«Разработка многофакторной системы оплаты труда на предприятии»

В ходе выполнения работы рассмотрены проблемы деятельности МУП «ИжГЭТ». Что касается первой проблемы - высокой доли подвижного состава, имеющей предельный износ, то, несмотря на ее чрезвычайную важность ее не следует считать основной. Как показали данные исследования в 2006-2008 гг. вследствие принятия мер по обновлению парка транспортных средств удалось снизить средний износ парка с 60% до 45%. Таким образом, данная проблема решается учредителем предприятия.

Повышение темпов роста кредиторской и дебиторской задолженности также является важной проблемой, но в данном случае необходимо рассматривать причины возникновения данных проблем. При этом не на последнем месте находится профессиональный уровень работников предприятия, их квалификация и опыт. Если на предприятии высокая текучесть кадров, то будет неэффективной как производственная, так финансовая деятельность предприятия. Сотрудники, имеющие недостаточный опыт работы на предприятии не могут эффективно выполнять трудовые функции.

Высокое значение текучести кадров – одно из основных препятствий повышению эффективности деятельности МУП «ИжГЭТ» и показатель наличия недостатков в системе управления предприятием. Таким образом, следует признать высокую текучесть кадров основной проблемой деятельности МУП «ИжГЭТ». Кроме этого следует указать, что при повышении стабильности кадрового состава удастся положительно повлиять на решение другой проблемы – наличие большого количества жалоб от пассажиров по вопроса оказания услуг. В результате цель совершенствования деятельности организации - это повышение стабильности кадрового состава.

Следует отметить, что наибольшее значение текучесть кадров достигла у руководителей нижнего и среднего звена – мастеров участков, начальников отделов.

Достижение цели снижения текучести кадров может быть достигнуто различными способами. Основываясь на результатах исследования мотивации сотрудников МУП «ИжГЭТ» повышение стабильности кадрового состава возможно достичь на основе внедрения как методов немонетарной мотивации, так и методов монетарной мотивации.

Предложим направления, которые могут входить в систему мотивации персонала предприятия по доминирующей мотивационной установке – «Установка на конформизм». Это должны быть такие направления как:

-устранение и профилактика производственных конфликтов;

-устранение и профилактика организационных конфликтов.

Представленная система мероприятий морального стимулирования будет способствовать повышению производительности труда косвенным образом.

В рамках методов монетарной мотивации предложим:

-разработку многофакторной системы оплаты труда;

-внедрение выплат за рационализаторскую деятельность;

-расширение косвенного материального стимулирования;

-расширение системы разовых премий по итогам работы предприятия.

Как показывают данные анализа наиболее приоритетным направлением достижения цели организации является внедрение методов монетарной мотивации. В результате стало возможным сформулировать основное направление совершенствования деятельности МУП «ИжГЭТ»: повышение стабильности кадрового состава путем внедрения методов монетарной мотивации.

В итоге основным путем достижения цели организации является разра-ботка многофакторной системы оплаты труда, при внедрении которой сотрудник при высоких трудовых показателях сможет получать более высокий заработок. В результате будет повышена вероятность реализации мотивационной установки на материальные блага и тем самым в перспективе удастся добиться снижения текучести кадров. При этом объектом исследования выбрана деятельность руководителей нижнего и среднего звена (имеющих наибольшую текучесть кадров) на примере работы мастеров участков службы подвижного состава.

Как показано в ходе исследования - основой системы оплаты труда являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.

Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Поэтому в основе многофакторной системы оплаты труда работников МУП «Ижгорэлектротранс» должна лежать регулируемая премиальная часть. На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия, обстоятельства. Для их выявления использованы результаты опроса мастеров участков службы подвижного состава МУП «Ижгорэлектротранс».

Как показывают данные анализа, в настоящее время единственным существенным фактором, влияющим на размер оплаты труда (в части премиальных выплат), является решение вышестоящего руководства. Стимулирующая роль современной системы оплаты труда на предприятии недостаточна.

Как показано в процессе исследования наибольшую значимость в области определения переменно - премиальной части оплаты труда мастеров имеют факторы:

-качество выполнения ремонтных работ;

-выполнение плана работ;

-инициативность;

-трудовая дисциплина.

В результате, как установлено в процессе исследования, с целью увели-чения вероятности реализации желаний работников зарабатывать на жизнь и обеспечить себе благополучное будущее необходимо внедрить многофакторную систему премирования, при которой бы премиальный фонд, определяемый на основе финансового результата, делился между работниками подразделения пропорционально степени участия работника в трудовом процессе и личного вклада работника в достижении высоких пока-зателей работы МУП «ИжГЭТ».

При этом на первоначальном этапе фонд оплаты труда подразделения не изменится или изменится незначительно, но отдельные работники (имеющие высокие показатели) будут получать большую заработную плату, а отдельные работники (имеющие низкие показатели) меньшую.

В результате в целом эффективность работы МУП «ИжГЭТ» будет выше, что будет способствовать росту выручки (как за счет повышения собираемости платы за проезд и увеличения пассажиропотока при повышении коэффициента выпуска подвижного состава, так и за счет роста выручки от непрофильной деятельности – выполнение ремонта автотранспорта сторонних заказчиков) и соответственно премиального фонда подразделений. В конечном итоге это приведет к росту заработка работников и реализации желаний работников зарабатывать на жизнь и обеспечить себе благополучное будущее.