«Управление формированием и развитием корпоративной культуры организации»

При появлении новых, рыночных форм хозяйствования, которое сопровождалось внедрением новых методов управления появилась необходимость изменения представлений о роли целей организации в условиях конкурентной экономики, поскольку ключевым фактором конкурентоспособности организации является наличие у ее членов корневых компетенций. Эффективное управление в сложившихся условиях возможно только при существовании корпоративной культуры, которая направлена на достижение определенных целей, развитие и реализацию потенциала организации.

В контексте современного уровня развития экономики, когда компании обладают корпоративными культурами, многие из которых были созданы еще в 1990-е или 2000-е годы, проблемой исследования стало несоответствие корпоративных культур, существующих в организациях, изменениям на макроэкономическом и микроэкономическом уровнях экономики, а, следовательно, проблема потери конкурентоспособности и эффективности работы данных компаний.

Все вышесказанное подтверждает актуальность данного исследования.

Объектом исследования является процесс управления формированием корпоративной культуры на примере организации ООО "МАКСИМА ГРУПП".

Предмет исследования – основные проблемы и пути совершенствования корпоративной культуры.

Целью исследования является оценка процесса управления формированием и развитием корпоративной культуры организации (на примере ООО "МАКСИМА ГРУПП).

Для достижения цели обозначены следующие задачи исследования:

а) рассмотреть: сущность понятия “корпоративная культура”; модели корпоративной культуры;

б) проанализировать отечественный и зарубежный опыт по исследованию корпоративной культуры;

в) выявить основные проблемы совершенствования корпоративной культуры;

г) разработать направления совершенствования корпоративной культуры для ООО "МАКСИМА ГРУПП".

В ходе данного исследования использовались следующие методы научного исследования: теоретический анализ научной литературы по проблематике исследования; анкетирование и тестирование сотрудников организации, наблюдение, беседы с сотрудниками и руководством организации.

Уровень исследования определяется междисциплинарным характером исследования, обращение к такому сложному предмету потребовало соединить собственно анализ различных методик и разработок в области корпоративного управления (Т.Ю. Базаров, Т.Л. Еремина, М.С. Кошелюк, Ф.А. Кузин, Д. Майстер, В.В. Томилов и др.), основ менеджмента (С.В. Пятенко, П.М. Сенге, Ч. Хэнди, Н. Хоулен, К.-А. Шлевогт и др.), организационной (З. Большаков, А.Н. Занковский, М. Сухорукова, Э. Шайн и др.) и корпоративной культур (А.В. Азаров, С.Г. Абрамова, С.В. Василенко, И.А. Костенчук, В.А. Спивак, Б.Э. Татулов, К. Шольц и др.). Разработанность данной проблемы мы характеризуем как недостаточную, несмотря на большое количество исследований и научных работ, связанных с корпоративной культурой. Учеными до сих пор не выдвинуто общее определение корпоративной культуры, что представляет собой значительное препятствие в данном случае.

Цели и задачи исследования определили структуру дипломной работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных литературных источников.

Во введении обосновывается выбор темы исследования, ее актуальность, определяются объект, предмет, цели и задачи исследования, перечислены методы исследования, описана теоретико-методологическая основа.

В первой главе – “Корпоративная культура как совокупность ценностей, традиций и характер организации ” – дан анализ исследованию теоретических основ данной проблематики, выделено определение корпоративной культуры, приведены классификации корпоративной культуры, принадлежащие отечественным и зарубежным ученым, выявлены варианты реализации теории корпоративной культуры в конкретных организациях.

Во второй главе – “Состояние корпоративной культуры в организации ООО «МАКСИМА ГРУПП»” – проанализирован подход в управленческой науке к определению методологических проблем, связанных с установлением уровня корпоративной культуры в организации, выявлены перспективные направления развития корпоративной культуры как части организационной культуры в современных условиях развития экономики.

