«Задания по технологии обучения»

Содержание

1. Источники эффективной работы. Обучение персонала как основа успешной работы организации 3

40. Концепция управления персоналом. Исходные положения системы управления персоналом 6

Кейс 2. «Организация обучения при снижении объемов продаж»

Характеристика организации

Профиль деятельности – сеть магазинов бытовой техники и товаров для дома

Численность персонала – 800 человек

Срок работы на рынке – 9 лет

Общая ситуация:

Компания - это сеть магазинов, которые предлагают широкий ассортимент бытовой техники, а это более четырех тысяч наименований. Ассортимент постоянно изменяется в соответствии с предпочтениями покупателей и ситуацией на рынке, а срок актуальности знаний о конкретном товаре для продавцов составляет от трех до шести месяцев. Если разрешить необученному продавцу продавать продукты компании, то можно легко прогнозировать убытки, как прямые, так и от упущенных возможностей. В компании до кризиса работал отдел обучения. Его работа вызывала справедливое нарекание у руководства фирмы потому, что программы обучения были формализованы и очень редко пересматривались, обучение в основном было направлено на новичков, и «старослужащие» не видели большой пользы для себя в отрыве от работы на обучение. Поэтому, когда руководство приняло решение об оптимизации численности персонала в компании, сотрудники отдела обучения попали под сокращение самыми первыми. Руководство учитывало, что компания традиционно имеет высокий показатель текучести торгового персонала, но надеялось, что в условиях кризиса эта тенденция замедлится. Надежда на снижение текучести персонала с наступлением кризиса на рынке труда не оправдалась, «жизнь показала» что все равно этот показатель высок. И связано это с тем, что кризис для компании проявился в том, что покупатели стали реже заходить в магазины; кроме того снизилась их покупательная способность (это хорошо видно по снижению средней стоимости чека). Это привело к уменьшению заработной платы продавца, так как она в большей своей части зависит от сменной выручки.

Через полгода после сокращения отдела обучения руководство компании пришло к выводу, что полностью отказываться от корпоративного обучения нельзя, так как при отсутствии корпоративного обучения:

1. происходит снижение квалификации продавцов и, как следствие, компания теряет в качестве работы с покупателями, т.е. появляется угроза потери клиентов;

2. продажи падают при отсутствии информации о товаре «на местах» у торгового персонала и, как следствие, - потеря покупателя;

3. кроме того, происходит снижение общей удовлетворенности сотрудников, что может стать «последней каплей» для ключевых продавцов.

За этот кризисный период (с момента сокращения отдела обучения) в компании произошли изменения. Теперь при появлении нового товара поставщики проводят обучение, но только с заведующими магазинами, так как количество обучающих ограничено. Компании необходимы изменения в ассортиментной политике (упор на сегмент товаров «эконом») и введение дополнительных бесплатных сервисов для клиента. Кроме того руководство осознало острую необходимость в построении своей специфической системы передачи знаний, которая имела бы минимальные затраты на обучение персонала, была направлена на сохранение постоянных клиентов и увеличение стоимости их покупок. Для решения этой задачи HR-менеджером были предложены на рассмотрение руководству три варианта решения.

Задание.

Предложите 3 варианта решения и обоснуйте, на Ваш взгляд, лучший вариант, учитывая, что основная задача - обучение торгового персонала в данной организации при минимальных затратах и отсутствии снижения продаж.

Список используемой литературы

---

Выдержка из текста работы

Задание.

Решение кейса.

Для решения проблем управления и обучения персоналом предприятия предлагаются следующие мероприятия:

1) Мероприятия по совершенствованию корпоративной культуры на предприятии;

2) Совершенствование мотивации и стимулирования персонала;

3) Совершенствование системы развития персонала.

Рассмотрим первое мероприятие. На предприятии больше внимание уделяется качественному составу персонала, росту уровня его квалификации. Предпочтение отдается молодым работникам, обладающим профессиональными знаниями и навыками. Вопросы социального планирования решаются, но им не уделяется должное внимание. Следует отметить, что изучение культуры, в частности организации и обслуживания рабочих мест, выполнения трудового процесса, условий труда и другого значительно затруднено крайне низким состоянием информационной базы, отсутствием постоянного учета. Основная проблема в области управления социальной средой предприятия – это отсутствие сформированной корпоративной культуры предприятия.

---

Список литературы

1. Гражданский кодекс РФ (Часть первая) [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.11.1994 № 51- ФЗ (с изменениями от 19.07.2011) – Доступ из справочно–правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: h**t://w*w.consultant.r*.

2. Трудовой кодекс РФ [Электронный ресурс]: Федеральный закон от 30.12.2001 № 197 – ФЗ принят ГД ФС РФ 21.12.2001 (с изменениями от 19.07.2011) – Доступ из справочно–правовой системы «КонсультантПлюс». – Режим доступа: h**t://w*w.consultant.r*.

---