«Система материального стимулирования труда работников для достижения основных целей деятельности предприятия»

Целью исследования является изучение теоретических положений, методических подходов и практических рекомендаций по совершенствованию системы материального стимулирования труда работников для достижения основных целей деятельности предприятия.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить сущность, значение и экономическое содержание материального стимулирования труда работников в условиях рыночной экономики.

2. Определить место заработной платы в системе материального стимулирования труда, показать её основные системы и формы

3. Показать действующие методические подходы к оценке эффективности материального стимулирования труда на предприятии.

4.Дать организационно – экономическую характеристику предприятия.

5.Исследовать действующую систему организации материального стимулирования труда на конкретном предприятии.

6. Провести анализ эффективности материального стимулирования труда работников на предприятии.

7. Разработать систему материального поощрения на предприятии

8. Отразить имеющие место в отечественной и зарубежной практике передовые технологии и прогрессивные системы материального поощрения труда работников

9Предложить пути совершенствования системы материального поощрения на предприятии.

Объектом исследования является ООО «Ювелирный дом «Кристалл».

Предметом исследования - система материального поощрения организации.

Период исследования – 2007 – 2009гг.

Теоретическую и методологическую основу исследования составили отдельные положения экономической теории, теории мотивации, экономические законы, методы анализа и моделирования экономических процессов.

Основы организации оплаты труда на предприятии и разработка методов её совершенствования сформированы в учебной литературе В.Р. Веснина, Ю.М. Остапенко, З.А. Капелюк и др.

Структура курсовой работы обусловлена её целями и задачами и состоит из введения, трёх глав, объединяющих 8 вопросов и заключения.

Заработная плата выполняет различные функции, которые в совокупности позволяют правильно понять её сущность:

1) воспроизводственную (обеспечение расширенного воспроизводства качественной рабочей силы наемного работника и членов его семьи);

2) стимулирующую (заработная плата, ее формы и системы должны стимулировать высокоэффективную работу. Эту функцию можно ещё назвать мотивационной;

3) социальную способствующую реализации принципа социальной справедливости;

4) распределительную (стимулирование притока рабочей силы

в одни отрасли и ее оттока из других).

5) учётно – производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках.

В этих функциях сущность заработной платы раскрывается комплексно. Каждая функция содержит в себе элементы других функций

Лишь при благоприятных социально-экономических условиях заработная плата может обеспечить воспроизводство товара рабочая сила

В условиях перехода к рынку требуется качественно новый подход к организации оплаты труда на предприятиях, создание эффективного мотивационного механизма трудовой активности работников.

Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижение высоких конечных результатов.

Исследование было проведено с использованием практического материала деятельности по ООО «Ювелирный дом Кристалл». На протяжении последних трёх лет деятельность прибыльная, но сумма прибыли не большая, эффективность хозяйствования имеет низкие показатели. Предприятие не имеет достаточной суммы собственных средств, поэтому в большой степени зависимо от внешних источников финансирования, и в частности, от заёмных средств населения.

Финансовое состояние предприятия не устойчивое, уровень платёжеспособности низкий. Поэтому поиск путей увеличения прибыли является проблемной и первоочередной задачей всего коллектива. В основе взаимосвязей интересов труда работников и руководства лежат материальные мотивы к достижению работниками определённого уровня деловой активности.

Как показывают исследования, для большинства работников основным мотивирующим фактором является заработная плата. Она служит вознаграждением за выполненную работу, причём работники заинтересованы в увеличении материального вознаграждения за свой труд.

ООО «Ювелирный дом Кристалл» для организации оплаты труда работников формы и системы оплаты труда выбирает самостоятельно, руководствуясь принципом удовлетворения взаимных интересов.

Труд руководящих работников, специалистов и служащих оплачивается повременно, а основных работников различных отраслей деятельности - сдельно. В целях стимулирования труда работников и выполнения отдельных видов работ с меньшими затратами введены доплаты и надбавки к гарантированному действующему должностному окладу всем работникам.

Кроме того, разработана система премирования.

Проведённые исследования по оценке действующей системы материального поощрения показали:

Важным мотивирующим фактором, побуждающим работников данного предприятия к производительному труду, является заработная плата. Часть её представляет собой выплаты социального характера (1,65 %). Средняя заработная плата в 2009 году составила 7839 руб. Наблюдается её рост по сравнению с 2007 годом на 40,7% или на 2298 руб., по сравнению с 2008 годом на 2,1% или на 164 руб. Результаты исследований показали, что система материального поощрения труда работников совершенствуется. Действующая на предприятии система оплаты труда в 2009 году стимулирует труд работников в большей степени и исключает возможность нерациональных выплат на заработную плату. Об этом говорит тот факт, что производительность труда как в действующих, так и в сопоставимых ценах растёт более высокими темпами, чем заработная плата.

