«Организационная культура и управление образованием на примере Устиновского района г. Ижевска» - Дипломная работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 6

1.1. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА И ЕЕ РОЛЬ В СОВРЕМЕННОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ 6

1.2. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 11

1.3. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА КУЛЬТУРУ ОРГАНИЗАЦИИ 20

1.4. ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 23

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ И СОВРЕМЕННЫЕ ПРОБЛЕМЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ В СИСТЕМЕ ОБРАЗОВАНИЯ УСТИНОВСКОГО РАЙОНА 27

2.1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА 27

2.2. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФИЛЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 35

2.3. АНАЛИЗ И ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ 40

2.4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РАЗВИТИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ПОВЫШЕНИЮ ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЕМ 42

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 50

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 53

---

Введение

Организационная культура включает в себя определение правил поведе-ния и этических норм, первичную адаптацию сотрудников к существующим в организации правилам и нормам, организацию информационного и межлично-стного взаимодействия, профессионально - должностное продвижение, форми-рование системы поощрений и взысканий наказаний.

Процесс формирования организационной культуры связан с установлени-ем определенного типа отношений между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования. На данном этапе происходит формирование организационной культуры.

Процесс поддержания (использования) организационной культуры озна-чает ее сохранение и укрепление. Компанией разрабатываются ряд мероприя-тий, облегчающих восприятие культуры новыми членами организации и на-правленных на поддержание устоявшихся правил и норм поведения.

Развитие (изменение) организационной культуры болезный и сложный процесс, который влечет за собой изменение и пересмотр ценностей организа-ции и технологий управления персонала.

Итак, культура организации, что это такое? Не сводится ли она лишь к уровню образованности членов того или иного коллектива? Нет, никоим обра-зом, это понятие гораздо сложнее и многогранней. Оно включает в себя осоз-нанные и неосознанные представления, разделяемые сотрудниками организа-ции на сознательном или (что особенно важно) подсознательном уровнях о способах деятельности, набор привычек, писаных и неписаных норм поведения, запретов, ценностей, ожиданий, представлений о будущем и настоящем.

Определений культуры имеется немало. Вот версия организационной культуры в понимании П. Б. Вейлла: Культура - это система отношений, дей-ствий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию.

Особенно важна здесь уникальная общая психология. Именно она при-дает смысл различным отношениям, действиям и артефактам культуры, и раз-личные уникальные общие психологии могут привести к тому, что объективно идентичные отношения имеют совершенно разный смысл.

По уникальной общей психологии мы узнаем людей, принадлежащих к одной культуре, - мы видим то, что объединяет их всех, хотя сами эти люди мо-гут и не замечать этого.

Если бы культуры не имели своих уникальных черт, мы не смогли бы проводить границы между различными культурами. Культура идет в глубины психик, в противном случае это не культура. Именно психологическая общ-ность позволяет членам одной культуры чувствовать, что они ближе друг к другу, чем к тем, кто не является членом этой культуры.

Приведем еще понятие культуры, которое дает М.Х. Мескон: Атмосфера или климат в организации называется ее культурой. Культура отражает преоб-ладающие обычаи, нравы и отражения в организации.

Э. Шейн указывает: «Возможно, единственная действительно важная вещь, которую делают руководители - это создают и управляют культурой».

Организационная культура это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принци-пы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения помочь людям более продук-тивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.

Таким образом, актуальность выбора темы дипломной работы обусловле-на тем, что культура организации определяет поведение ее членов, пути реше-ния возникающих проблем, отношение к внешним воздействиям, скорость и способ реагирования на изменяющиеся обстоятельства. Ее понимание позволя-ет руководителю находить наиболее верную стратегию своего поведения в тех или иных обстоятельствах.

Организационная культура присуща любой, неважно, большой или ма-лой, производственной или образовательной организации. При этом членам ор-ганизации их культура кажется абсолютно естественной и часто единственно возможной.

Цель дипломной работы – исследовать вопросы организационный куль-туры и управления образованием на примере Устиновского района г. Ижевска.

