«Кадровый менеджмент: смена парадигм и модели кадрового менеджмента» - Контрольная работа

Содержание

Введение 3

1. Кадровый менеджмент: смена парадигм 4

2. Модели кадрового менеджмента 8

Заключение 14

Список использованной литературы 16

---

Введение

В наши дни никого не нужно убеждать в актуальности науки и практики управления персоналом. Тем не менее сегодня высококлассных специалистов в области управления человеческими ресурсами в России довольно мало. Об этом говорилось на Третьей международной практической конференции-выставке «Управление человеческими ресурсами в России и СНГ» (2000 г.). Подобное положение дел подтверждается статистикой и мнением ведущих зарубежных и российских компаний, работающих в данной области. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин: например, тем, что кадровики готовились в России по старым, не соответствующим современным требованиям, технологиям.

Важность работы с кадрами на современном этапе вынуждает специалистов говорить о необходимости создания специальной дисциплины — кадрологии. Кадрология — наука о кадрах и обо всем комплексе кадровой деятельности, входящая в систему управленческих наук. Объектом кадрологии является деятельность по управлению персоналом государственных и частнопредпринимательских учреждений, предприятий, производственных и научно-образовательных отраслей, общественных организаций. Предмет кадрологии — изучение закономерностей, принципов, форм и методов подготовки и служебно-производственного использования квалифицированного персонала. Центральная ее проблема — разработка высокоэффективных технологий поиска, подготовки, организации и движения специалистов для достижения стратегических целей деятельности государства, научно-образовательных и производственных отраслей, компаний, общественных организаций.

---

Выдержка из текста работы

1. Кадровый менеджмент: смена парадигм

Очевидно, что специалисты так и не пришли к единому пониманию структуры, сущности и форм управления персоналом. Не достигнуто согласия и в практике употреблении терминов. В частности, понятия «управление персоналом», «кадровый менеджмент» и «менеджмент кадров», означающие, по существу, одно и то же, употребляются в отечественной литературе на альтернативной основе, заставляющей думать, что использующие их ученые говорят о разных концептуальных системах и технологиях работы с кадрами. Сходным по существу, но различающимся по форме терминам, отечественные специалисты пытаются придать различные концептуальные значения. Так, В.Р. Веснин предлагает различать два термина — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположными по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй— настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход. «Классический подход к управлению персоналом получил название «управление кадрами». Он характеризуется отношением к людям как к «винтикам»; ориентацией на авторитарный стиль руководства ими, требование безусловного подчинения; стремлением к минимизации затрат на привлечение, повышение квалификации кадров, решение социальных вопросов; использованием преимущественно денежных стимулов; индивидуальной организацией труда и его жесткой регламентацией; сосредоточенностью кадровых служб исключительно на «бумажной работе», не выходящей за рамки фиксации процессов найма, перемещения и увольнения, планирования потребности в кадрах в соответствии с заданиями производственных планов. Все управление персоналом в этих условиях сосредоточивается в отделе кадров и направлено на то, чтобы обеспечить наличие нужных людей в нужное время в нужных местах и освобождение от ненужных. Руководство людьми представляет собой самостоятельную функцию, осуществляемую непосредственно линейными руководителями независимо от кадровых служб.

В отличие от классического современный подход строится на совершенно иных методологических принципах. Сегодня, по мнению В.Р. Веснина, коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался лишь как один из факторов последнего, ничем, по существу, не отличающийся от машин и оборудования, то ныне он превратился в главный стратегический ресурс, достояние компании в конкурентной борьбе. Люди рассматриваются теперь не как кадры, а как «человеческие ресурсы», ценность которых все время возрастает. Затраты, связанные с персоналом, воспринимаются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал — основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.

В рассмотрении кадрового менеджмента как управления человеческими ресурсами можно выделить два подхода:

— традиционно-рационалистический, когда высокая степень адаптируемости фирмы к конкурентной среде обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием их в распределении прибылей. Этот подход исходит из того, что если компания инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она в праве требовать от них лояльности и ответственного отношения к работе;

— гуманистический (или неоплюралистический, возник в США в 1970-х гг.), когда ответственность за создание конкурентных преимуществ фирмы берут на себя сами работники, а их вовлеченность в дела корпорации достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация и гибкое руководство.

2. Модели кадрового менеджмента

На сегодняшний день за рубежом выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

— менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца XIX— начала XX в. и находит свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низок: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

— менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низко квалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу высокий организационный статус;

— менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в области управления человеческими ресурсами.

---

Заключение

Кадрология — наука о кадрах и обо всем комплексе кадровой деятельности, входящая в систему управленческих наук.

Кадрология может иметь следующие разделы: а) теория кадров; б) теоретические основы кадровой поли тики государства (федеральной, региональной и местного самоуправления), государственных и частный предприятий и учреждений, общественных организаций; в) профессиология, изучающая вопросы профессиографии, профессиональной ориентации и адаптации населения, профессионального отбора и должностного i подбора кадров, образования и профессиональной под готовки, повышения квалификации и подготовки кадров; г) кадровая технология, изучающая вопросы уровней и порядка кадрового производства— аттестация, назначение, избрание на должность, освобождение от должности, отставка и увольнение, поощрение и наказание, а также профессиональная и географическая мобильность, организация движения (ротации) кадров, проектирование, совершенствование и внедрение прогрессивных моделей кадрового делопроизводства, информационное обеспечение работы с кадрами, вон росы деятельности кадровых органов в системе государственной службы.

Веснин В.Р. предлагает различать два термина — управление кадрами и управление человеческими ресурсами. Он считает их не только разными, но и противоположными по смыслу. Первый отражает историческое прошлое и классический подход, второй— настоящее науки управления персоналом и современный, гуманистический подход.

В рассмотрении кадрового менеджмента как управления человеческими ресурсами можно выделить два подхода:

— традиционно-рационалистический;

— гуманистический (или неоплюралистический).

Несмотря на то, что критический анализ применения технологии управления человеческими ресурсами зачастую демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией, «микрореволюция» в кадровом менеджменте набирает темпы во всех развитых странах, предъявляя к менеджеру по персоналу совершенно новые требования.

На сегодняшний день за рубежом выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

— менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии.

— менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры.

— менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации.

Важный показатель успешности работы менеджера по персоналу — стабилизация коллектива и сохранение позиций организации.

---

Список литературы

1. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 304 с.

2. Кравченко А. И., Тюрина И. О. Социология управления: фундаментальный курс: Учебное пособие для вузов. – 3-е изд., испр. и доп. – М.: Академический проект, 2006. – 1136 с.

3. Музыченко В. Управление персоналом: Лекции. Учебник для вузов. – М.: Академия, 2003. – 528 с.

4. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебник для вузов. – Новосибирск, 2000.

5. Моргунов Е. Б. Управление персоналом: исследования, оценка, обучение. Учебное пособие. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2005. – 550 с.

---