При эффективном использовании трудовых ресурсов улучшаются все основные показатели деятельности как объёмные, так и качественные и через них финансовый результат в целом. Однако, не смотря на положительные тенденции, труд на исследуемом предприятии не является в достаточной степени эффективным. Если в динамике прослеживаются положительные тенденции, то по сравнению с запланированными показатели имеет место тенденция отрицательная. Так, за счёт влияния трудовых факторов фактический объём розничного оборота снизился против запланированного на 357,7 тыс.руб.Основная причина – не достаточная укомплектованность штата.

По сравнению с 2008 годом трудовые факторы обеспечивали развитие оборота розничной торговли. В результате его увеличение составило 22884,1 тыс. руб.

Рост оборота розничной торговли исследуемого предприятия приводит к снижению уровня затрат в расчёте на каждые 100 руб. оборота, а значит и к росту прибыли от продаж.

В отчётном году в большей степени при организации оплаты труда соблюдены принципы, которые изначально были положены в её основу. Считаю, что действующая система материального поощрения, несмотря на положительные результаты, должна быть доработана и продумана, чтобы ещё больше способствовать заинтересованности работников в улучшении показателей деятельности и главное, в увеличении финансового результата.

Для этого необходимо:

- пересмотреть положение по оплате труда работников и установить дифференцированный подход к порядку установления доплат, надбавок и премий работникам применительно не в целом по предприятию, а с учётом специфики торговли по территориальному признаку.

- систему оплаты труда изменить таким образом, чтобы основную долю в ней занимали доплаты, надбавки и премии, которые полностью зависели бы от стремления самого работника к производительному труду;

- рационально подойти к формированию структуры аппарата управления и численности специалистов;

- снизить трудоёмкость по обработке различной статистической и бухгалтерской информации;

- разработать мероприятия по экономии средств фонда заработной платы от снижения потерь рабочего времени и непроизводительных затрат на персонал;

- средства фонда оплаты труда можно разделить на основную заработную плату, поощрительные и резервные фонды и следить за эффективностью и обоснованность расходов из средств каждого фонда;

- улучшить организацию труда, внедрить инновационные мероприятия, устранить непроизводительные потери рабочего времени;

Наиболее существенными побудительными мотивами

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:

в процентах от хозрасчётного дохода; по пониженному нормативу от дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчёте; по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов: по подвижной шкале заработной платы; по сдельно – повременной системе и т.д.

Но необходимо при этом учитывать специфические особенности деятельности предприятия.

4. Указ Президента Российской Федерации от 10 марта 2009 года № 261 «О федеральной программе «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 годы)».

5. Кибанова И.Я. Трудовое право России: учебник / И.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА – М, 2006.- 330 с.

6. Александрова А.Б. Заработная плата на современном предприятии / А.Б. Александрова. - М.: Книжный мир, 2007.- 266 с.

7. Базарова Т. Ю. Управление персоналом: учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Базарова. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006.- 572 с.

8. Булавина В.С. Рынок труда: учебное пособие / В.С.Булавина. – М.: Экзамен, 2009. – 180 с.

9. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала / В.Р. Веснин.- М.: Юристъ, 2008.- 271 с.

10. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник / Б.М. Генкин.- М.: Норма, 2008.- 553 с.

11. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: учебник для вузов / В.Я. Горфинкель, В.А. Швандер. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2006.- 315 с.

12. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торгогвли: курс лекций / З.А. Капелюк.- М.: Омега - Л, 2006.- 140 с.

13. Кейлер В.А. Экономика предприятия: курс лекций / В.А.Кейлер. – М.: ИНФРА-М, 2007.- 145 с.

14. Кибанова А.Я. Управление персоналом организации: учебник для вузов / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА – М, 2009.- 480 с.

15. Козлов В.Д. Управление организацией: учебник для вузов / В.Д. Козлов. – М.: Экономика, 2008.- 510 с.

16. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда / Б.Г. Мазманова.- М.: Финансы и статистика, 2007.- 308 с.

17. Мелкумова М.В. Совершенствование системы материального стимулирования труда федеральных государственных служащих: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук / М.В. Мелкумова. - Москва – 2009.- 160 с.

18. Митин А.Н. Антикризисное управление персоналом организации: учебное пособие / А.Н.Митин. – СПб.: Питер, 2006. – 296 с.

19. Полянина А.К. Мотивирование трудового поведения работников: социолого-управленческий подход: автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. – М., 2009. – 145 с.

20. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход / В.Д. Ракотин.- М.: Финансы и статистика , 2008.- 220 с.

21. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: учебное пособие / В.В.Травин. – М.: Дело, 2009. – 159 с.

22. Шлендер П.Э. Экономика труда: учебник / П.Э.Шлендера.- М.: Юристъ, 2006.- 400 с.

23. Тарифно – квалификационный справочник с изменениями от 7.11.08. – Гарант. Кибанова И.Я. Трудовое право России: учебник / И.Я. Кибанова.- М.: ИНФРА – М, 2006.- 568 с.

24. Тарифно – квалификационный справочник с изменениями от 7.11.08. – Гарант.