«Оценка работы персонала»

Поэтому, основной задачей руководителя, который занимается данной про-блемой, является, прежде всего, анализ всех составляющих, принципов, функ-ций оценки персонала, основных подходов и новаторских решений в этой об-ласти. А затем, сопоставив с конкретными целями, возможно разработать свою собственную уникальную методику оценивания персонала с учетом всех спе-цифических факторов производства и индивидуальных качеств каждого отдель-ного сотрудника в коллективе.

Основными принципами эффективности технологии оценки являются: объ-ективность и прозрачность, надежность и диагностичность, прогностичность и комплексность.

Весь процесс оценивания сотрудников в целом базируется, прежде всего, на оценке индивидуальных качеств служащих. Среди них выделяют профессио-нальные навыки оцениваемого, его деловые качества, морально-психологические характеристики, некоторые его общие качества, такие как ав-торитет, состояние здоровья, культура и т.д., а также его способность адекватно учитывать в своей деятельности статус, миссию, цели, функции и планируемые задачи организации.

На основе полученных результатов проводят оценку агрегированных ка-честв персонала, которая позволяет выявить не только общее состояние, но и динамику кадрового потенциала организации в целом.

В зависимости от целей проведения оценки персонала выбираются различ-ные методы ее осуществления. Их простейшая классификация – разделение на количественные методы и качественные. Количественные методы показывают числовые характеристики качеств работника, в то время как качественные мето-ды не имеют установленных эталонов измерения.

Особое место среди методов оценки персонала занимает аттестация кадров. Она является своеобразной комплексной оценкой, учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат за определенный пери-од времени (3 – 5 лет).

Выбор метода оценки персонала для каждой конкретной организации явля-ется уникальной задачей, решить которую может только руководство самой ор-ганизации. При этом требуется не только знание методов, умение их использо-вать, но и владение техникой их применения с помощью математико-статистического аппарата современных информационных достижений.

Но все же, несмотря на наличие современных технологий, значительно уп-рощающих проведение оценки персонала и анализ ее результатов, а также дос-таточный опыт, накопленный в этой сфере за последние годы, методология кад-рового оценивания остается одним из самых проблемных составляющих управ-ления персоналом. Это связано со спецификой предмета оценивания - уникаль-ности персонала как человеческого ресурса организации. Оценивание любого сотрудника требует не столько тщательно разработанной анкеты, сколько тон-кого психологического подхода. Именно поэтому не существует единой схемы проведения оценки персонала на предприятии.

Разработка программы кадрового оценивания – процесс индивидуальный для каждой организации и требует тщательной многоуровневой подготовки ру-ководящего состава. И даже в этом случае объективность оценки составит не более 70 – 80%.

Также, по моему мнению, необходимо помнить, что существующая тен-денция практически полной автоматизации процесса оценивания далеко не все-гда оправдывает себя. Дело в том, что человек – существо гораздо более много-гранное, нежели компьютер, поэтому даже самая сложная и разветвленная ав-томатизированная технология не способна объективно оценить все его проявле-ния. Следовательно, основной задачей руководителя в области оценки персона-ла является разработка сбалансированной, включающей в себя как количествен-ные, так и качественные методы оценивания, предусматривающей все необхо-димые специфические факторы данного производства, а значит в любом случае абсолютно уникальной программы оценки персонала.