В третьей главе – “Некоторые направления развития корпоративной культуры организации ООО «МАКСИМА ГРУПП»” – дан анализ среды окружения ООО "МАКСИМА ГРУПП" и рекомендации по направлениям совершенствования корпоративной культуры в данной организации.

В заключении сделаны выводы по проведенному исследованию, обобщены выводы о подходах российских и зарубежных ученых к исследованию корпоративной культуры и определению уровня корпоративной культуры, приведены рекомендации по направлениям совершенствования корпоративной культуры, основанные на анализе полученной в ходе практического исследования информации об уровне корпоративной культуры в ООО "МАКСИМА ГРУПП".

Сеть включает 36 универмагов, распределительный центр, управление закупок и службу сопровождения бизнеса. В настоящий момент в компании работает свыше 3 000 человек

Основной вид деятельности – розничная торговля непродовольственными товарами, специализируется на продаже одежды. Основной целью предприятия является получение прибыли, а также удовлетворение запросов потребителей. Магазин ООО "МАКСИМА ГРУПП" располагается на арендованных площадях бывшего продуктового магазина, в котором после ремонта и переоборудования он начал деятельность. Общая площадь торгового предприятия составляет 680 кв. м. Площадь торгового зала магазина составляет 457 кв. м. В торговом зале выставлены образцы мужской и женской одежды.

Магазин располагается в центре города, что очень удобно для жителей города. Перед магазином предусмотрена небольшая автомобильная парковка, что очень удобно для покупателей. Магазин работает с 10-00 до 20-00, без перерыва, в выходные магазин работает: в субботу с 10-00 до 18-00, а в воскресенье – с 10-00 до 16-00. Режим работы магазина позволяет охватить довольно широкий сегмент потребителей. Так как магазин находится не в престижной зоне г.Уфы, плата за землю выше, чем в отдаленных районах, затраты по обслуживанию ниже, т.к. все необходимое находится рядом, недалеко от магазина. Девять лет предприятие существует и достаточно уверенно. В перспективе предполагается реконструкция в соответствии с расширением ассортимента и увеличением пропускной способности торгового зала. Поставки производятся из города Москвы, который является посредником производственного завода в Турции. Поставки по договорам производятся прямым назначением силами магазина и поставщика. Это дает возможность снизить продажную цену от 10 до 15%, что делает этот магазин более привлекательным. Численность работающих 14 человек: 1 – директор, 1– зам. директора, 1 - бухгалтер, 2 – экспедитора, 4 – продавцов-кассиров, 4 – грузчика, 1 – технический персонал (продавцы – консультанты, охрана и т.п.). Предприятие почти не пользуется кредитами. Товары берут по условиям договоров на реализацию. Задолженности перед бюджетом, внебюджетными органами нет, заработная плата выдается вовремя. Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организации и их движении путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций. Учет движения имущества и обязательств ведется с применением рабочего Плана счетов, форм бухгалтерской отчетности, методов оценки имущества и обязательств, форм отчетности.

В настоящее время отсутствует единство мнений относительно данного понятия как в работах российских, так и в работах зарубежных ученых. Существует множество классификаций моделей корпоративной культуры. Тем не менее можно отметить единство взглядов относительно составляющих корпоративной культуры: ее уровней, компонентов, принципов ее функционирования и функций в организации.

При анализе методологических аспектов определения уровня корпоративной культуры мы выделили такие методы анализа, как методы системного анализа, статистические и опроса. В данной работе использованы сравнительный метод и метод анкетирования и опроса.

Кроме того, мы определили круг проблем, возникающих при реализации совершенствования корпоративной культуры: неразработанность понятия “корпоративная культура”, проблема выбора факторов для оценки уровня культуры, несоответствие условий совершенствования культуры реальным, различие в подходах к индикаторам необходимости проведения данной процедуры, несовместимость культуры и стратегии компании, а также ее организационной структуры; несоблюдение процедур и этапов совершенствования культуры, субъективные трудности и невовлеченность персонала в данный процесс.

