«Управление конфликтами в трудовых коллективах на пример ТПФ Обувь»

Организации структурно состоят из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти объединения выступают как первичные группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно контактирует с другими людьми.

Организации выполняют разнообразные функции и отличаются друг от друга по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному составу. Являясь важнейшей ячейкой общества, организация соединяет и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для развития своих членов. Здесь в среде непосредственного общения закладываются первоначальные представления людей, формируют-ся мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация работников.

Взаимные связи и отношения складываются не только на основе произ-водственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др. Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и принципы. Однако наряду с солидарностью в трудовом коллективе возникают и конфликтные ситуации.

Конфликт - естественная часть человеческой жизни. Все люди имеют уникальные надежды, идеи, и ценности, которые часто не совпадают с идеями и ценностями других людей. Все виды конфликтов, возникающие в трудовом коллективе можно разделить на дисфункциональные и функциональные.

Функциональный конфликт лучше всего определить как низкий и управляемый уровень возражений, который может пробудить мотивацию творческих или незапрограммированных решений. Такой конфликт позволяет выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, позволяет проанализировать большое количество альтернатив, обратиться к неиспользованным резервам и сделать многое из того, что кажется невозможным в обычных условиях. Это делает процесс выработки решения группой или отдельным руководителем более эффективным, дает возможность людям выразить свои мысли и чувства, удовлетворить потребности в уважении и власти. Это также помогает более эффективно выполнять планы, проекты и в результате создает условия для интенсивного развития организации.

Дисфункциональные конфликты являются разрушительными для организации, они уничтожают мораль, снижают дисциплину. Такой конфликт затрудняет совместное взаимодействие работников организации. Дисфункциональный конфликт может возникнуть как между работодателями и служащими, так и между подразделениями. Кроме того, дисфункциональный конфликт может быть и межличностным. Поэтому как руководство организации, так и рядовые работники должны уметь, как предотвращать конфликты, так и грамотно ими управлять. В связи с чем выбор темы дипломной работы достаточно актуален на сегодняшний день.

Цель дипломной работы – на основе исследования системы управления конфликтами в ООО «Обувь» разработать мероприятия по ее совершенствованию. Для достижения цели в процессе выполнения дипломной работы должен быть решен ряд задач:

-дать общую характеристику ООО «Обувь»;

-выполнить экономико-финансовый анализ деятельности ООО «Обувь»;

-исследовать аспекты управления конфликтами в трудовом коллективе ООО «Обувь» и представить мероприятия по его совершенствованию.

В первой главе дипломной работы рассматривается история создания ООО «Обувь», цели и задачи предприятия, исследуются основные виды дея-тельности. Кроме этого, здесь представлено исследование организационной структуры управления предприятием, дана характеристика персонала и системы оплаты труда.

Во второй главе дипломной работы выполнен анализ основных технико-экономических показателей, основных и оборотных средств предприятия. Кроме этого, в данной главе проведено исследование финансового состояния предприятия, финансовых результатов его деятельности.

В третьей главе дипломной работы исследованы теоретические аспекты управления конфликтами, проведен анализ конфликтных ситуаций в ООО «Обувь», представлена система управления конфликтами ООО «Обувь». На основе исследования представлена характеристика основных направлений совершенствования управления конфликтами в ООО «Обувь». По итогам главы дано обоснование способов профилактики и устранения конфликтных ситуаций.

При выполнении дипломной работы использованы: статистический; абстрактно-логический; балансовый; монографический методы научного исследования. Информационной базой проводимого исследования явились Федеральные законодательно-нормативные акты РФ в области регулирования трудовых отношений, внутренняя нормативная документация ООО «Обувь», бухгалтерская отчетность ООО «Обувь» за 2004-2006 гг.

Методологической основой дипломной работы являются работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные подходам к природе возникновения конфликта в трудовом коллективе, к профилактике и методам управления конфликтами.

Цель действующей в ООО «Обувь» системы стимулирования персонала - обеспечение трудовой, социальной и творческой активности каждого работника, которая в итоге влияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

Основными видами деятельности торгового предприятия являются:

-розничная торговля товарами народного потребления;

-оптовая торговля товарами народного потребления;

-консультационные услуги.

Исследование показало, что за 2004-2006 гг. на предприятии отмечено снижение производительности труда работников. Так в 2004-2005 гг. при приросте среднемесячной заработной платы, равном 1,29%, отмечено снижение производительности труда на 2,90%. В 2005-2006 гг. при приросте среднемесячной заработной платы, равном 7,21%, отмечено снижение производительности труда на 4,16%.

