«Личность менеджера»

Проблема, поставленная в данном курсовом проекте, на сегодняшний день актуальна, поскольку от личностных качеств руководителя во многом зависят взаимоотношения между сотрудниками, психологическая атмосфера на предприятии. В связи с чем, целью данного проекта ставится выявление основных личностных характеристик, которыми должен обладать каждый руководитель, менеджер. Цели данного проекта реализуются через его задачи, поставленные автором:

1. Исследование взаимосвязи формирования личности менеджера от его личных целей и мотивов в рамках организации;

2. Исследование темперамента личности менеджера;

3. Исследование характера личности менеджера;

4. Исследование зарубежного опыта в данной области на примере Японии.

Все вышеуказанные автором задачи рассмотрены и систематизированы автором в главах:

1. Формирование личности менеджера;

2. Психологические свойства личности в профессиональное деятельности менеджера;

3. Философия японского управления;

В процессе работы над курсовым проектом использовалась такая литература, как: философский словарь, под редакцией И. Т. Фролова, Словарь по психологии под редакцией Ж. Лапланж, Ж. –Б. Попталис (при помощи которого были рассмотрены основные категории психологии), Аналитическая психология, авт. Карл Густав Юнг (рассмотрены основные аспекты управления психологией) и другая литература.

Менеджеру с сангвиническим темпераментом присущи такие положительные качества, как целеустремленность и настойчивость, большая подвижность и легкая приспособляемость к ново обстановке, умение четко и уверенно действовать в сложных условиях, гибкость ума и сосредоточенность внимания, высокая продуктивность при динамической работе, оптимизм и склонность к юмору, общительность и коллективизм, стремление к лидерству, умение быстро найти контакт с подчиненными и завоевать авторитет, постоянное стремление к духовному обогащению и самовоспитанию.

У недостаточно воспитанного менеджера служащего-сангвиника могут проявиться такие отрицательные качества, как формальное отношение к своим обязанностям при потере интереса к службе, упрямство и раздражительность в ответ на критику, ненадежность в дружбе, неосмотрительность и беспечность в опасных условиях.

Менеджеру с холерическим темпераментом присущи быстрота реакции, подвижность и энергичность в служебной деятельности, постоянное стремление быть впереди всех, умелое командование подчиненными. В сложных условиях действует смело, самоотверженно, любит рисковать и преодолевать опасность. В общественной работе проявляет большую активность, критичность, инициативность, самостоятельность. Холерик весьма общителен, легко устанавливает эмоциональные связи, настойчиво стремится к лидерству, чрезвычайно чувствителен к общественному мнению и оценкам подчиненных.

У недостаточно культурного менеджера-холерика можно наблюдать такие отрицательные качества, как неуравновешенность и несдержанность, грубость и бестактность, самонадеянность и зазнайство. Он часто стремится к особому положению в коллективе, легко меняет друзей, открыто высмеивает недостатки слабых, бывает злопамятен, мстителен. Настроение неустойчиво, чувства меняются резко и неожиданно. Холерик может быть источником конфликтов и напряжений в подразделении. Будучи уволен, он часто возглавляет группу нарушителей дисциплины, распространяет негативные традиции.

Менеджер с неуравновешенным меланхолическим темпераментом обладает высокой чувствительностью и подвижностью психических процессов, быстрым восприятием приказаний старших начальников, активностью в общественной работе, умением выдвинуть хорошую идею, провести диспут. В спокойной обстановке хорошо справляется с обязанностями руководителя младшего звена, находится в постоянной готовности к действиям. Вместе с тем к него наблюдаются такие недостатки, как вспыльчивость, неуравновешенность, импульсивность, склонность к необдуманным поступкам, проявление грубости и раздражительности, придирчивости и предвзятости. Испытывает неуверенность, и даже страх пред старшим начальником, волнуется перед получением нового задания, с большим трудом его выполняет. Среди подчиненных часто авторитетом не пользуется, конфликтует с другими менеджерами.

