«Формирование организационной культуры на коммерческом предприятии»

С ростом производства, выходом российских организаций на международный уровень, появлением молодых специалистов с высоким уровнем образования, расширением предприятий среднего и крупного бизнеса вопрос формирования и развития корпоративной культуры становится все более актуальным, как непосредственно связанный с этими процессами.

Таким образом, цель исследования состоит в изучении организационной культуры в современной деловой организации, и её воздействия, оказываемого на сферу деятельности предприятия.

Объектом исследования является организационная культура коммерческого предприятия ОАО «Роснефть».

Предметом исследования являются особенности и структура организационной культуры, виды культур, их взаимосвязь со стратегией и эффективностью развития организации, а также методы изучения, формирования и развития организационной культуры.

Задачи исследования выступают следующие:

1.Раскрыть сущность и функции организационной культуры

2. Выделить основные элементы функционирования культуры

3. Рассмотреть основные классификации корпоративной культуры

4. Изучить влияние культуры организации на эффективность её функционирования.

5.Провести анализ и дать оценку организационной культуре ОАО «НК «Роснефть».

При исследовании темы применялись универсальные общенаучные методы (анализ, классификация, системны подход); методы теоретического уровня, эмпирические методы (наблюдение, измерение, описание).

При написании курсовой работы использовались научные исследования ведущих специалистов мира в области организационной культуры, периодические издания, учебники и учебные пособия.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Во введении рассказывается об актуальности темы , определяются цели и задачи работы, объект и предмет исследования, рассматривается степень изученности проблемы, методы исследования, структура курсовой работы и ее практическая значимость.

Первая глава посвящена изучению теоретических аспектов корпоративной культуры, здесь же представлены структура и элементы корпоративной культуры, факторы, влияющие на её формирование, основные функции, типологии организационных культур.

Во второй главе речь идет о развитии организационной культуры. В данной главе затрагиваются вопросы формирования, поддержания и управления организационной культурой, проводится анализ организационной культуры ОАО «НК «Роснефть».

В заключении излагаются выводы о проведенной работе и даются общие рекомендации по изученной тематике.

Общий объем работы составляет 40 страниц.

Организационная культура представляет собой систему исторически сложившихся общих традиций, ценностей, символов, убеждений, формальных и неформальных правил поведения администрации и персонала, выдержавших испытание временем. Это, своего рода, образ жизни и деятельности группы лиц, который осознанно или неосознанно воспринимается ею и передается из поколения в поколение.

Безусловно, культура любой организации есть преломление культуры общества, в котором она зародилась и действует. Национальная культура, обычаи, религия, история, основные ценности населения непосредственно сказываются на особенностях культуры организации. Если мы будем говорить о российской, американской, немецкой или японской компании, у нас возникнет целая цепь ассоциаций, связанных с тем, как мы представляем особенности людей в каждой из них.

Значение корпоративной к̣ульт̣у̣ры для ̣развития организации определяется рядом обстоятельств.

Во-пе̣рвых, являясь важным источником устойчивости и преемственности в организации, к̣ульт̣у̣ра п̣ридает работникам организационную тождественность , определяет внутригрупповое п̣редставление о компании. Это, в свою очередь, создаёт ̣у сотрудников ощущение надежности самой организации и своего положения в ней, способствует формированию ч̣увства социальной защищенности.

Во-вторых, знание основ корпоративной культуры собственной компании помогает новоиспеченным сотрудникам правильно разъяснять происходящие в организации события, выделяя в них все наиболее важное и существенное.

В-третьих, внутриорганизационная культура стимулирует самосознание и высокую ответственность работника,исполняющего поставленные перед ним задачи. Признавая и награждая успешных сотрудников, она идентифицирует их в качестве ролевых моделей (образцов для подражания).

Стоит также отметить и то, что корпоративная культура подвержена переменам. Она находится в постоянном развитии на протяжении всей жизни организации, под воздействием как внешней, так и внутренней среды.

Исследование новейших концепций долгосрочного развития предприятий имеет для идущих в стране преобразований огромное практическое значение. Любое российское предприятие, стремящееся идти в ногу со временем, не может не иметь в качестве одного из таких ориентиров формирования эффективной организационной культуры, дающей каждому работнику вероятность самоутверждения и осознания значимости своей персоны.

