«Разработка мероприятий по повышению квалификации работников предприятия на примере ОАО Элеконд»

Но всё же вложение денег в персонал – одно из самых выгодных инвестиционных направлений деятельности любой фирмы.

Новая экономика, нарождающаяся в России, связана с двумя основными задачами. Первая – это техническая сторона вопроса, т.е. внедрение новых технологий, приобретение более производительного и качественного оборудования, использование новых материалов и т.д. Вторая – возникновение новых экономических отношений между людьми. Причем вторая задача в определенный момент работы предприятия становиться приоритетной. Именно от того, как решаются вопросы управления кадрами в рамках предприятия (профессионализм, компетенция, мотивация, и т.п.) в конечном итоге зависят решения и о приобретении технических средств, и о разработке новых технологий, и т.д. Персонал в настоящее время необходимо рассматривать, как единственный, безусловно, ценный ресурс и делать всё возможное для его максимального роста и развития (профессионального, карьерного и в социальном плане). Работники предприятия являются не просто одним из видов ресурсов, а становятся непосредственными участниками бизнеса. В таких экономических условиях вопросы развития персонала и его профессионального обучения необходимо считать одним из главных приоритетов управления предприятием.

С перечисленным выше столкнулось и акционерное общество «Элеконд». Основная масса руководителей предприятия получила неплохое техническое образование в советский период, привыкло работать при командно-административной системе управления, переход к рыночным отношениям потребовал от них постоянного непрерывного обучения. Кроме того, с 2000 года на предприятии наметился экономический рост, потребовались новые кадры довольно редких профессий. Оказалось, что в период экономического спада были сокращены или уволились многие работники узких направлений. Прием новых молодых рабочих потребовал обучения на производстве профессиям сборщиков конденсаторов, формовщикам и другим, важным для предприятия профессиям.

Главной задачей предприятия на ближайшие годы определена целенаправленная работа по выходу на мировой рынок, т.к. емкость российского рынка конденсаторов в настоящий момент недостаточна для эффективной работы ОАО «Элеконд». Это, в свою очередь, требует существенных изменений в деятельности предприятия. Сюда, в частности, относятся необходимость постоянного совершенствования изделий и создания конкурентоспособных модификаций конденсаторов, обновление технологического оборудования всё это требует постоянное обучение и повышение квалификации управленческого и производственного персонала.

И потому, в связи с данными посылками, в дипломной работе сделан уклон на разработку программы повышения квалификации персонала, как непременной составляющей, обеспечивающей достижение эффективной деятельности организации. Являясь комплексно-системным подходом к решению проблем функционирования персонала, он охватывает все стадии его работы в современных рыночных условиях, нацелен на его комплексное развитие, и обеспечение наиболее эффективной деятельности.

В связи с этим, стратегии и программы обучения персонала предполагают максимальную адаптацию к рынку и применение долговременной стратегии развития персонала предпринимательских структур в экономике, конкретизированной в оперативных тактических решениях.

Следует выделить, что основной целью при разработке дипломной работы является теоретическое обоснование и разработка программы обучения персонала предприятия.

Объектом исследования в работе выступает ОАО «Элеконд», предметом- персонал предприятия.

В ходе реализации цели дипломной работы необходимо выполнить следующие задачи:

 характеристика объекта исследования;

 определение проблем в квалификации работников;

 разработка мероприятий по повышению квалификации персонала;

 разработка программы по повышению квалификации персонала;

 разработка этапов реализации программы повышения квалификации персонала.

Дипломная работа состоит из четырех разделов.

В первом разделе приводится характеристика ОАО «Элеконд», технико-экономические результаты деятельности за анализируемый период.

Во втором разделе проводится исследование проблем в системе повышения квалификации и производится построение дерева факторов.

В третьем – разрабатывается программа повышения квалификации персонала ОАО «Элеконд» в разрезе категорий персонала.

В четвертом производится разработка этапов внедрения проекта повышения квалификации персонала предприятия.

