«Разработка многофакторной системы оплаты труда на предприятии»

Денежное вознаграждение имеет решающее значение в трудовой мотивации, причем смысл денежного вознаграждения для работника не исчерпывается только компенсацией затрат времени, энергии, интеллекта, которые расходуются работником при достижении целей организации. Денежное вознаграждение, точнее формы его получения, а также относи-тельные и абсолютные размеры, воспринимаются работником как свидетельство его ценности для организации, влияют на самооценку работника, впрямую говорят о его социальном статусе. Т.е. деньги, получаемые работником, выступают также и мерилом личностной и профессиональной самореализации.

Очевидно, что люди, работая по найму в организации, трудятся, чтобы получить, прежде всего, материальное вознаграждение. Поэтому система оплаты труда в любой организации должна быть направлена на то, чтобы поощрять производительность, творчество, исполнительность и инициативу работников, все те качества, которые приводят к эффективному труду и достижению стратегических целей организации. От качества созданной на предприятии системы оплаты труда напрямую зависит производительность труда работников организации, что делает выбор темы дипломного проекта весьма актуальным на сегодняшний день.

Цель дипломного проекта – на основе исследования проблем в области оплаты труда персонала МУП «Ижгорэлектротранс» разработать многофакторную систему оплаты труда МУП «Ижгорэлектротранс» на примере службы подвижного состава.

Для достижения цели дипломного проекта в процессе ее выполнения необходимо решить ряд задач:

-дать характеристику МУП «Ижгорэлектротранс»;

-исследовать теоретические аспекты стимулирования труда работников организации;

-разработать многофакторную систему оплаты труда работников МУП «Ижгорэлектротранс».

Структурно дипломный проект включает в себя введение, три главы ос-новной части, а также заключение и список используемых литературных источников. В первой главе дипломного проекта дается общая характеристика МУП «Ижгорэлектротранс», включающая исследование правового статуса, местоположения и видов деятельности организации, дается характеристика структуры управления предприятием. Кроме этого, в данной главе дается оценка кадрового потенциала. Также в первой главе исследуется динамика основных показателей экономической деятельности, формулируются основные проблемы деятельности МУП «Ижгорэлектротранс».

Во второй главе дипломного проекта проводится анализ путей достижения цели и осуществляется выбор приоритетного решения для ее достижения.

В третьей главе дипломного проекта проводится анализ ситуации в области оплаты труда. На основе проведенного анализа проводится разработка многофакторной системы оплаты труда на примере службы подвижного состава, дается оценка возможного положительного эффекта от ее внедрения.

В четвертой главе дипломного проекта рассматривается правовое регулирование заработной платы, правовые вопросы защиты информации, включая защиту личных данных работника.

В ходе выполнения работы рассмотрены проблемы деятельности МУП «ИжГЭТ». Что касается первой проблемы - высокой доли подвижного состава, имеющей предельный износ, то, несмотря на ее чрезвычайную важность ее не следует считать основной. Как показали данные исследования в 2006-2008 гг. вследствие принятия мер по обновлению парка транспортных средств удалось снизить средний износ парка с 60% до 45%. Таким образом, данная проблема решается учредителем предприятия.

Повышение темпов роста кредиторской и дебиторской задолженности также является важной проблемой, но в данном случае необходимо рассматривать причины возникновения данных проблем. При этом не на последнем месте находится профессиональный уровень работников предприятия, их квалификация и опыт. Если на предприятии высокая текучесть кадров, то будет неэффективной как производственная, так финансовая деятельность предприятия. Сотрудники, имеющие недостаточный опыт работы на предприятии не могут эффективно выполнять трудовые функции.

Высокое значение текучести кадров – одно из основных препятствий повышению эффективности деятельности МУП «ИжГЭТ» и показатель наличия недостатков в системе управления предприятием. Таким образом, следует признать высокую текучесть кадров основной проблемой деятельности МУП «ИжГЭТ». Кроме этого следует указать, что при повышении стабильности кадрового состава удастся положительно повлиять на решение другой проблемы – наличие большого количества жалоб от пассажиров по вопроса оказания услуг. В результате цель совершенствования деятельности организации - это повышение стабильности кадрового состава.

Следует отметить, что наибольшее значение текучесть кадров достигла у руководителей нижнего и среднего звена – мастеров участков, начальников отделов.

Достижение цели снижения текучести кадров может быть достигнуто различными способами. Основываясь на результатах исследования мотивации сотрудников МУП «ИжГЭТ» повышение стабильности кадрового состава возможно достичь на основе внедрения как методов немонетарной мотивации, так и методов монетарной мотивации.

Предложим направления, которые могут входить в систему мотивации персонала предприятия по доминирующей мотивационной установке – «Установка на конформизм». Это должны быть такие направления как:

-устранение и профилактика производственных конфликтов;

-устранение и профилактика организационных конфликтов.

Представленная система мероприятий морального стимулирования будет способствовать повышению производительности труда косвенным образом.

В рамках методов монетарной мотивации предложим:

-разработку многофакторной системы оплаты труда;

-внедрение выплат за рационализаторскую деятельность;

-расширение косвенного материального стимулирования;

-расширение системы разовых премий по итогам работы предприятия.

Как показывают данные анализа наиболее приоритетным направлением достижения цели организации является внедрение методов монетарной мотивации. В результате стало возможным сформулировать основное направление совершенствования деятельности МУП «ИжГЭТ»: повышение стабильности кадрового состава путем внедрения методов монетарной мотивации.