Менеджер со слабым меланхолическим темпераментом отличают добросовестность, усердие, старание. Ему свойственны исполнительность, повышенное чувство ответственности, принципиальность, справедливость, отзывчивость, деликатное отношение к подчиненным, критичность и самокритичность. Его иногда называют добрым и хорошим товарищем, душой коллектива. Среди типичных недостатков в деятельности и общении можно наблюдать быструю утомляемость, нерешительность и осторожность, замкнутость и необщительность, малую инициативность и подверженность чужому влиянию, пессимизм и упрямство.

Менеджерам с инертным меланхолическим темпераментом присущи усердие и аккуратность при выполнении привычных обязанностей, ровное настроение, скромность и тактичность, самокритичность и постоянство в дружбе. С подчиненными поддерживает уставные взаимоотношения, редко спорит, в конфликтах участия не принимает, проявляют внимание к просьбам и предложениям подчиненных, спокойно воспринимает похвалу, тщательно анализирует свою деятельность. Но у него могут быть и недостатки такого рода: серьезные затруднения в переключении с одного вида деятельности на другой, неуверенность действий в сложной обстановке, заторможенность реакций и пассивность в учебе, отсутствие решительности и инициативы в опасных условиях, безразличие к мнению коллектива, критике со стороны начальников, попустительство и лень.

Менеджеру с флегматическим темпераментом свойственны надежность в службе и работе, уверенность и самообладание, упорство и настойчивость, умение терпеть и безропотно переносить тяготы и лишения, авторитетность среди подчиненных, желание оказать им любую помощь, постоянство в дружбе с одним или двумя коллегами, в сложных условиях действует бесстрашно, не страшится эмоциональных перегрузок, в конфликты не вступает, стремится до конца выполнить намеченное.

В процессе подготовки менеджеров недостаточно ограничиваться формированием знаний, умений и навыков работы с людьми. Психологические исследования показывают, что приобретенные новые знания, умения и навыки проявляются в поведении и деятельности тех руководителей, которые высоко мотивированы именно в этом отношении, имеют выраженную направленность, ориентацию на решение психологических проблем, возникающих в руководимом ими коллективе. Отсюда вытекает важнейшая задача психологической подготовки менеджеров — формировать внутреннюю готовность (установку) к поиску и решению психологических вопросов в коллективе. Психологическая готовность (установка) оказывает регулирующее влияние на поведение и деятельность руководителя. Поэтому формирование социальных установок личности относится к числу важнейших задач и конкретных требований в системе психологической подготовки менеджеров.

8. Богомолова Н.Н. Доктрина "чепове-жких отношений". М.-1970.

9. Большаков В.М. Воздействие распределительных отношений на повышение эффективности использования способностей работника в процессе труда. Автореф. дне. .канд. эн. наук- М-1993.

10. Быстров Ю.В. Мотивация труда и разнообразие форм хозяйствования- Иваново-1994.

11. Драгомарецкий С.Д. Проблемы совершенствования стимулирования труда в условиях радикальной экономической реформы- Одесса-1991.

12. Гончаров В. “Руководство для высшего управленческого персонала”

13. Зигер В., Ланг Л. “Руководить без конфликтов” М, 1990

14. Карл Густав Юнг “Аналитическая психология” ; “Мартис” ; М. ; 1997

15. Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы.- М.- 1981.

16. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. Часть 1. Менеджер и менеджмент. Пособие для руководителей, менеджеров и предпринимателей.- М-: ИПФ 'Ника', 1992.

17. Марата А. Сделано в Японии. История фирмы «Сони».— М.: Уяи~ вере, 1993.

18. Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях- М.: Экономика, 1995.

19. Современные формы организации и стимулирования труда в условиях экономической реформы-М-1991.

20. Фэйр М. “Выиграть может каждый” М, 1992

21. Шавель С.А. Социальная сфера и мотивация творческой активности. Автореф. дис. .канд.социал. наук- Минск-1990.

22. Шпнбергер P. Японские методы управления производством.— М.: Экономика, 1988.

23. Юрченко Л.А. Создание современного механизма стимулирования труда- Луцк-1991г.