Таким образом, существующая в настоящее время система управления персоналом не обеспечивает соответствующей мотивации персонала к повы-шению производительности труда, что говорит о наличии внутренних кон-фликтов в организации.

При этом, результатом деятельности предприятия торговли за 2006 год явилось снижение прибыли от продаж. При этом основными факторами снижения явились - снижение доли валового дохода в выручке и рост издержек обращения. В связи с этим необходимо рекомендовать руководству предприятия принимать меры по планированию ассортимента товаров с учетом рентабельности продаж и разработать систему мероприятия по снижению издержек обращения.

С целью выяснения факторов социальной напряженности в 2006 году проводилось анкетирование сотрудников ООО «Обувь». Факторами социальной напряженности являются:

- неудовлетворенность системой морального и материального стимулирования;

- низкий уровень организации досуга;

- отсутствие перспектив должностного и профессионального роста;

- сложные отношения с руководством.

Таким образом, налицо наличие в коллективе социальной напряженности, которая снимается через различного рода конфликты.

Конфликты, возникающие в ООО «Обувь», относятся к следующим ви-дам:

-трудовые конфликты;

-производственные конфликты;

-организационные конфликты.

По результатам исследования сделан вывод – в ООО «Обувь» отсутствует комплексный подход к управлению конфликтами. Кроме того, руководство предприятия сознательно идет на трудовой конфликт, игнорируя не только мнение работника, но и требования трудового за-конодательства.

Подобное отношение руководства предприятия к персоналу уже привело к негативным последствиям, отмеченным выше: на предприятии за 2004-2006 гг. отмечен ряд негативных фактов, в частности: снижение производительности труда; снижение в 2006 году прибыли от продаж; снижение отношение чистой прибыли к товарообороту.

С целью профилактики внутригрупповых производственных конфликтов необходимо ввести в штатное расписание должности психолога и социолога, причем с целью экономии фонда оплаты труда эти должности могут быть совмещены (причем трудоустройство возможно на неполный рабочий день).

С целью профилактики и устранения межгрупповых производственных конфликтов между подразделениями необходимо проведения регулярных (не реже 1 раза в месяц) собраний трудового коллектива с целью своевременного выявления возникающих противоречий.

Как показали результаты исследования, в ООО «Обувь» отсутствует комиссия по трудовым спорам. Как показывает практика при возникновении трудового конфликта между работником и работодателем многие стремятся сразу подать иск в суд, даже не потрудившись как следует разобраться в проблеме.

В то же время большинство этих споров вполне разрешимо мирным путем и в рамках самой организации. С целью локализации конфликта между администрацией и работником на месте (досудебное решение) необходимо разработать и утвердить положение о комиссии по трудовым спорам (КТС).

Исключить организационные конфликты между работодателем и работником по причине отсутствия возможности продвижения может реализация механизма «справедливой» аттестации и планирования и контроля карьеры.

Кроме этого, важнейшим способом профилактики организационных конфликтов должен стать «прозрачный» механизм премирования сотрудников торгового предприятия.

6. Агеев B. C. Межгрупповое взаимодействие: социально – психологически с проблемы. - М.: Дело, 2006. – 314 с.

7. Аллахвердова О. В. и др. Конфликтология. - М., 2006. – 412 с.

8. Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. - М., 2007. – 210 с.

9. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения. М., 2007. – 153 с.

10. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! – М., 2002. – 154 с.

11. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан, 2004.-411 с.

12. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

13. Бизюкова И.В. Кадры. Подбор и оценка. - М.,2004. – 240 с.

14. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., 2002. -224 с.

15. Василевский А. Управление конфликтами в компании. - М., 2005.-110 с.

16. Гришина Н.В. Психология конфликта. - СПб.: ПИТЕР, 2003. - 240 с.

17. Гительмахер Р. Б. Конфликт: социально-психологический аспект. - М., 2005. – 117 с.

18. Громова О. Н. Конфликтология. - М., 2006. – 210 с.

19. Грачев М.В. Управление трудом. - М.: Наука, 2000. – 220 с.

20. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 115 с.

21. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. – 340 с.

22. Дмитриев А. В. Конфликтология. – М., Юрист, 2005. – 115 с.

23. Здравомыслов А. Г. Социология конфликта. – М., Статут, 2007. – 150 с.

24. Зигерт В., Ланге Л. Руководить без конфликтов. – М., 2005. – 233 с.

25. Ильин В. И. Структура конфликта в организации. // Социальный конфликт. - 2004. - №3.

26. Инновация как средство экономического развития. Пер. с венг. / Под ред. Сазонова Г. В. - М.: Прогресс. 2002. – 104 с.

27. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 322 с.

28. Канатаев Ю. А. Психология конфликта. – М., 2004. – 204 с.