Для достижения цели дипломной работы в процессе ее выполнения дол-жен быть решен ряд задач:

- исследовать теоретические основы формирования и развития организа-ционной культуры

- раскрыть проблемы развития организационной культуры;

- дать анализ особенностей и современных проблем организационной культуры в системе управления образованием в Устиновском районе г. Ижев-ска.

Методологической основой исследований по данной теме дипломной ра-боты являются учебная, научная и методическая литература по рассматривае-мым вопросам.

При выполнении дипломной работы использованы:

-статистический;

-абстрактно-логический;

-монографический методы научного исследования.

---

Заключение

Как показало проведенное исследование, организационная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый ко-декс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Ее понимание позволяет руководителю находить наиболее верную стра-тегию своего поведения в тех или иных обстоятельствах.

Объектом исследования дипломной работы выступила система образова-ния Устиновского района г. Ижевска.

У всех типов учебных заведений Устиновского района г. Ижевска есть общие характерные черты:

-тесная связь с научно-педагогическими центрами г. Ижевска;

-«смешанные» коллективы, включающие преподавательские кадры вузов;

-реализация концепции непрерывности образования на основе допрофес-сиональной подготовки учащихся;

-отведение особой роли в духовном становлении личности гуманитарно-му содержанию образования художественной культуре, знанию иностранных языков, искусству;

-разработка нового содержания общего среднего и дополнительного об-разования.

Деятельность Устиновского РОНО сегодня направлена на реализацию та-ких основных задач образования, как:

-обеспечение всеобщего обязательного образования,

-укрепление учебно-материальной базы всех образовательных учрежде-ний,

-комплектование учреждений народного образования квалифицирован-ными кадрами,

-охрана прав несовершеннолетних, оказание помощи семье в воспитании детей,

-развитие каждого ребенка с учетом его индивидуальных особенностей,

-создание сети образовательных услуг.

В школах района работают высококвалифицированные педагоги, которые обеспечивают воплощение в жизнь программы развития образования.

Как показал проведенный анализ, по мнению руководства школ Устинов-ского района г. Ижевска, администрация РОНО недостаточно активно участву-ет в планировании учебного процесса и контролирует его осуществление. Руко-водители РОНО, с точки зрения руководителей школ, больше внимания долж-ны уделять работе по повышению уровня квалификации педагогов (а это уже элементы ролевой культуры).

Отвергая некоторые элементы «орденской» организационной культуры, руководители школ считают, что руководитель РОНО должен пользоваться ав-торитетом у всех членов коллектива школ, однако только 13 процентов утвер-ждают, что так оно и есть.

Подробное изучение «профиля несоответствия» позволяет сделать вывод о тяготении коллектива сразу к нескольким типам организационных культур, элементы которых руководство школ считает более предпочтительными для своей деятельности.

«Профиль несоответствия» «говорит» о явном стремлении руководства школ к «командному» типу организационной культуры, о его желании творче-ски работать в команде единомышленников, видя в Отделе образования парт-неров, а не только «руководящий и контролирующий орган».

РОНО необходимо уделять больше внимания повышению квалификаци-онного уровня работников учреждений образования.

В связи с этим необходимо предложить следующие мероприятия. С це-лью реформирования организационной культуры по направлению к «команд-ной культуре» необходимо создать Образовательный Совет Устиновского рай-она, в который бы входило руководство школ и РОНО.

С целью повышения уровня квалификации педагогов РОНО необходимо усилить работу по сотрудничеству с Институтом повышения квалификации учителей. Также Администрации Устиновского района г. Ижевска необходимо создать муниципальное учреждение дополнительного образования – «Центр информатизации».

Администрации Устиновского района необходимо обратиться в Админи-страцию г. Ижевска с целью подать заявку на участие в программе распростра-нения результатов проекта "Информатизация системы образования (ИСО)" и получения соответствующего целевого финансирования.

