«Аттестация служащих органов местного самоуправления (МСУ)»

 знание и понимание законодательства представляется первоочередным вопросом во многих сферах управления персоналом. Это касается и его оценки, которая должна проводиться в строгом соответствии с существующим трудовым законодательством России. Необходимость разрешения на уровне федерального закона или закрепления в ТК РФ проблемных вопросов связана, прежде всего, с защитой трудовых прав работников в процессе проверки их квалификации (уровня профессиональной подготовки, знаний, навыков), т.к. по результатам проведения аттестации принимаются решения, изменяющие или сохраняющие аттестуемому занимаемую должность.

 при аттестации следует отказаться от распространенного подхода: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода.

 органы местного самоуправления совместно с хозяйствующими субъектами Геленджика сумели обеспечить достаточно высокий уровень конструктивной работы и согласованных действий по принципиальным вопросам экономического развития города, но вот с уровнем развития социальной сферы высокого уровня еще не достигнуто. Вся деятельность администрации города строилась на основе сотрудничества и тесного взаимодействия с депутатами Геленджикской городской Думы, Советом директоров промышленных предприятий и трудовыми коллективами, с общественно-политическими, национально-культурными и религиозными организациями, краевыми и федеральными структурами.

 при проведении аттестации персонала Администрации используются как некоторые общие правила и принципы, так правила, регулирующиеся законодательством РФ и иными нормативно-правовыми актами, касающиеся непосредственно муниципальных служащих.

 нам удалось подтвердить гипотезу о том, что проведение аттестации среди муниципальных служащих способствует выявлению специалистов в области муниципального управления, а также персонала, не соответствующего занимаемым должностям. В целом проведение аттестации способствует повышению эффективности управления в муниципальных образованиях.

Анализ результатов аттестации может дать не только лучшее понимание деятельности конкретного работника. Аттестация очень многое дает для понимания ситуации в организации. Очевидно, что результаты зависят от того, какая цель была поставлена и какие методы использованы.

В ходе составленных выводов, нами были разработаны следующие основные рекомендации, направленные на совершенствование процедуры аттестации в Администрации.

1. Перед проведением непосредственно самой процедуры аттестации должна проводиться информационно-консультационная беседа со служащими администрации, что несколько снизить отрицательный эффект настроенности аттестуемых к данной процедуре.

2. Еще одним направлением совершенствования процедуры аттестации является разработка Положения о проведении аттестации в МО г. Геленджик.

3. Необходимо также сформулировать более полный перечень квалификационных вопросов, включающих как знание полномочий и обязанностей муниципальной службы, так и знание Конституции РФ.

4. Необходимо внедрение новых методов аттестации муниципальных служащих. Новые методы аттестации рассматривают коллектив в качестве основной единицы организации, делают акцент на оценку работы его коллегами и способность работать в коллективе. Одним из таких методов, который в принципе уже используется другими администрациями, является метод «3600 аттестации», при котором муниципальный служащий оценивается своим не только членами комиссии, но и своими сослуживцами, своими коллегами, своими непосредственными руководителями и подчиненными. Конкретные механизмы аттестации могут быть различными (все аттестующие заполняют одну и ту же форму оценки, каждая категория заполняет особую форму, аттестация коллегами и подчиненными проводится с помощью компьютера и т.д.), однако суть этого метода четко отражена в его названии, а именно: получение всесторонней оценки сотрудника.

5. В ходе аттестации, на наш взгляд, возможно и применение индивидуального собеседования. Индивидуальное собеседование проводится в присутствии аттестуемого и руководителя соответствующего структурного подразделения Администрации. Аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы, заслушивает работника и руководителя соответствующего подразделения, а в случае необходимости – его непосредственного начальника – по вопросу служебной деятельности аттестуемого. Обсуждение профессиональных, деловых и личностных качеств аттестуемого работника должно проходить в обстановке объективности, требовательности и доброжелательности.

6. Хорошая аттестация не должна заканчиваться сдачей аттестационного бланка в кадровую службу Администрации. По окончании аттестации, как и по окончании любого проекта, надо оценить, достигнуты ли поставленные цели. Важно не потерять информацию, собранную в ходе аттестации. И составить план действий – как для муниципальной службы в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников. План должен быть понятным, четким и измеримым. Спектр результатов аттестации достаточно широк.