«Внедрение новых моделей мотивации персонала как фактор повышения эффективности менеджмента современной организации (на примере фирмы-оптового продавца продуктов питания)»

В мотивации выделяют материальные и нематериальные формы стимулирования. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда. Однако не всегда материальные формы мотивации являются эффективными. У каждого человека есть свой собственный особый порядок ранжирования преследуемых целей. Мало кто может (если вообще кто-нибудь может) знать о шкале предпочтений ближнего, а в полной мере она не бывает известна даже ему самому. Усилия миллионов людей в разных ситуациях, с разной собственностью и раз-ными желаниями, имеющих доступ к разной информации о средствах достижения целей, знающих мало или не знающих ничего о конкретных потребностях друг друга, стремящихся достичь целей, ранжированных по индивидуальным шкалам, координируются в рамках системы обмена. По мере того как отношения взаимообмена объединяют индивидов, обретает существование никем не задуманная система высшего порядка сложности, и создается не иссякающий поток товаров и услуг. Благодаря этому сбываются ожидания очень значительного количества участвующих индивидов и подтверждаются ценностные представления, которыми они руководствовались в своей деятельности.

Каждый человек имеет свою систему ценностей, интересов, трудового и личного опыта, поэтому его мотивирование являются индивидуальным процессом. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед менеджерами предприятия задачу управления мотивационными процессами. В условиях становления рыночных отношений возрастает значение регулирования мотивационных процессов на предприятии.

Объектом исследования в данном проекте являются процессы вне-дрения новых моделей мотивации персонала в современных организаци-ях.

Предметом исследования выступают модели внедрения технологий мотивации персонала к труду в современных отечественных компаниях.

Цель исследования: разработать новые модели внедрения технологий мотивации персонала в современных российских организациях для работников разных уровней и категорий.

Для реализации этой цели предполагается необходимым решить следующие задачи.

Задачи исследования:

1. Рассмотреть существующие системы мотивации персонала.

2. Выделить проблемы мотивации труда в России

3. Определить роль и место мотивации работников в общей систе-ме управления бизнесом.

4. Дать общую оценку финансового состояния предприятия и его изменения за отчетный период.

5. Провести оценку финансовых результатов деятельности организации и анализ рентабельности.

6. Дать оценку деловой активности и эффективности использования оборотных активов.

6. Провести анализ системы стимулирования и мотивации персона-ла ООО «Торговый дом «Русская свинина»

8. Провести эмпирическое исследование, направленное на оценку процессов внедрения новых моделей мотивации персонала в ООО «Торговый дом «Русская свинина»

Методологической основой исследования являются работы ведущих отечественных и зарубежных учёных (JI.C. Выготский, Д. Дипроуз, П. Друкер, Р. Каплан, Д. Нортон, А.И. Пригожин, Л.Д. Рейнолдс, Т. Стюарт) в области социологии управления, социологии организации, теории мотивации, а также внедрения и оценки эффективности современных технологий управления.

Информационную базу исследования составили внутриорганизационная документация; методические и справочные материалы; официальные информационные данные, размещённые на интернет-сайтах, а также результаты социологического исследования, проведённого автором.

Вопросам мотивации трудовой деятельности также посвящено большое количество исследований и монографий, таких как И.А. Баткае-ва; М. Васильева; И.С. Варданян; В.В'. Вахнина; В.К. Вилюнас; JI.C. Выготский; В.И. Гущина; Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов; И.В. Жуковский; JI.H. Захарова; Е.П. Ильин; И.В. Имедадзе; В.И. Ковалев; А.Н. Леонтьев; М.Ш. Магомед-Эминов; М.И. Магура; В.М. Матиашвили; B.C. Мерлин; В.Н. Мясищев; А.И. Пригожин; С.Л. Рубинштейн; А.В. Садаков; П.В. Симонов; Д.Н. Узнадзе; А.А. Файзуллаев.

Структура работы: Дипломный проект состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка, включающего 45 наименований, и 6 приложений. Работа изложена на 97 страницах машинописного текста, содержит 4 рисунка, 30 таблиц, 44 формулы.

Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может прийти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Поэтому точное определение результатов работы, конкретная постановка и оценка целей улучшают мотивацию.

Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, а так же участие в первую очередь в собственной работе и деятельности подразделения расширяет базу мотивации. Если предложения «снизу» учитываются, это является хорошей формой мотивации. Уважение, доверие, и открытое отношение к подчиненным стимулирует и усиливает

их мотивацию.

Попытки стимулировать необходимое поведение работника, для лучшего выполнения работы, на сегодняшний день является наиболее распространенным явлением в управленческой практике. Выплачиваемая работнику зарплата является подкрепляющим стимулом и направлена на формирование поведения, приводящего к достижению желаемого. В данном случае от работника зависит получение результата в процессе выполнения работы, и только наличие личной заинтересованности работника в высоких результатах позволяет сделать их реальными и достичь поставленных организацией целей. Для того чтобы работник лучше выполнял свою работу, старался получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации, непосредственно связанной с работой. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работы всей организации.

Мотивация − важнейшая составляющая организации современного предпринимательства, одна из функций и методов управления. Мотива-цию можно определить как процесс, направленный на побуждение инди-вида к деятельности, результатом которой является достижение личной, коллективной (в том числе в рамках предприятия) или общественной цели.

Выделяют материальные и нематериальные способы мотивации. В развитой рыночной экономике материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения коммерческих результатов деятельности пред-приятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особое вознаграждение за высокое качество продукции, экономию материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.

