«Найм, отбор и приём персонала. Деловая оценка персонала» - Курсовая работа

Содержание

Введение….3

1 Современные практики найма персонала….5

1.1 Процесс найма и его этапы….5

1.2 Теоретические концепции и эмпирические исследования найма персонала….7

1.3 Методы автоматизации процесса подбора персонала….9

2 Деловая оценка персонала как инновационный фактор повышения эффективности

производства….11

3 Проблемные аспекты современного отбора персонала….16

Заключение….19

Глоссарий….21

Список использованных источников….23

Список сокращений….25

Приложения…26

Введение

Переход страны к рыночной экономике, выход на мировой уровень требует от предприятий повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и современных методов найма и отбора персонала.

Этап найма персонала очень важен в бизнесе, потому что здесь совершается множество ошибок. Чтобы их избежать, для начала надо определить, какие же люди нам нужны. Конечно, любой руководитель мечтает набрать опытных, настойчивых, с сильной внутренней мотивацией сотрудников Но как же правильно их отобрать? Для этого проводится оценка пероснала, цель которого – познакомиться лично, узнать походит ли сотрудник работодателю и обсудить детали сотрудничества.

Система оценки персонала - система способов измерения стоимости основного человеческого ресурса. Экономически она характеризует эффективность ресурса с точки зрения целевой функции (критерия оптимальности). Благодаря ее использованию достигается наилучшее использование имеющихся ресурсов (трудовых, производственных, природных и т.п.).

Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знание, опыт настойчивость и определенный элемент везения.

Прежде всего, необходимо установить исходный уровень параметров, характеризующих квалификацию сотрудников. для этого используются тесты, позволяющие качественно оценить знания и умения сотрудников по отношению к тому, что им предстоит делать в планируемом периоде. Исходные значения параметров квалификации сопоставляются с параметрами, которые необходимы для будущей работы. Выявленное рассогласование исходного и необходимого уровней может быть устранено с помощью различных программ обучения. Каждой из них соответствует определенная стоимость реализации.

Актуальность темы исследования подтверждается ситуацией на рынке труда, где при изобилии соискателей, работодатели не могут отобрать нужного специалиста.

Целью курсовой работы является то, как в современных условиях происходит отбор и найм персонала. Анализ использованной литература показал, что в отечественной науке выбранной мной темы курсовой работы выделяется достаточно скромной место. Поэтому, ориентируясь на сведения, взятые мной из литературы и собственные знания по этой теме, технология найма и отбора персонала, является одной из важнейших направлений ведущей к оздоровлению экономике.

Выдержка из текста работы

1 Современные практики найма персонала

1.1 Процесс найма и его этапы

Персонал является важной составляющей любой современной организации. От правильного подбора и отбора кадров зависит то, как стремительно будет развиваться компания в условиях конкуренции, поэтому очень важно привлечь квалифицированные кадры в максимально короткие сроки с наименьшими затратами ресурсов. Профессионально организованный процесс найма позволяет грамотно организовать поиск необходимого сотрудника и оценить пригодность, компетенции соискателя.

В современной интерпретации, найм – это многоступенчатая процедура привлечения персонала на открытые вакансии, предполагающая поиск кандидатов, определение их профессиональной пригодности посредством системы отбора, заключение трудового договора или принятие решения об отказе .

В большинстве компаний сложившаяся система управления персоналом состоит из нескольких самостоятельных и значимых элементов, в которую входит процесс найма сотрудника. В свою очередь процесс найма делится на три этапа: набор, отбор и приём персонала.

1.2 Теоретические концепции и эмпирические исследования найма персонала

Интерес исследователей к изучению особенностей и стратегий найма персонала в организациях возник недавно. Среди эмпирических и теоретических исследований по управлению человеческими ресурсами в процессе найма одной из первых можно считать теорию сигналов М.Спенса. Тогда в компаниях, согласно исследователю, преобладало мнение о том, что механизмом отбора работников являлся диплом об образовании .

2 Деловая оценка персонала как инновационный фактор повышения эффективности производства

Современное состояние мировой экономики, частью которой является и экономика России, крайне нестабильно. Часть предприятий обанкротилась, часть работают на грани рентабельности; тех, кто может похвастать успехами немного. В таких условиях здравомыслящие предприниматели, желающие не только сохранить, но и дальше развивать свой бизнес ищут новые способы повышения его эффективности.

Показатель эффективности производства является его основополагающим качественным показателем, показателем его технического оснащения и квалификации труда занятых в нем. Но на практике эффективность производства еще определяется и такими параметрами как конкурентоспособность производства и производимого продукта, объем занимаемого рынка, параметры реализации, востребованностью производимого продукта потребителем и т.д.

Эффективность выше, если производится больше продукта при тех же затратах, что и у конкурентов. Но кому нужен избыточный продукт? И какова будет его цена при превышении предложения над спросом? Поэтому этот путь повышения эффективности хорош лишь на определенном этапе, когда производится, что-то новое и востребованное потребителем. Поэтому основные усилия по повышению эффективности должны быть сосредоточены на снижении издержек на производство.

