«Совершенствование управления персоналом на предприятии: экономико-организационный и правовой аспект»

Проблемы социально-экономических преобразований, происходящих в Российском обществе, позволили осознать и оценить задачи, стоящие перед работниками кадровых служб предприятий. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление персоналом является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Под персоналом будем понимать совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, партнеры, эксперты, привлекаемые к реализации некоторых проектов, проведения исследований и т.д.

Любая организация создается для выполнения каких-либо целей и нуждается в управлении, а от того насколько эффективно ею управляют, и зависит достижение поставленных задач. Найти правильные методы налаживания связей между целями организации и людьми, которые их выполняют должен руководитель.

Становится важным повышение эффективности труда в Свердловск -Пассажирской дистанции гражданских сооружений водоснабжения и водоотведения Свердловской железной дороги. Этого можно достигнуть по-другому, за счет внедрения достижений научно - технического прогресса и интенсивных технологий. Естественно, не снижается роль сокращения сферы применения ручного труда, в том числе неквалифицированного, тяжелого. На железнодорожном транспорте ручным трудом занято более половины общей численности рабочих. Многие предприятия уже исчерпали возможности дальнейшего высвобождения рабочих на основе совмещения профессий, расширения зон обслуживания, внедрения бригадных форм организации труда, объединения участков, установления более жестких нормативов численности контингента.

Актуальность темы исследования дипломной работы заключается в том, что в настоящее время необходимо совершенствовать систему формирования и исполнения уровня производительности труда, а, следовательно, и повышать эффективность производства за счет повышения квалификации кадров (персонала) предприятия.

Целью дипломной работы является разработка комплекса мер по совершенствованию управления персоналом на предприятии.

Задачи дипломной работы:

• изучение формирование кадровой политики;

• показать управление персоналом как специфическую сферу управления;

• определить цели, субъекты, функции, методы управления персоналом;

• изучение, внедрение современных технологий управления персоналом, чтобы сотрудник мог наращивать и использовать свой трудовой и творческий потенциал и благодаря этому содействовал достижению целей предприятия, а так же поддерживал деятельность других сотрудников в этом направлении.

Исследования в области управления персоналом в течение длительного времени осуществлялось раздробленно, в рамках различных наук: экономики, психологии, социологии, менеджмента, нормирования труда и других наук. В современных условиях в области управления человеческими ресурсами и в частности руководства персоналом, накоплен значительный материал, разработаны эффективные теории, методы и технологии.

В процессе исследования предполагалось поэтапно, с привлечением научного, методического и практического материала проанализировать и обобщить практику кадрового состава предприятия.

В данной дипломной работе произведен анализ кадровой политики труда работников Свердловск - Пассажирской дистанции гражданских сооружений водоснабжения и водоотведения, с целью изучения мотивации труда работников дистанции, установления мероприятий, направленных на повышение эффективности труда работников дистанции.

Объектом исследования в данной работе является трудовой коллектив Свердловск - Пассажирской дистанции гражданских сооружений водоснабжения и водоотведения.

Предметом исследования является система совершенствования труда работников Свердловск - Пассажирской дистанции.

Структура дипломной работы построена следующим образом:

Введение, в котором обусловлена актуальность, цель и задачи данной дипломной работы.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические основы кадровой политики и системы управления персоналом, а так же кадровое планирование организации её роль в управлении предприятием.

Вторая глава посвящена описанию общей характеристики предприятия, проведен анализ кадровой политики дистанции и представлен трудовой договор, использованы правовые документы, регламентирующие юридическую деятельность Свердловской железной дороги - филиала ОАО «РЖД».

В третьей главе были проанализированы результаты исследования и выработаны меры по улучшению сферы работников дистанции, а так же разработка системы оплаты труда и трудового договора предприятия.

В заключении содержатся основные выводы, полученные в результате данного исследования.

Работа состоит из титульного листа, введения, трех глав, заключения и списка используемой литературы

Одной из главных задач для предприятий различных форм собственности является поиск новых путей использование возможностей человека для высокопроизводительной и высокоэффективной деятельности.

Анализ деятельности Свердловск-Пассажирской дистанции гражданских сооружений в сфере организации трудового процесса показал, что одним из первых шагов пути внедрения механизмов труда является организация и управление персоналом, поскольку именно от него зависит стабильное положение работы предприятия в целом.

Дипломный проект основан на исследовании проблем совершенствования труда работников дистанции гражданских сооружений.

В ходе дипломной работы было определено понятие кадровой политики, рассмотрены наиболее эффективные системы стимулирования труда работников в современных условиях, сделан вывод, что главным приоритетом в повышении стимулирования труда является активизация работников с учетом реальной дифференциации их интересов, уровня культуры и образования.

Исследование кадровой политики работников Свердловск - Пассажирской дистанции, знакомство с теоретической базой изучаемого явления, осмысление значимости улучшения мотивационной сферы работников для повышения эффективности труда позволили сформулировать следующие важные выводы.