В итоге основным путем достижения цели организации является разра-ботка многофакторной системы оплаты труда, при внедрении которой сотрудник при высоких трудовых показателях сможет получать более высокий заработок. В результате будет повышена вероятность реализации мотивационной установки на материальные блага и тем самым в перспективе удастся добиться снижения текучести кадров. При этом объектом исследования выбрана деятельность руководителей нижнего и среднего звена (имеющих наибольшую текучесть кадров) на примере работы мастеров участков службы подвижного состава.

Как показано в ходе исследования - основой системы оплаты труда являются два элемента заработной платы: базовая заработная плата и премиально-переменная часть базовой заработной платы стимулирующего характера. Последней отводится роль обеспечения эффективного стимулирования груда за счет увязки с результатами конкретного труда (индивидуальных результатов труда конкретного работника), в то время как базовая часть лежит в основе ее расчета. Базовая заработная плата соответствует установленным окладам и включает все установленные в данный период надбавки.

Премиально-переменная часть начисляется на должностной оклад работника за фактически отработанное в отчетном периоде время с учетом доплат и надбавок к базовому окладу. Поэтому в основе многофакторной системы оплаты труда работников МУП «Ижгорэлектротранс» должна лежать регулируемая премиальная часть. На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия, обстоятельства. Для их выявления использованы результаты опроса мастеров участков службы подвижного состава МУП «Ижгорэлектротранс».

Как показывают данные анализа, в настоящее время единственным существенным фактором, влияющим на размер оплаты труда (в части премиальных выплат), является решение вышестоящего руководства. Стимулирующая роль современной системы оплаты труда на предприятии недостаточна.

Как показано в процессе исследования наибольшую значимость в области определения переменно - премиальной части оплаты труда мастеров имеют факторы:

-качество выполнения ремонтных работ;

-выполнение плана работ;

-инициативность;

-трудовая дисциплина.

В результате, как установлено в процессе исследования, с целью увели-чения вероятности реализации желаний работников зарабатывать на жизнь и обеспечить себе благополучное будущее необходимо внедрить многофакторную систему премирования, при которой бы премиальный фонд, определяемый на основе финансового результата, делился между работниками подразделения пропорционально степени участия работника в трудовом процессе и личного вклада работника в достижении высоких пока-зателей работы МУП «ИжГЭТ».

При этом на первоначальном этапе фонд оплаты труда подразделения не изменится или изменится незначительно, но отдельные работники (имеющие высокие показатели) будут получать большую заработную плату, а отдельные работники (имеющие низкие показатели) меньшую.

В результате в целом эффективность работы МУП «ИжГЭТ» будет выше, что будет способствовать росту выручки (как за счет повышения собираемости платы за проезд и увеличения пассажиропотока при повышении коэффициента выпуска подвижного состава, так и за счет роста выручки от непрофильной деятельности – выполнение ремонта автотранспорта сторонних заказчиков) и соответственно премиального фонда подразделений. В конечном итоге это приведет к росту заработка работников и реализации желаний работников зарабатывать на жизнь и обеспечить себе благополучное будущее.

5. Федеральный закон от 08.08.2001 года. № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (в ред. от 02.07.2009) // "Российская газета".- N 159.-09.10.2001.

6. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

7. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. - М., 2007. -224 с.

8. Васильчиков Е.И. Социальные факторы роста производительности тру-да - СПб.: ПИТЕР, 2006. - 240 с.

9. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий. - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2001. – 115 с.

10. Губанов С. Система организации и поощрения труда. М., 2006. – 160 с.

11. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование труда в новых условиях. М., 2005. – 117 с.

12. Десслер Г. Система мотивации персонала. М., 2007. – 340 с.

13. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 560 с.

14. Каверин С.Б. Мотивация труда. М., 2006 – 118 с.

15. Крюкова Е.И. Материальная и нематериальная мотивация персонала в регионах. - М., 2007. – 85 с.

16. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 2003. – 322 с.

17. Лебедев О. Т., Каньковская А. Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. — СПб.: ИД «МиМ», 2005. – 435 с.

18. Мескон. М. и др. Основы менеджмента — М.: Дело, 2005. – 457 с.

19. Михайлов Б.Ф. Методы управления персоналом. - М., 2005. – 250 с.

20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом. М., 2007. – 422 с.

21. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Учебник. — М.: ЮНИТИ, 2005. – 256 с.

22. Павленко В.Л. Мотивация и стимулирование труда. – Ижевск: Изд-во ИжГТУ, 2002. – 22 с.

23. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М., 2006 – 720 с.

24. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации. М., 2006. – 50 с.

25. Финансовый менеджмент / Под ред. Стояновой Е.С. - М.: Перспектива, 2005. – 410 с.

26. Финансовая стратегия в управлении предприятием / Под ред. Титова В.В., Коробковой З.В. Новосибирск, 2007. – 653 с.

27. Шеремет А.Д. Методика финансового анализа предприятия. М., 2003. – 560 с.

28. Шибутани Т. Социальная психология. – М., 2005. – 312 с.

29. Экономика и бизнес. Теория и практика предпринимательства / Под редакцией Камаева В.Д. М., 2006. – 600 с.

30. Яковлев Р.А. Стимулирующие выплаты как форма вознаграждения за труд. М., 2006. – 110 с.