3 Проблемные аспекты современного отбора персонала

Проблема подбора квалифицированного персонала, отвечающего требованиям работодателя, стоит остро.

Возникает вопрос, действительно ли проблема в кадрах, или она заключается в негибкости требований работодателей?

В настоящее время успех деятельности бизнеса в большей мере зависит от грамотного подбора специалистов, которые на разных стадиях развития организации смогут достичь максимального результата. В развитии организации Бостонская консультативная группа выделила следующие стадии: товар-«проблема», товар-«звезда», товар-«дойная корова», товар-«собака». Для каждой стадии нужны специалисты с различными способностями, так на стадии «проблемы» и «звезды» необходимы креативные специалисты, склонные к риску, в то время как для «дойной коровы» целесообразнее специалисты, склонные к стабильности, поддержанию сложившейся ситуации, четко действующие в соответствии с сложившимися догмами. Стадия «собаки» снова требует креативных специалистов, с целью оживить бизнес, вывести его на другой рынок или же выпустить более конкурентноспособный товар .

Заключение

Обобщая рассмотренное в основной части курсовой работы, отметим, что найм персонала в современной науке рассматривается как процесс, функция. Различия в трактовках понятий «подбор» и «отбор» персонала во многом обусловлен дифференцированным подходом с позиции различных научных направлений. В целом научная дефиниция «найм персонала» сформирована, а ее содержание представлено в трудах как российских, так и зарубежных исследователей.

Главным заданием при найме персонала считается удовлетворение существующего спроса на работников как в количественном, так и в качественном отношении. Само собой, при этом необходимо ответить на такой вопрос: где и когда потребуются эти работники? Таким образом, нужно сначала осуществить планирование кадров.

Главным заданием при найме персонала считается удовлетворение существующего спроса на работников как в количественном, так и в качественном отношении.

Существует 2 возможных источника найма – это внутренний (состоящий из работников организации) и внешний (то есть из людей, никак до этого с организацией не связанных).

Наем персонала на работу за счет внутренних источников зависит очень во многом от кадровой политики администрации организации. Мудрое использование уже имеющихся человеческих ресурсов сможет позволить организации обойтись без нового набора вообще. Альтернатива найму новых работников – это сверхурочная работа. В этом случае отпадает необходимость дополнительных затрат на наем и на прием на работу. Ну а сама сверхурочная работа может обеспечивать этих уже имеющихся работников дополнительными доходами. Но при этом возникают проблемы усталости (как следствие – может увеличиться производственный травматизм на некоторых производствах). Независимо от вида деятельности, даже без риска травматизма, при сверхурочной работе социально психологический климат становится хуже.

Из всего выше сказанного у меня сформировалось мнение, что прием на работу представляет собой сложную систему взаимосвязи между работодателем и соискателем. И чтобы получить работу требуется пройти множество этапов отбора. Которые можно сделать короче, если совместить несколько этапов вместе, тогда принятия решения о приеме на работу будет происходить на много быстрее. Личностную проверку кандидата надо проводить более тщательно, во избежание конфликтных ситуаций.

Также мы рассмотрели наиболее часто встречающиеся проблемы подбора персонала, как одного из элементов системы управления персоналом. Готовность организации доучивать необходимые кадры, развитая система мотивации, позволят успешно выращивать своих кадров.

Список литературы

1 Баскина, Татьяна, Всемирная история кадровой индустрии / Татьяна Баскина. — М. : Манн, Иванов и Фербер, 2015. – 276 с.

2 Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. - М.: Юристь, 2014

3 Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. - Воронеж: Изд-во Воронежского гос. ун-та, 2011.

4 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 3-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2010.

5 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012

6 Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2014

7 Матрица БКГ (матрица BCG). Матрица Бостонской консультативной группы [электронный ресурс] – режим доступа.: http://www.s**lan.ru/articles/theory/bkg.htm

8 Подбор и расстановка кадров как элемент кадровой политики организации. Слепцова Е.В., Любицкая В.О. В сборнике: Устойчивое развитие: Общество и экономика С. 115-118.

9 Пути эффективизации найма персонала в современных организациях, Середа Д.Г., Лымарева О.А. Экономика устойчивого развития. 2016. № 2 (26). С. 302-306.

10 Применение коучинга в профессиональном развитии, Дедкова И.Ф., Филоненко А.А., Лымарева О.А. Экономика устойчивого развития. 2015. № 3 (23). С. 128-132.

11 Управление персоналом: Учебно-практическое пособие / Под ред. А.Я. Кибанова, Л.В. Ивановской. - М.: ПРИОР, 2015.

12 9 HR-стартапов, которые изменят ваше представление о работе, 2016. URL: http://h**mag.ru/9-hr-startapov-kotorye-izmenyat-vashe-predstavlenie-o-rabote/ (дата обращения: 21.01.2017)