Кадровая политика - это генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Все, что рядовой сотрудник каждый день чувствует на собственной «шкуре» и есть действительная кадровая политика, которая в большинстве случаев характеризуется:

• отсутствием ясных и долгосрочных целей (кроме простого извлечения

прибыли) развития компании;

• непоследовательностью руководителей, неясностью внутренних привил

«игры в бизнес»;

• сдерживанием развития социального партнерства акционеров, наемных

работников, руководителей и профсоюзов.

В данной дипломной работе изложены актуальные вопросы повышения эффективности организации труда рабочих и работников массовых профессий, а также специалистов и служащих.

Исследовав имеющиеся механизмы в Свердловской дистанции, предлагаются следующие пути совершенствования управления персонала.

Способы совершенствования управления персонала предприятия:

1) материальное стимулирование (повышение заработной платы при повышении производительности труда работника, премии, единовременные вознаграждения и другие формы материального стимулирования);

2) совершенствование организации труда (постановка целей, расширение трудовых функций, улучшение условий труда и т.д.);

3) вовлечение персонала в процесс управления;

4) нематериальное стимулирование (психологические поощрения: признание особых заслуг, обеспечение каждому работнику возможности показать свои способности, атмосфера взаимного уважения, доверия, терпимости, внимательное отношение со стороны руководства и сотрудников и др.).

Необходимо, чтобы каждый работник осознавал необходимость и важность выполняемой работы, а работа, выполненная качественно, получала одобрение. Это стимулирует работника к повышению трудовой активности.

Здесь возникает возможность соединения моральных и денежных стимулов, которые, носят ограниченных характер.

Следующий фактор, влияющий на производственный процесс - это условия труда. Труд в благоприятных бытовых и гигиенических условиях наиболее эффективен. В условиях ограниченности применения материальных стимулов важную роль играет поощрение свободным временем, а также социальное стимулирование - организация санаторно-курортного лечения, предоставление различных путевок, льгот.

Самыми важными, сильными представляются внутренние, непрямые способы, подразумевающие, прежде всего воспитание особого «духа коллектива», создание особой рабочей обстановки, традиций в данном коллективе, формирование базовых ценностей работников.

Меры по улучшению управления персонала дистанции:

­ Меры по денежному стимулированию. В системе стимулирования труда ведущее место занимает заработная плата. Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. Помимо этого необходимо привести зоны обслуживания в соответствие с нормами, штатное расписание в соответствие с объемами работ;

­ Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю

мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Необходимо,

чтобы каждый работник осознавал необходимость и важность выполняемой работы,

а работа, выполненная качественная, получала одобрения. Это стимулирует

работника к повышению трудовой активности;

­ Морально-психологические стимулы ориентированы на мотивацию человека как на личность, а не только механизма, призванного выполнять производственные функции. В отличие от других стимулов моральные являются внутренними стимулами, т.е. на прямую ими нельзя воздействовать на человека. Применение моральных стимулов предусматривает отказ со стороны аппарата управления от жесткого контроля действий работника в процессе работы. Упор делается на воспитание работника, на формирования у него базовых ценностей. Применение моральных стимулов — эффективный способ улучшения мотивации работника;

­ Важно, чтобы каждый работник проявлял заинтересованность в материальной выгоде предприятия в процессе трудовой деятельности и осознавал стоимость промахов в работе, а также необходимо доводить до сведения работников показатели, отражающие качество и продуктивность их работы;

­ Применение в процессе производства индивидуальных качеств работника,

т.е. участвуя в процессе производства, каждый работник имеет свои

индивидуальные способности, грамотный руководитель обязан во время определить

их и установить по способностям его сферу деятельности;

­ Создание «ситуации успеха» (моральные поощрения). Зачастую вовремя

похвалить отличившегося работника оказывается эффективнее, чем по прошествии

некоторого времени наградить его премией. При этом необходимо постоянно

подчеркивать необходимость и важность работы;

­ Соединение моральных и денежных стимулов. Как показывает практика,

проведение различного рода соревнований на предприятии оказывает

благоприятное воздействие на работников. При этом победители соревнований

помимо денежной премии получают внутреннее удовлетворение от работы;

­ Условия труда, изучения и выявление возможных причин производственных несчастных случаев, профессиональных заболеваний, аварий и т.д. и разработка мероприятий и требований, направленных на устранение этих причин позволяют создать безопасные и благоприятные условия труда;

­ Воспитательные меры. В качестве воспитательной меры можно привести

также тот факт, что возможное продвижение по служебной лестнице было

поставлено в зависимость от повышения образовательного уровня работника и

добросовестному отношению к своим должностным обязанностям;

­ Немалую роль играет психологический климат на предприятии. Недоучет

человеческого фактора приводит к тому, что на производстве увеличивается число

производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются сбои

в работе, следствием является потеря производительности труда.

Внедрение новых форм организации труда на рабочем месте позволяет соединить воедино технологию выполнения работ (трудовой процесс), нормирование труда (установление норм трудовых затрат), производственную численность, ее минимум, обеспечивающий соблюдение технологии и качество работ, т.е. увязать трудовые и технические ресурсы, что очень важно при разработке совершенных и объективных планов и бюджетов предприятий.

