«Разработка решений по мотивации и регулированию функционирования и развития предприятия»

Одним из самых крупных авторитетов в области разработок по проблемам мотивации по сей день считают основателя так называемой гуманистической школы психологии Абрахама Маслоу. Его концепция базируется на выделении в каждом человеке пяти групп потребностей, причем расположенных в определенном иерархическом порядке. Когда удовлетворены «низменные» потребности, становятся актуальными «высокие» — так гласит теория. Последовательность возрастания их такова: на самом низшем уровне стоят физиологические (тепло, пища, секс и пр.), выше — потребность в безопасности, еще выше — желание любви и уважения. Если и оно удовлетворено, то просыпается жажда самоуважения. Венцом же человеческих потребностей Маслоу считает самоактуализацию. Только активация этого высшего уровня, по мнению ученого, может пробудить в человеке способность мыслить творчески и относиться к работе с полной самоотдачей.

Интересный взгляд на проблему предложил в свое время Дэвид Макклеланд — ученый, потративший около двадцати лет на изучение человеческих потребностей как инструмента для мотивации. В отличие от Маслоу он предложил к рассмотрению всего лишь три их типа: потребность достижения, позволяющая человеку решать непосильные для прочих задачи, потребность присоединения, толкающая его на мирное урегулирование межличностных отношений, и потребность власти, которая, превалируя в человеке, определяет любого лидера.

Согласно теории каждая из этих групп потребностей заложена в любом из нас генетически, но развиться по полной программе может только одна из них.

Задача менеджера по персонала и руководителя заключается в том, чтобы выявить, какая из потребностей в сотруднике доминирует, и в зависимости от этого назначать его на ту или иную должность.

Западные психологические школы в самом своем фундаменте содержат разногласия, и не удивительно, что одну и ту же проблему они предлагают решать совершенно разными и даже противоположными методами. А поэтому, что бы ни решил руководитель, найти оправдания своим действиям он сможет всегда — не в одной, так в другой, не в пятой, так в десятой теории. Каждая из них до известной степени имеет свое право на существование, так как подкреплена положительными результатами экспериментов, но ни одна не в состоянии претендовать на право быть единственно верной, поскольку на деле способна решить лишь небольшую часть практических задач.

В поисках идеальной схемы для мотивации персонала на предприятии опасно доверять как собственному рациональному мышлению, так и классической науке. Значит ли это, что мотивация — просто красивое слово и не больше? Нет, и подтверждением тому служат разработки, которые ведут и применяют на практике сотни современных исследователей по всему миру.

Например, если мы попробуем отвернуться от Запада и взглянуть на Восток, то увидим принципиально новый подход к мотивации персонала, внедряемый японцами. Крупнейшие предприятия Страны восходящего солнца, такие, как Sony или Toyota, давно практикуют методы мотивации, базирующиеся не на денежных или должностных поощрениях и наказаниях, а на глубинном анализе личностных проблем и способностей каждого работника. Эта «восточная» идеология менеджмента все больше и больше входит в моду в США, в Европе, а в последнее время и у нас. Возможно, интерес к нему вызван теми успехами, которых достигают японские корпорации.

Считать одну методику, какой бы она ни была, единственно правильной нельзя. Но можно сказать вполне определенно, что в наше время, требующее новых взглядов на старые вещи, разгадку проблем мотивации следует искать именно в уникальности каждого отдельного человека, на что психологи, занимающиеся менеджментом, сегодня и направляют свои усилия. Возможно, «восточный» вариант решения проблемы — один из верных.

Таким образом, вопрос о мотивации на предприятии остается открытым. Готовых рецептов пока не существует, и каждый руководитель или менеджер по персоналу всегда стоит перед необходимостью вырабатывать свои методы в каждом конкретном случае. Главное, о чем ему не стоит при этом забывать, что на первом месте должны стоять не его личные амбиции и убеждения, а результативность работы всего коллектива.