«Тестирование персонала (на примере кадрового агентства)»

Рынок труда играет в экономике любой страны одну из ведущих ро-лей. В наиболее развитых странах с рыночной экономикой наемные работники составляют в среднем около 90% всей рабочей силы. Такой же процент их и в современной России.

Однако отношения «работник – работодатель» несовершенны, для эф-фективного функционирования рынка труда ему необходимы посредники. Этими посредниками и являются кадровые агентства, которые сводят вместе работников и работодателей, предоставляя первым возможность получить работу и зарабатывать деньги, а вторым – эффективную рабочую силу. Вместе с тем необходимость совмещения личных особенностей и интеллектуальных возможностей человека с конкретным местом работы ставит перед кадровыми агентствами задачу оптимального отбора и оценки персонала, путем его тестирования.

Различные вопросы тестирования персонала рассматриваются в тру-дах, как отечественных, так и зарубежных ученых. Можно выделить труды Месхона М., Базарова Т., Веснина Р., Журавлева П., Кибанова А., Трушину Н. При этом вопросы оценки персонала, путем его тестирования, все еще слабо изучены в отечественной литературе, что и определяет актуальность темы данной работы.

Основной целью данной работы является анализ процессов тестирова-ния персонала. На основании цели в работе поставлены следующие задачи:

• проанализировать принципы и методы тестирования персонала;

• проанализировать положение конкретного кадрового агентства на региональном рынке труда;

• изучить методы и принципы тестирования персонала конкретного кадрового агентства и дать рекомендации по повышению их эффективности;

Объектом исследования данной работы являются принципы и методы тестирования персонала. Предметом исследования является действующее предприятие – рекрутинговое агентство «Респект-Альянс». Для улучшения своих хозяйственных показателей предприятие нуждается в оптимизации методов тестирования персонала.

• Разработка и/или выбор методов оценки.

• Коррекция и совершенствование методик оценки.

Любой метод тестирования персонала должен обладать двумя важней-шими характеристиками − надежностью и валидностью. Надежность означает, что повторные замеры дадут тот же результат, что и предыдущие, т.е. на результаты оценки не влияют сторонние факторы. Валидность означает, что данный метод измеряет именно то, для чего он предназначен. Максимально возможная точность информации, получаемой специально разработанными методиками в научных исследованиях, ограничена техническими факторами и не превышает 0,8.

Интересно, что надежность различных методов тестирования персонала располагается в интервалах :

Важной составляющей рынка труда являются кадровые агентства – посредники между предприятиями-работодателями и рекрутерами. В этих условиях важную роль играют методы и способы подбора, отбора и оценки персонала кадровыми агентствами.

Планирование рабочей (служебной) карьеры, а также подбор, отбор и оценка персонала не ограничивается лишь расстановкой работников. Они ре-шают более общую задачу развития персонала, квалификационного или должностного продвижения работников. Отсюда – необходимость тесной взаимоувязки отбора потенциальных сотрудников с их деловой оценкой, которая проводится, в первую очередь, путем тестирования персонала. Тестирование персонала проводится, как путем различных методов и способов интервьюирования, так и с помощью других тестов.

В работе была проанализирована деятельность рекрутингового агент-ства «Респект-Альянс». Аудит системы подбора, отбора и оценки персонала помог определить следующую проблему – неразвитость услуг по подбору высшего менеджмента;

Для устранения этих недостатков и перехода рекрутингового агент-ства в более высокий разряд было предложено следующее:

• развитие услуг по подбору высшего менеджмента путем проведения специализированной рекламной кампании и введения в штат предприятия специалиста по применению технологий Executive Search;

Проведенные в работе технико-экономические расчеты показали эффективность предлагаемой технологии.

7. Дагаева А. Зарплаты недостаточно. // Ведомости. – 20.04.06. – С. 1.

8. Дагаева А. Право на выбор стоит денег. // Ведомости. – 18.08.05. – С. 3.

9. Журавлев П.В. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 1999. – 404 с.

10. Иванов Г.В. Технология применения интервью при отборе персонала. // Управление персоналом. – 2002. – №6. – С. 13-21.

11. Можайская И. Топ-менеджмент – тенденции кадрового рынка. // Кадро-вик. – 2011. – №12. – С. 23-34.

12. Можайская И. Тенденции кадрового рынка. // Кадровик. – 2007. – №12. – С. 30-40.

13. Татулов Б.Э. Анализ систем мотивации в России и за рубежом. – М.: Наука, 2007. – 511 с.

14. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Наука, 1995. – 380 с.