- другой не менее значимой проблемой является старение коллектива

предприятия - 62,1 % персонала имеет возраст старше 40 лет, из них - 41,0 %

находятся в возрасте от 40 до 50 лет, а 21,1 % персонала в ближайшие 5 лет

будут иметь пенсионный возраст - следовательно необходимо формировать

резерв персонала на замещение данные группы персонала;

- низкий уровень рентабельности, прибыльности, платежеспособности и других финансовых показателей, рассчитанных исходя из анализа бухгалтерской отчетности.

Так как для любого предприятия, как и для ОАО «Элеконд» персонал организации может быть признан наиболее существенным фактором в его перспективном развитии и функционировании с целью обеспечения высокорентабельного производства и оказания работ и услуг, реализации отлаженного процесса его производства, данная проблема для ОАО «Элеконд» является стратегически важной.

В качестве основных причин увеличения динамики практиков и значительного отклонения в уровне образования всех категорий работающего персонала (51,9% персонала организации являются практиками). Одно из последних исследований показало, что до 80% барьеров на пути развития рыночных отношений так или иначе связано именно с проблемами персонала.

Это происходит и в ОАО «Элеконд» - здесь и сопротивление новшествам, и нежелание переучиваться, и неумение работать по-новому, и внутреннее отчуждение от целей организации. Все эти проблемы в первую очередь обрушиваются на отдел по кадров и социально бытовым вопросам ОАО «Элеконд». В результате выполненного исследования была предложена программа по обучению персонала для данной организации. Основная цель программы развития персонала в области обучения заключается в повышении уровня профессионально-квалификационного состава на основе организации процесса его обучения в высших учебных заведениях, в техникумах и средних профессиональных, планирования динамики персонала, выходящего на пенсию и переводимого на другую работу. Результаты расчетов показали выгодность и приемлемость для ОАО «Элеконд» программы по обучению персонала. Внедрение в практику управленческой деятельности данного проекта позволит повысить профессионально-квалификационный уровень, результативность управленческих решений, что позволит предприятию уверено чувствовать себя в условиях рыночной экономики.

формируются ли они? - Хрестоматия "Управление обучением" - М:

МЦДО "ЛИНК", 2001. - С. 58 - 73.

7. Дэвид Коглен. В защиту процессного консультирования - Хрестоматия

"Управление изменением". - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002.-С. 114-123.

8. Ю.Дейл М. Самообучающиеся организации - Хрестоматия "Управление обучением". - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002. - С. 18 -29.

9. Джонсон Д. Процессы управления стратегическими изменениями. - Хрестоматия "Управление изменением". - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002. - С. 55-61.

10. Квинн Д. Б. Управление стратегическими изменениями - Хрестоматия "Управление изменением" МЦДО "ЛИНК" 2002, С. 55-61.

11. Макконел К. Р., Брю С. Л. Экономикс. Т. 1. Пер. с англ. - М.: Республика, 2002.-399 с.

12. Менеджмент организации. Учебное пособие, Под ред. Румянцевой 3. П. и Саломатина Н. А.- М.: Инфра-М, 2003, 429 с.

13. Методические указания к дипломному проектированию по специальности 06.11 «Менеджмент» / Ижевск, гос. тех. ун-т, каф. «Менеджмент»; сост. Иванов В. А., Назарова Н. М., Павленко В. Л., Шибанова Л. И., Ижевск, 2002, 19 с.

14. Моисеева Н.К., Анискин Ю. П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. Т. 1, 2. - М.: Внешторгиздат, 2003. - 302 с.

15. Оуен А. Как осуществлять стратегию - Хрестоматия "Управление изменением" - М.: МЦЦО "ЛИНК", 2002, С. 141-149.

16. Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ. / Под ред. и с предисловием В. Д. Щетинина. - М.: Международные отношения, 2003. - 896 с.

17. Пью Д. Понимание организационных изменений и управление ими. - Хрестоматия "Управление изменениями" - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002, 109- 114с.

18. Сенге П. Новая работа для лидера: Хрестоматия "Управление обучением" - М.: МЦДО "ЛИНК", 2002. С. 2-18.

19. Стандарты и качество, ежемесячный научно-технический журнал, № 10. 2001 г., 89 - 90 с.

20. Стратегическое планирование и управление персоналом ОАО «Элеконд» (предисловие к стандарту предприятия),1 - 4 с.