Среди нематериальных видов мотивации выделяют следующие ос-новные группы:

• льготы, связанные с графиком работы;

• материальные нефинансовые вознаграждения;

• общефирменные мероприятия;

• «вознаграждения-признательности»;

• вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника.

В рамках нематериальной мотивации весомую роль играет создание в организации оптимального социально-психологического климата. Социально-психологический климат – это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Социально-психологический климат – это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе.

Во всех существующих моделях мотивации персонала должно быть установлено правильное соотношение между вознаграждением и результатом. Человек находит полное удовлетворение через вознаграждение за достигнутые результаты. Конечным мерилом того, насколько ценно вознаграждение, служит показатель удовлетворенности.

В работе была проанализирована система мотивации персонала и состояние социально-психологического климата в коллективе ООО ТД «Русская свинина».

Проведенный анализ выявил следующие недостатки действующей мотивационной системы персонала предприятия:

• заработная плата высшего менеджмента предприятия зависит от показателей работы предприятия в краткосрочной перспективе и не мотивирует их на решение стратегических задач;

• сотрудники складского отдела, отдела маркетинга, бухгалтерии недостаточно заинтересованы в результатах своего труда, материальная система оценки их труда нуждается в усовершенствовании;

• система нематериальной мотивации находится в зачаточном со-стоянии и, в основном, касается высшего менеджмента.

Для их устранения было предложено новая модель мотивации, включающая в себя следующие составляющие:

• разработать систему мотивации высшего менеджмента предпри-ятия, в зависимости от долгосрочных результатов;

• разработать систему премиальных для отдела сбыта, складского отдела, маркетинга, бухгалтерии, напрямую зависящую от достигнутых показателей;

• разработать систему тренингов и карьерного роста для рядовых сотрудников предприятия;

• разработать систему нематериальной оценки труда сотрудников предприятия и систему нематериальной оценки их труда.

Проведенные расчеты показали экономическую эффективность предложенных действий. В 2012 году данная модель намечена к реализации.

8. Вачков, И.В. Основа технологии группового тренинга. - М.: 2000г.

9. Вачугов Д.Д. Березкина, Н.А. Кислякова Основы менеджмента: Учеб. для вузов. - 2-е изд. перераб. и доп. -M: Высш. шк., 2005г.

10. Ветлужских, Е. Мотивация и оплата труда: Инструменты. Методи-ки.-М.: АльпинаБизнес-Букс, 2007г.

11. Веснин П.А. Менеджмент в вопросах и ответах: Учебное пособие – 2012г.

12.Гаудж П. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. - М.: Альпина Паблишерз, 2007г.

13. Глухов В.В. Менеджмент. _ М.: 2008г.

14. Демчук О.Н., Ефремова Т.А. Теория организации. – М.: 2009г.

15. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности. – М.: 2003г.

16. Жариков В.В. Управление инновационными процессами. – М.: 2009г.

17. Жуковский И.В. Методика изучения и развития мотивации профес-сионального самосовершенствования фирмы. Управление персоналом. – М.:2005г. - №13

18. Захарова Т.Г. Гаврилова С.В. Мотивация трудовой деятельности. – М.: 2008г.

19. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2000г.

20. Корпоративное управление: Вопросы практики и оценки российских компаний. Под ред. Бухвалова А. В. - М.: 2012г.

21. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. - ИНФРА- М.: 2009 г. - 524 с.

22. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала. - М.: Дашков и Ко, 2010 г.

23. Классики менеджмента. Под ред. М. Уорнера – М.:2001г.

24. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПб.: Евразия, 1999г.

25. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Под ред. Кибанова А.Я. – М.:2010г.

26. Мухамедьяров А.М. Инновационный менеджмент. – М.: 2008г.

27. Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала. - РнД.: Феникс 2010 г.

28. Лукаш Ю.А. Мотивация и эффективное управление персоналом. - М.: Финпресс, 2007 г.

29. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г., Апенько С.Н., Мерко А.И. Мотивация трудовой деятельности. Учебно-практическое пособие. - М.: Альфа-Пресс, 2010 г.

30. Основы менеджмента. Мескон М., альберт М., Хедуори Ф., пер с англ. – 1997г.

31. Полукаров В.Л. Основы менеджмента. Полукаров В.Л. – М.:2008г.

32. Поляк Г.Б. Финансовый менеджмент. Учебник для вузов. – М.: 2006г.

33. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при мини-мальных финансовых затратах. - М.: Вершина, 2006г.

34. Семенов А. К., Набоков В. И. Основы менеджмента:

Учебник. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°»– М.:2008г.

35. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. - М.: Юнити-Дана, 2009 г.

36. Токарева Е.А. Повышение эффективности деятельности организации на основе совершенствования мотивации персонала в условиях рынка - Спб.: Наука, 2008г.

37. Управление организацией. Под ред. Анискина Ю.П. – М.: 2006г.

38. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент. – М.: 2008г. 6-е изд.

39. Шарипов Ф.В.Психологические основы менеджмента: учебное пособие Издательство: Владос-Пресс – М.: 2008г.

40.Шохин Е. И. Финансовый менеджмент. Учебник. – М.: 2008г.

41. Яковлева Т.Д. Мотивация персонала. Построение эффективной систе-мы оплаты труда - Спб.: 2009г.

42. Журнал "Управление персоналом" №8 2011год

43. Васильченко О. Социально-психологический климат в коллективе: диагностика формирования. // Справочник кадровика. 2010. №12.

44. Чистяков М.В. Управление эффективностью трудовых процессов. – Тверь: Изд-во Тверского госуниверситета, 2010.

45. w*w.ra***roup.r*