«Стиль и методы работы с персоналом»

В 70-80-е годы в практике управления стал применяться систематический анализ перспективных потребностей организаций и фирм в отдельных категориях персонала. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое управление и планирование человеческих ресурсов.

Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации Украины уделять значительное внимание аспектам управления кадровой политикой, базирующейся на научно обоснованном планировании.

Уже не является секретом, что в основе всех несовершенств наших преобразований, перечень которых весьма велик, лежит соответствующая деятельность людей (использование человеческих ресурсов или “человеческого капитала”).

В настоящей работе рассматривается проблема эффективного управления человеческими ресурсами в организациях в условиях становления отечественной модели социально-экономического менеджмента исходя из тенденций мирового менеджмента и конкретного опыта.

Стержень любой организации — работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Система управления персоналом очень разносторонняя и многогранная. Она включает в себя все аспекты взаимодействия работников с организацией.

Управление персоналом (человеческими ресурсами) подчиняется общей логике управления организации. Современный системный подход предполагает рассмотрение организации как неотъемлемой части окружающего мира, то есть как открытой системной модели.

Управление персоналом организации является целенаправленной деятельностью руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Созданию системы и координации работы составляющих организации служит подразделение (отдел) управления персоналом в современной организации. Он имеет собственную иерархию должностей, которая является составной частью общеорганизационной иерархии. Такой отдел является функциональным подразделением, и его сотрудники напрямую не участвуют в основной деятельности организации. Вместе с тем, степень эффективности их работы в большой мере зависит от степени взаимодействия с линейными подразделениями. В практической деятельности линейные службы несут прямую ответственность за достижение целей организации и поэтому наделены полномочиями принимать решения, касающиеся распределения и эффективного использования имеющихся трудовых ресурсов. Функциональные подразделения призваны при помощи экспертных советов помогать линейным руководителям повышать эффективность принимаемых решений. Поэтому наиболее оптимальной моделью взаимодействия линейных подразделений и отдела управления персоналом является та, при которой линейные руководители делегируют этому отделу право принятия решений по широкому спектру вопросов управления персоналом.

Актуальность данной темы заключается в следующем, наше общество осуществляет в настоящее время историческую задачу перехода на рыночные принципы регулирования экономики. Важная часть происходящих изменений, как показывает мировой опыт, - постижение науки и искусства управления (менеджмента). Менеджмент - это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Вышеизложенная проблематика предопределила цель нашей работы, которая состоит в изучении методов и стилей работы с персоналом.

В задачи нашей работы входит:

1. Характеристика основных методов работы с персоналом, таких как:

• Экономические методы

• Административно-правовые методы

• Социально-психологические методы

2. Изучение основных стилей работы с персоналом, выделив при этом и подробно рассказав о следующих:

• Авторитарный (директивный, автократический) стиль

• Демократический (коллегиальный, кооперативный) стиль

• Либеральный (попустительствующий, анархический) стиль

• Инструментальный стиль и стиль, ориентированный на подчиненных

И так же как дополнение рассмотрен будет вопрос - японский опыт управления персоналом.

Различают истинный и мнимый демократизм (панибратство). Истинный демократизм — это проявление уважения руководителя к личности сотрудника, к его профессиональным взглядам, опыту. Панибратство — форма искусственного равенства (не имеющего оснований), а также проявление скрытого пренебрежения к правилам и нормам деловых взаимоотношений.

Отличительные особенности:

• самостоятельность подчиненных при выполнении функциональных обязанностей;

• коллегиальное принятие решений;

• осведомленность подчиненных о критериях оценки их деятельности;

• предоставление подчиненным объективной обратной связи по результатам работы;

• уважительное, доброжелательное отношение к подчиненным.

Положительные характеристики:

• высокая работоспособность коллектива;

• принятие сотрудниками личной ответственности за достижение поставленных целей;

• творческая атмосфера, способствующая нестандартным решениям;

• здоровый социально-психологический климат в коллективе.

Отрицательные характеристики:

• большие затраты времени при обсуждении альтернатив;

• снижение результативности управления в сложных, критических ситуациях.

Методы управления:

• убеждение;

• поощрение инициативы;

• обеспечение необходимой информацией;

• справедливая оценка;

• применение системы вознаграждений за достижение высоких результатов.

Демократический стиль управления в обычных, «нечрезвычайных», ситуациях является наиболее эффективным, так как обеспечивает большую вероятность принятия правильных взвешенных решений, высокие результаты труда, инициативность и активность сотрудников, удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе, благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива. Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских и коммуникативных способностях руководителя.