Поскольку культура становится определяющим фактором достижения долгосрочной эффективности организаций, необходимо, чтобы люди, на которых возлагается изучение или управление организационной культуры, умели определять ее ключевые изменения, были в состоянии разрабатывать стратегию изменения культуры и могли приступить к реализации самого процесса изменений.

Безусловно, изменение культуры – дело нелегкое, требующее больших страний. Со временем приходится акцентировать внимание почти на все стороны жизни организации, которые поддерживают ее существование и формируют уверенность в ее соответствии предпочтительной культуре. Наиболее важно гарантировать уверенность в том, что организация с самого начала понимает характер своей нынешней культуры и отдает себе отчет, почему необходимо что-то менять. В стремлении меняться в лучшую сторону можно допустить ошибку. Не желая тратить время на формирование разделяемой всеми сотрудниками общей точки зрения на то, что они собой представляют и к чему следует идти, не добиваясь консенсуса в понимании смысла изменений и того, что они означают для организации.

Следует сосредоточить внимание на том , что изменение личного поведения,путем повышения уровеня компетентности менеджеров в управленческой деятельности, можеть помочь им стать более эффективными в сфере становления будущей предпочтительной культуры организации, при этом способствуя более полному изменению культуры.

Для компании ОАО «НК «Роснефть»можно сделать несколько выводов:

1. Сотрудники считают, что в их компании есть организационная культура, это главное, ведь так они на подсознательном уровне согласны принимать нормы и правила, традиции и обычаи организации.

2. Для данной Компании необходимо устремлять услилия на поддержание организационной культуры, ведь именно она оказывает воздействие на имидж и репутацию фирмы, что весьма существенно для эффективного функционирования предприятия.

3. Следует проводить различные мероприятия и тренинги по укреплению корпоративного духа.

Таким образом, целенаправленное формирование организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы компании с целью осуществления её стратегии; повысить степень управляемости компанией; усилить сплоченность команды; использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Исходя из итогов проделанного исследования, мы видим, что развитие организационной культуры воздействует на эффективность работы фирмы. Хорошая организационная культура помогает компании выжить в различных условиях и добиться успеха.

6. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. – 3-е изд., перераб.и доп. – М.: Проспект, 2008.-512 с.

7. Доблаев, В.Л. Организационное поведение: Учебное пособие /Под ред. В.Л. Доблаева. - М.: ЗАО «Издательство «Дело и Сервис», 2006. - 416 с.

8. Жемчугов М. К. Организационная культура // Проблемы экономики и менеджмента. — 2012. — № 10.

9. Кравченко А.И., Тюрина И.О. Социология управления : фундаментальный курс: Учебное пособие для студентов высших учебных заведений. – М.: Академический проект; Трикста, 2004. – 1136 с. – («Gaudeamus»).

10. Кодекс деловой этики ОАО «Роснефть»

11. Луков С. В. Человек в зеркале организационных культур.

12. Рид С. Эффективно ли вы поддерживаете свой корпоративный имидж?/С.Рид//Маркетинг.-2008.-№6.-с.86

13. Роббинз, Стивен П. Основы организационного поведения. 8-е изд.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2006. – 448 с.: ил. – Парал.тит.англ.

14. Смирнов Э.А. Основы теории организации. М.: ЮНИТИ, 1998, 373с.

15. Сорокин П.А. Главные тенденции нашего времени. М. Наука. 2005. - 351 с.

16. Спивак В.А, Корпоративная культура. – СПб: Питер, 2001. – 352 с.

17. Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб: Издательство «Питер», 2004. – 368 с.

18. Тренев Н,Н, Стратегическое управление: учебное пособие для вузов. – М.: ПРИОР, 2005. – 288 с.

19. Храброва И.А, Корпоративное управление: вопросы интеграции; М.: Издательский Дом «Альпина»: 2005, 198 с.

20. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ. Под ред. В.А. Спивака. – СПб: Питер, 2002. – 336 с

21. Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Психология НГУ.

22. Типология Ч. Хэнди. URL:h**t://studopedia.r*/5_108263_tipologiya-ch-hendi.htm(дата обращения 09.04.2015).

23. Типология Рютеннгера(Дила-Кеннеди).

URL: h**t://studopedia.r*/5_108264_tipologiya-r-ryutenngera-dila-kennedi.html (дата обращения 12.04.2015).

24. Формирование и развитие корпоративной культуры. URL:w*w.twirpx.com (дата обращения 24.04.2015).

25. Толковый словарь. URL:https://ru.wikipedia.org (дата обращения 04.05.2015)