«Набор персонала, психологические требования к кандидату»

Набор персонала неизбежно связан с оценкой профессиональных и психологических качеств кандидата для занятия вакантной должности.

Проблема профессионального психологического отбора специалистов различных профилей деятельности и специальностей является одной из основных проблем психологии труда и управленческой психологии.

В настоящее время в большинстве развитых стран мира существует развитая система профессионального психологического отбора специалистов различных профессий. Деятельность подразделений, входящих в эту систему, рассматривается в качестве одного из важных звеньев кадровой политики.

Предметом исследования являются индивидуально-психологические особенности личности кандидата, обусловливающие успешность его профессиональной деятельности.

Цель работы - изучение психологических требований к кандидату при наборе персонала.

Задачи работы:

- дать понятие и определить значение набора персонала;

- определить психологические требования к кандидату;

- провести анализ набора персонала на предприятии и психологических требований к кандидату.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы.

Во введении обоснована актуальность темы, определена цель и задачи работы, отражена методологическая база.

В первой главе дано понятие набора персонала, определено его значение для предприятия.

Во второй главе описаны основные психологические требования, предъявляемые к кандидату на вакантную должность.

В третьей главе проведен анализ процедуры набора персонала на предприятии, отражены требования, предъявляемые руководством к кандидату.

В заключении сделаны краткие выводы по собранному и изученному материалу.

Работа написана на основании различных источников информации. Были изучены учебные пособия таких авторов, как А.Я. Кибанова, Б. Клега, Г.М. Андреева, Г.М.Зараковского, Б.Ф.Ломова, А.Г.Маклакова, Г.С.Никифорова, В.А.Пономаренко, К.К.Платонова и др.

Агрессивный тип направлен против людей, имеет представление о жизни как о борьбе против всех, другие люди для него - враги. Главное для него - победа и контроль над другими, никому не доверяет. Привязанности и симпатии рассматривает как слабости.

Разобщенный тип направлен от людей, у него возникают эмоциональные барьеры по отношению к другим людям. Близкие контакты вызывают у него тревогу, он старается подавить свои эмоции и воздержаться от оценки других людей [11, с. 22 - 24].

Определить психологические качества кандидата на занятие вакантной должности можно при помощи психологического тестирования.

В последнее десятилетие проведение психологического тестирования кандидата на занятие той или иной должности (рабочего места) получило широкое распространение.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи (тесты), имеющие определенную шкалу значений. Он включает набор стандартизированных тестов, адаптированных опросников, процедуру тестирования и оценку результатов.

Как отмечают специалисты, у этого способа отбора кадров есть свои достоинства и недостатки. Тем не менее в сочетании с иными методами получения информации о претенденте на вакантную должность тестирование признается вполне приемлемым.

Преимущества психологического тестирования при наборе кандидатов на вакантные должности:

- возможность выявить присущие кандидату индивидуально - типологические и личностные особенности, влияющие на эффективность деятельности;

- спрогнозировать его профессиональную успешность;

- спрогнозировать вероятность бесконфликтного "вхождения" в коллектив и сотрудничества с коллегами;

- оценить, насколько его личностные ценности соотносятся с корпоративными стандартами компании.

В целях сравнения требуемых характеристик и имеющихся качеств у кандидата, проводится психологическое тестирование.

Психологическое тестирование - метод психологической диагностики, использующий стандартизированные вопросы и задачи, имеющие определенную шкалу значений.

Проведение психологического тестирования позволяет принимать достаточно взвешенное решение, приглашать или не приглашать кандидата на работу в организацию.

Тестирование применяется лишь как вспомогательный способ получения информации о человеке, поступающем на работу, а результаты тестирования не могут служить основанием для отказа в приеме на работу.

Формирование психологических требований к кандидату, проведение тестирования помогает предприятию набирать наиболее подходящих сотрудников, что в конечном итоге снижает текучесть кадров, а следовательно затраты на персонал, что в конечном итоге благотворно влияет на деятельность предприятия.

7. Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом в организации. – СПб: Питер, 2002. – 176 с.: ил. – (Серия «Высшее образование).

8. Мучински П. Психология, профессия, карьера. – СПб.: Питер, 2004.

9. Немов Р.С. Психология. Учебное пособие. - М., Просвещение, 1999.

10. Проблемы психологического анализа трудовой деятельности: Сб. науч.тр. – Ярославль: ЯрГУ, 1996.

11. Рытченко Т.А., Татаркова Н.В. Психология деловых отношений/ Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2001. - 84 с.

12. Управление персоналом организации: Практикум: Учеб. пособие/под ред. д.э.н., профессора А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 296 с. (Серия «Высшее образование»).

13. Ципкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2001. – 446 с.

14. Шадриков В.Д. Проблемы системогенеза профессиональной деятельности. – М.: Наука, 1992.

15. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. - М., 1993.