«Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия»

В рыночных условиях предприятие само принимает решения, бывшие раньше прерогативой вышестоящих органов управления. Оно самостоятельно формирует цели и задачи, разрабатывает стратегию и политику своего развития, изыскивает необходимые для их реализации средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов.

Предприятие приобретает все черты самостоятельности, характерные для работы в условиях рынка. А это требует значительного расширения управления и самоуправления. Все большее значение приобретает и решение вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающих в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале, и, по существу, определяющих успех предприятия в достижении ее цели.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый из них связан с деятельностью сотрудников предприятия. Одним из критических факторов успеха, то есть того, без которого успех невозможен, является развитие и уровень квалификации персонала. Организация должна быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к скорости этих изменений. В этом случае организация должна представлять собой не застывшую систему, а мобильный организм с единственным постоянным фактором - обновления и непрерывного развития, то есть это организация нового типа, которая ориентирована на управление процессами и управление персоналом.

Становление рынка поставило ряд новых задач, решение которых невозможно на базе старых представлений, подходов и методов. Особую остроту в этом плане приобрели вопросы кадровой политики. В экономике проблема интенсификации производства, повышения его эффективности, лучшего использования дорогостоящих и дефицитных трудовых ресурсов вышли на первый план, приобретают ключевое значение для выживания и приспособления предприятий к рыночным условиям.

При достижении оптимального уровня развития трудового потенциала предприятия, организации численность и структура кадров соответствует потребностям производства и управления, сложности решаемых задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально – психологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности. Это означает, что в организации работы с кадрами на предприятии программной целью должно стать овладение механизмом управления трудовой деятельностью человека в строгом соответствии с принципом эффективного использования личностного потенциала работника.

О влиянии трудового потенциала предприятия на эффективность производства говорит и тот факт, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и влияние на них повышения результатов функционирования конкретного предприятия – одна из ведущих задач управления, и, в частности, такой его функции, как управление персоналом.

В настоящее время актуальность ведения грамотной кадровой политики обусловлена следующими объективными обстоятельствами.

- Сегодня существенно изменились условия, в которых кадровая служба развивается. Эти изменения связаны с переходом устойчивого во времени дефицита трудовых ресурсов к их избытку. Главными резервами становятся лучшее использование кадров, оптимальное их распределение по рабочим местам, возрастание нагрузки на каждого члена коллектива. Сокращение численности персонала – важнейший рычаг повышения эффективности производства в условиях рыночной экономики.

- Уменьшение численности работников должно быть компенсировано большей интенсивностью труда, а значит и более высокой квалификации работника. В связи с этим возрастает ответственность кадровых служб в выборе направлений квалификационного роста работников, в повышении эффективности форм обучения и стимулирования их труда.

В рыночных условиях кадровая политика подразумевает расширение функциональных обязанностей и самих кадровых служб, повышения их самостоятельности в решении кадровых проблем.

Социально-экономическое значение кадровой работы в условиях рыночной экономики существенно изменяется, и она перестает быть только организационно-административной работой. Управление персоналом приобрело новое экономическое и социальное значение.

В 4 квартале 2008 года утвержден новый (скорректированный) список Резерва.

Важным итогом ежегодной оценки является выявление общих тенденций, как благоприятных, так и неблагоприятных, которые способствуют принятию решений, направленных на повышение качества управления и управление деловой культуры.

На повышение эффективности использования трудовых ресурсов направлены мероприятия, включенные в план повышения эффективности производства в ГТЦ. При разработке данных мероприятий значение имеет правильный расчет экономической эффективности и обоснование производственной целесообразности их внедрения. В ГТЦ постоянно идет непрерывный процесс совершенствования организации труда с целью повышения производительности труда и эффективности производства. Эффективность результатов деятельности предприятий во многом зависит от повышения уровня организации труда.

Экономическая эффективность внедрения мероприятий определяется величиной снижения затрат живого и овеществленного труда и, в итоге, повышением производительности труда. Экономическая эффективность мероприятий рассчитывается с целью:

- обоснования наиболее эффективных форм организации труда;

- определение роста производительности труда и суммы годового экономического эффекта от внедрения мероприятий;

определения влияния мероприятий на основные технико-экономические показатели предприятия и учета этого влияния при разработке бизнес-плана.

Расчет экономической эффективности производится сопоставлением существующих нормативов или фактических данных трудовых, материальных и финансовых затрат на единицу продукции до и после внедрения мероприятий.