Проанализировав внутренние и внешние факторы и условия существования ООО "МАКСИМА ГРУПП", мы пришли к выводу, что они позволяют совершенствовать корпоративную культуру организации. Положение на рынке и сильные стороны организации говорят о том, что ООО "МАКСИМА ГРУПП" имеет достаточно стабильную позицию, при этом дивизиональная организационная структура гарантирует быструю адаптивность организации к изменению среды окружения, но при этом требуется более тесная связь филиалов и головного офиса компании. Управление персоналом построено таким образом, что сотрудники компании чувствуют себя комфортно, они мотивированны на профессионально-трудовую деятельность, их достижения и творческие решения задач ценятся руководством. Исходя из проведенного анализа, мы предполагаем, что корпоративная культура ООО "МАКСИМА ГРУПП" может быть усовершенствована.

В результате тестирования сотрудников ООО "МАКСИМА ГРУПП" были выделены следующие пути совершенствования корпоративной культуры: развить систему мотивации персонала, рассмотреть возможность изменения системы оплаты труда и нематериальной мотивации; построить постоянный и систематический обмен информации внутри компании, включающий в себя отчетность руководства за определенный период времени; путем создания условий для более тесной коммуникации сотрудников формировать командный дух и благоприятный корпоративный климат; сформулировать и закрепить корпоративные ценности, а также для этой цели формализовать нормативную базу; начать продвижение корпоративной символики, ритуалов, норм поведения и правил в коллективе.

6. Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия. – М.: СПбУЭФ, 2009. – 392 с.

7. Герчикова И.Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: ЮНИТИ., 2007. – 478 с.

8. Гиляровский, Л. Т. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: учебник / Л. Т. Гиляровский, Д. В. Лысенко,

Д. А. Ендовицкий. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2013. – 360 с.

9. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело, 2007. – 215 с.

10. Грейсон Дж., O'Делл К. Американский менеджмент на пороге XX века. – М.: Экономика, 2007. – 335 с.

11. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент. Пер с англ. /Авт. предисл. Б.З. Мильнер. – М.: Экономика, 2008. – 242 с.

12. Грузинов, В.П. Экономика предприятия и предпринимательства. – М.: Софит, 2004. – 345 с.

13. Гуияр Ф., Келли Дж. Преобразование организации. – М.: ДЕЛО, 2008. – 410 с.

14. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2009. – 800 с.

15. Евенко Л.И. Эволюция концепций управления человеческими ресурсами // Стратегия развития персонала. Материалы конференции. – Нижний Новгород, 2004. – 43 с.

16. Иванов С. Г. Экономика торговли: учеб. пособие. – М. : Академия, 2011. – 144 с.

17. Иванцевич Д.М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. – М.: Дело, 2007. – 456 с.

18. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер, 2010. – 320 с.: ил.

19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2007. – 610с.

20. Козлов В.В., Козлова А.А. Корпоративная культура, костюм успешного бизнеса // Управление персоналом. – 2009. – №11. – С. 10-13.

21. Кочетков В.В., Скотникова И.Г. Индивидуально-психологические проблемы принятия решения. – М.: Наука, 2007. – 145 с.

22. Лифинец А.С. Основы управления персоналом. – Иваново: Дом книги, 2000. – 256 с.

23. Маусов Н.С. Менеджмент персонала – ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления, 2001. – № 6. – С. 8-12.

24. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2007. – 336 с.

25. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение: учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 152с.

26. Ойхман Е.Г., Попов Э.В. Реинжиниринг бизнеса. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 336 с.

27. Санталайнен Т., Воутилайнен Э., Поренне П., Ниссинен Х. Управление по результатам. – М.: Прогресс, 2007. – 146 с.

28. Смолкин А.М. Менеджмент: Основы организации. – М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2007. – 214 с.

29. Соломанидина Т. О. Корпоративная культура компании. – М.: Инфра-М, 2010. – 624 с.

30. Социальное развитие предприятия: учеб. пособие / под ред. Волгина Л.А. – М.: КНОРУС, 2013. – 544 с.

31. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2010. – 253 с.