды организации.

Социальной службе присущи организационно-распорядительные функции обеспечения мероприятий, обоснованных целевыми программами и планами социального развития. Это требует взаимодействия и коорди-нации со смежными управленческими структурами организации, профсоюзами и другими общественными объединениями, отраслевыми и территориальными органами социального управления. Необходима также подготовка проектов документов по социальным вопросам — решений, приказов, положений, инструкций, рекомендаций и др.

Распорядительная деятельность социальной службы всецело подчиняется полнообъемному исполнению законодательства, определяющего правовые основы социальной политики государства и гарантий в сфере социально-трудовых отношений. Столь же обязательно руководствоваться социальными нормативами, представляющими собой конкретные ориентиры в социальном развитии организации.

Существенную сторону деятельности социальной службы составляет использование разного рода стимулов, побуждающих коллектив к активной работе по выполнению целевых программ и планов социального развития, повышению результативности солидарных усилий. Сюда входит материальное и моральное поощрение тех, кто проявляет в деле социального развития полезную инициативу, показывает добрый пример.

Обязанностью социальной службы являются постоянный контроль за практической реализацией намеченных социальных мероприятий, информирование коллектива о переменах в социальной среде организации. Осуществление этих функций связано с получением, анализом и обобщением сведений, касающихся социального развития, экспертизой условий труда и быта работников, подведением итогов, оценкой экономической и социальной эффективности улучшений, достигнутых в социальной среде организации.

По итогам проведённого нами эксперимента мы выяснили, что роль социального работника на современном предприятии велика. Он способствует развитию творческой инициативы среди рабочих, популяризации и повышению социального статуса рабочего, сплочению коллектива.

В целом, итогом эксперимента стало повышение производительности труда на предприятии, улучшение психологического климата в коллективе.

---

Список литературы

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. - М., 1998. -384с.

2. Генкин Б.М. Эффективность труда и качество жизни. С.-Пб., 2000. - 112с.

3. Горемыкин В.А., Богомолов А.Ю. Планирование предпринимательской деятельности предприятия. - М.: «ИНФРА-М». 2001. - 334с.

4. Горланов Г.В. Экономические привилегии. Источники и формы проявления. - М., 2001.- 111с.

5. Грачев М.В. Суперкадры. - М., «Дело». 1993. - 208с.

6. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: «Наука», 1996. - 136с.

7. Грейсон Дж. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М., 1999.-319с.

8. Карлофф Бенгт, Сендерберг Свен. Вызов лидеров. - М.: «Дело», 1996. - 352с.

9. КейнсДж. М. Общая теория занятости, процента и денег / Пер. с англ. - М., Прогресс», 1998. -494с.

10. Коробейников М.А. Механизм экономической ответственности. - М., 1999. -271с.

11. Котлер Ф. Основы маркетинга / Пер. с англ. - М., «Прогресс», 2002. - 736с.

12. Кричевский Р.Я. Если вы - руководитель. - М.: «Дело», 1993. - 349с.

13. Курс переходной экономики / Под ред. Л.И. Абалкина. - М.: «Финстатинформ», 1997.-631с.

14. Марченко Т.А. Потребность как социальное явление. - М., «Выс-шая школа», 2001.-128с.

15. Маритани М. Современная технология и экономическое развитие Японии. - М., «Экономика», 2000. - 263с.

16. Минго Д.ж. Секреты успеха великих компаний. - М., С-Пб., 2000. - 256с.

---