Об эффективности кадровой политики, проводимой в ГТЦ КБРУ свидетельствуют данные анализы, приведенные во втором разделе дипломной работы. В результате исследования выявлено, что в 2009 году уровень основных технико-экономических показателей выше, чем в 2007 и 2008годах.

В структуре персонала основную долю составляют работники основного производства. Среди работников около 70% составляют рабочие – мужчины. Основной контингент работников в возрасте от 40 до 54 лет. Удельный вес работников в возрасте от 18 до 29 лет увеличился с 22,5% в 2007 году до 24,5% в 2009 году, что указывает на омоложение кадров. Работники свыше 60 лет составляют в 2007году – 4,8%, а в 2009 году – 1,9%, что также подтверждает омоложение кадров. Средний стаж работающих составляет 7,5 лет. Наименьший удельный вес составляют работники, проработавшие до 1 года – 21%, и проработавшие свыше 15 лет – 20,4%. Распределение персонала по образованию свидетельствует, что более 60% всех работников имеют среднее образование, с высшим и средне-специальным образованием по 15%.

Постоянное внимание уделяется подготовке и повышению квалификации рабочих, получению смежных профессий, а также оказывается помощь студентам-заочникам.

Анализ движения рабочих кадров свидетельствует о закреплении кадров в ГТЦ КБРУ: коэффициент оборота по приему выше, чем коэффициент оборота по выбытию, что является положительным фактором.

Анализ использования трудовых ресурсов свидетельствует, что в 2009году отработано одним рабочим больше дней и часов по сравнению с 2007 и 2008годами, что свидетельствует о повышении уровня организации труда.

Производительность труда характеризует эффективность использования трудовых ресурсов, что подтверждается результатом проведенного анализа производительности труда.

Факторный анализ производительности труда выявил основные направления ее повышения. Для рентабельной работы одним из условий является опережающий рост производительности труда над ростом средней зарплаты.

В третьей части дипломной работы рассмотрены пути совершенствования кадровой политики, направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Предложены мероприятия, направленные на снижения численности рабочих, повышения производительности труда.

Внедрение данных мероприятий позволит получить годовой экономический эффект в сумме 291 тыс. тенге.

7. Большаков А.С. Менеджмент: стратегия успеха.- СП: Литера, 2001.

8. Боумен К. Основы стратегического менеджмента: Пер. с англ./ Под ред. Л.Г. Зайцева, И.М. Соколовой.- М.: Банки и биржи, Юнити, 1997.

9. Боумен К. Стратегия на практике.- СПб: Питер, 2003.

10 .Винокуров М.А., Горелова Н.А. .Экономика труда. – СПб. Питер2004 11 Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник.- 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Гардарики, 1998.

12. Волгин Н.А., Одегов А.А. - М.; Издательство «Экзамен», 2003.

13. Гапоненко А.Л. Стратегия социально-экономического развития: страна, регион, город: Учеб. Пособие.- М.: Рагс, 2001.

14. Гаррет Б., Дюссож П. Стратегические альянсы: Пер. с англ.- М.: ИНФРА-М, 2002.

15. Гертман М. Стратегический менеджмент: Пер. с франц./ Под ред. Д.О. Ямпольский.- СПб: Нева, 2003.

16. Дженстер Пер, Хасси Дэвид. Анализ сильных и слабых сторон компании: определении стратегических возможностей: Пер с англ.-М.: Вильямс, 2003.

17. Добренькова Е. В., Долгоруков А.М. Стратегическое управление бизнесом.- М.: Международный институт бизнеса и управления, 2001.

18.Ефремов В.C. Cтратегия бизнеса. Концепции и методы планирования.- М.: Финпресс, 1998.

19. Зельдович Б.З.Менеджмент: Учебник. – М.; Издательство «Экзамен»,2007.

20. Зуб А.Т., Локтионов М.В. Системный стратегический менеджмент: методология и практика.- М.: Генезис, 2001.

21. Меликьян Г.Г.,Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. Учебник.- М.; Издательство МГУ, Издательство ЧеРо,1999.

22. Инструменты реализации стратегии/ Под ред. Ю.Н. Лапыгина -Владимир: ВГПУ, ВлГУ, 2005.

23. Cтратегическое сотрудничество: Креативный бизнес- курс/ Стивен Кардел/ Пер.c англ. Т. Ткаченко.- М.: Фаир - Пресс, 2005.

24. Кандалинцев В.Г. Сбалансированное управление предприятием: Учеб. Пособие - М.: Кнорус, 2005.

25. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник.- М.; 2003.18 Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А., Родкина Т.А.Управление персоналом (под редакцией А.Я.Кибанова) – М.; Экзамен,1999.

26. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями.- СПб: КультИнформ Пресс, 2002.

27. Колосова Р.П., Василюк Т.Н., Артамонова М.В.,Луданик М.В. Экономика персонала; Учебник.- М.;- ИНФРА-М,2009.

28. Контроллинг функциональных стратегий. Под ред. Ю.Н. Лапыгина.- Владимир, 2004.

29. Кулапов М Н Управление кадрами. Учебное пособие- 2 издание - М.; Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2005.

30. Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: Учебное пособие.- М.: ИНФРА- М, 2007.

31 Лапыгин Ю.Н. Основы стратегического управления: Курс лекций. Ч. 1и 2.- Владимир: ВГПУ, 2002.

32. Лапыгин Ю.Н. Стратегическое самоуправление.- Владимир: ВГПУ, 1999.

33. Лапыгин Ю. Н., Илларионов А. Е., Лачинина Т.А. Разработка и реализация стратегии муниципалитета.- Владимир: ВлГУ, 2005.

34. Лапыгин Ю. Н., Лапыгин Д.Ю., Лачинина Т.А. Стратегическое развитие организации.- М.: Кнорус, 2005.

35. Лапыгин Ю. Н., Лешин А.Е. Сбалансированная система показателей муниципалитета.- Владимир: ВлГУ, 2005.

36. Лапыгин Ю. Н., Скуба Р.В. Стратегический маркетинг: Учеб. Пособие.- Владимир: ВИБ, 2003.

37. Люкшинов А.Н. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособие для вузов.- М.: Юнити-Дана, 2001.

38. Маркова В.Д., С.А. Кузнецова С.А. Стратегический менеджмент: Курс лекций.- Новосибирск: Сибирское соглашение, 2005.

39. Мащенко В.Е. Системное корпоративное управление. - М.: Сирин, 2003.

40. Панов А.И. Стратегический менеджмент: Учеб. Пособ.- Н. Новгород: НКИ, 2000.

41. Панов. А.И., Коробейников И.О. Стратегический менеджмент: Учеб. пособие для вузов.- 2-е изд., перераб. И доп.- М.: Юнити-Дана, 2004.

42. Парахина В.И. и др. Стратегический менеджмент: Учебник/В.Н. Парахина, Л.С. Максименко, С.В, Панасенко.-М.: Кнорус, 2008.

43. Попов С.А. Стратегическое управление: 17- модульная программа для менеджеров « Управление развитием организации». Модуль 4.-М.: ИНФРА-М, 1999.

44. Попов С.А. Стратегический менеджмент. Видение - важнее, чем знание.- М.: Дело, 2003.

45.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности.- М.; 1998.

46. Сербиновский В.А.,Чуланова А.П., Экономика и социология труда . Ростов- на-Дону,1999. 36. Смирнов Э.А. Стратегический менеджмент, ориентированный на бренд.- М.: Феникс, Национальный институт бизнеса, 2004.

47. Стратегический менеджмент: Учебник. Пер. с англ. Н.И. Алмазовой.-М.: Проспект, 2003.

48. Стратегическое планирование/Под ред. Э.А. Уткина. - М.: Тандем.- Экмос,1998.

49. Cтратегическое развитие организации. Под ред. Ю.Н. Лапыгина.- М.: Кнорус, 2005.

50. Стратегия предприятия и стратегический менеджмент: Учеб. Пособие/Ю.В. Соболев, В.Л. Дикань, А.Г. Дайнека, Л.А. Позднякова.- Харьков: Олант, 2002.

51. Травин В.В. Дятлов. А. Основы кадрового менеджмента.- М.; ДЕЛО,1999.41. Тренев Н.Н. Стратегическое управление: Учеб. Пособие для вузов.- М.: Приор, 2003.

52. Факторы стратегического развития. Под ред. Ю.Н. Лапыгина,- Владимир: ВГПУ, 2005.

53. Федякин В.В. Формирование стратегии мотивационного управления трудовыми ресурсами на промышленном предприятии. Предпринимательство.- 2007, №5.

54. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник.- М.; Издательство Проспект, 2004.

55. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент.- СПб: Питер, 2006.

56. Эренберг Р.ДЖ., Смит Р.С. Современная экономика труда.- М.; издательство МГУ,1999.