Новый порядок решения основных проблем по повышению эффективности организации труда, безусловно, не является идеальным, возможны его уточнения и некоторые корректировки, но реализация и внедрение нового направления в таком важном вопросе, как организация труда в производственном процессе, позволит на предприятиях поднять на более высокий уровень использование трудовых ресурсов, повысить производительность труда и качество выполняемых работ, снизить издержки производства и эксплуатационные расходы, что крайне необходимо в условиях рыночных преобразований.

Данное исследование носит проектировочный характер, предложения по улучшению мотивационной сферы в будущем будут внедряться в практику работы дистанции.

МПС России и Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта

РФ» (зарегистрировано в Минюсте РФ 24.01.01.) № 545.

5. Коллективный договор Свердловской железной дороги - филиала ОАО

«РЖД» вступил в силу с 01.01.2005.

6. Указ № 698 от 11.06.97г. Государственное унитарное предприятие

"Дистанция гражданских сооружений водоснабжения и водоотведения Свердловской железной дороги МПС РФ.

7. Аверченко Л.К. Управление общением: теория и практика для

социального работника: Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2000.

8. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л., Аксенова и др. Управление персоналом. - М:

ЮНИТИ, 2000.

9. Бочкарев А.Н, Кондратьев В.В и др. Семь нот менеджмента. - М: ЗАО

«Журнал Эксперт», 1998.

10. Бойдаченко П.Г., Служба управления персоналом предприятия, - М: ЮНИТИ, 1996.

11. Буралев Ю.В. Безопасность жизнедеятельности на транспорте. - М.: АКАДЕМА, 2004.

12. Воронков А.К. Региональная власть и кадры // Служба кадров. 2002, №4.

13. Внутрифирменное профессиональное развитие персонала. // Журнал. Служба кадров. №6, 1999.

14. Егоршин А.П., Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001.

15. Кибанова А.Я., Управление персоналом организации: Учебник для вузов - М: ИНФРА-М, 2001.

16. Колесников Б.И. Социально-экономическая стратегия на железнодорожном транспорте в современных условиях. - «СВ»,1999.

17. Кузнецов К.Б. Основы безопасности жизнедеятельности (на железнодорожном транспорте). - Екатеринбург: Транспорт, 1997.

18. Левшин И.К., Шапкин И.Н., Щелоков А.И. Прогрессивная технология на железных дорогах. - М.: Транспорт, 1993.

19. Лукъяненко В.Т. Социальный капитал // Служба кадров. 2002, №2.

20. Магура М.И., Курбатов С.Н. Модели и методы управления персоналом. - М.: Финансы и статистика, 2000.

21. Моргунов Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. - М.: Интел-Синтез, 2002.

22. Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высшего учебного заведений / - М.: Издательский центр «Академия», 2003.

23. Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. - М.: Экономика, 2001.

24. Пикалин Ю.А. Повышение эффективности организации и нормирования

труда на государственных предприятиях в условиях рыночных преобразований /

Методическое пособие, г. Екатеринбург: Издательство «СВ-96». 2001.

25. Поляков В.А. Методы оценки и аттестации персонала // Кадровый Вестник. 2002, №2.

26. Предыбайлов В.М. Особенности трудовой мотивации работников железнодорожного транспорта // Российский экономический журнал. - 2004. - № 8.

27. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Издательство Смольного университета, 2000.

28. "Служба кадров", журнал для профессионалов — работников кадровых служб, руководителей всех уровней. - М: АОЗТ, 2004. - №9.

29. "Служба кадров", журнал для профессионалов - работников кадровых служб, руководителей всех уровней. - М: АОЗТ, 2004. - №10.

30. "Служба кадров", журнал для профессионалов - работников кадровых служб, руководителей всех уровней. - М: АОЗТ, 2005. - №12.

31. "Служба кадров", журнал для профессионалов - работников кадровых служб, руководителей всех уровней. - М: АОЗТ, 2005. - №13.

32. "Служба кадров", журнал для профессионалов - работников кадровых служб, руководителей всех уровней. - М: АОЗТ, 2005. - №15.

33. Справочник по управлению персоналом // Мотивация персонала (методическое пособие). - 2005. - № 12.

34. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. М.: Бизнес школа «Интел - Синтез», 2001.

35. Суворов Н.В., Борисов В.Н. «Экономический рост межотраслевые пропорции и приоритеты развития реального сектора в среднесрочной перспективе»

// Журнал «Проблемы прогнозирования», - №4, 2002.

36. Трудовое право: курс лекции (учебное пособие для вузов) Лысенко В.В.,

Пресняков М.В., Чаянов С.Е. - М.: Экзамен, 2005.

37. Уткин Э. А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. - М.: Акалис, 2000.

38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: Интел - Синтез, 2000.

39. Экономика железнодорожного транспорта. Под ред. Доктора экономических наук В.А. Дмитриева. М.: Транспорт, 1997.

40. Яковлев Р.А. Концепция совершенствования организации заработной платы при переходе к рыночной экономике на предприятиях железнодорожного транспорта. М.: НИИ труда, 1998