Кроме этого, с целью повышения эффективности управления системой образования, в частности мотивирующей составляющей необходимо ввести многофакторную систему премирования руководящих и педагогических работ-ников из надтарифного фонда.

---

Список литературы

1. Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосовани-ем 12 декабря 1993 года. М.: Юридическая литература, 1993. 62 с.

2. «Об образовании»: Закон РФ от 10 июля 1992 года. // Собрание законода-тельства РФ. 1992. № 21.Ст. 1401.

3. Об общих принципах организации местного самоуправления в Россий-ской Федерации: Федеральный закон от 06.10.2003 г. № 131-ФЗ. М.: Но-вая школа. 2003. С. 53.

4. Об основах государственной службы Российской Федерации: Федераль-ный закон от 32 июля 1995 г. № 119-ФЗ // Собрание законодательства РФ. 1995. № 31.Ст. 3301.

2. Литература

5. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования коман-ды: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 544 с.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М.: Мастеретно, 2002. -224 с.

7. Беляцкий Н.П., Велесько СЕ. Управление персоналом: Учебное пособие. - Минск: Экоперспектива, 2000. - 320 с.

8. Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом: Учеб-ное пособие для экономических колледжей и вузов. — М.: Гелан, 2001.-411 с.

9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала: Учебное пособие. - М., 2001.-304 с.

10. Волкова К.А., Казакова Ф.К. Предприятие: Положение об отделах и

службах, должностные инструкции. - М.: Экономика, 2000. - 461 с.

11. Виханский О.С. Организационная культура. М.: 2003., 110с.

12. Гневко В.А., Яковлев И.П. “Менеджмент: социально-гуманитарное изме-рение” Санкт-Петербург 1996, 300с.

13. Гранберг А.Г. Основы региональной экономики: Учебник для вузов. - М.: Изд-во ГУ ВШЭ, 2000. - 495 с.

17. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 320 с.

14. Егоршин А.П. Основы менеджмента: Учебное пособие. -Н.Новгород: НИМБ, 2001.-100 с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. — 4-е изд. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

16. Егоршин А.П., Зайцев А.К. Качество жизни населения региона / Моно-графия. - Н.Новгород: НИМБ, 2002. - 122 с.

17. Журавлев В.Г. Руководство персоналом России: Учебное пособие / Под ред. В.И. Добренькова. - М.: МУБиУ, 2003. - 328 с.

18. Иванов М.А. Изменение организационной культуры. М.: 2004, 112 с.

19. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра, 1997.

20. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра, 1999.

21. Мескон М.Х. “Основы менеджмента” М. “Дело” , 2002, с.78.

22. “Менеджмент организации” под ред. Румянцевой З.П. М. ИНФРА, 2000, 130 с.

23. “Организационное поведение” под ред. Э.М. Короткова Тюмень 1999, 145 с.

24. Питер Э. Лэнд “Менеджмент - искусство управления” М. ИНФРА. 1995, 167 с.

25. Панкова Т. А. Многоканальное финансирование и самостоятельное хозяй-ствование ОУ // Педагогический журнал, №2. -Оренбург: Изд-во ОГПУ, 2004.

26. Панкова Т.А. Социально-педагогический анализ развития школьного об-разования: Монография. - Оренбург: Изд-во ОГПУ, 2004.

27. Садриев М.М. Основные направления совершенствования образования в условиях перехода к рынку. - Уфа: БГПИ, 1999.

28. Управление современным образованием: социальные и экономические аспекты / Под ред. А.Н. Тихонова. - М.: Вита-Пресс, 2002.

29. Смирнов Э.А. “Основы теории организации” М. 2004, 210 с.

30. Толочек В.А. Организационная психология. М.: 2004.

31. Усманов Б.Ф. “Стиль управления: методологические и социологические аспекты” М.2003, 230 с.

32. Шекшня С.В. “Управление персоналом в современной организации” М.:1996, 110 с.

33. Ушаков К.М. - Ресурсы управления школьной организацией. М.: 2005., 150 с.

---