«Анализ финансового состояния бюджетного учреждения.Роль коллективного договора в социально-трудовых отношениях, укреплении социальной стабильности и предотвращения социальных конфликтов на примере Московской типографии- филиала Гознак»

Условия, нормы коллективного договора обязательны для организаций, где он заключен. Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными.

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Становится очевидным, что преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

Социальное партнерство – это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Стороны социального партнерства – работники и работодатели в лице их уполномоченных представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления могут быть сторонами социального партнерства в тех случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей. Представителями работников в социальном партнерстве являются профсоюзы, а при отсутствии профсоюзной организации работники могут поручить представление своих интересов иному представителю. Представителем работодателя является руководитель организации.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

- коллективных переговоров о подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключении;

- взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства;

- участия работников, их представителей в управлении организацией;

- участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении споров.

Основные принципы социального партнерства: соблюдение норм законодательства; полномочность представителей сторон; равноправие сторон в свободе выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и отношений; добровольность сторон в принятии на себя обязательств; систематичность контроля и ответственность за выполнение обязательств.

Отраслевые (тарифные) соглашения определяют направления социально-экономического развития отрасли. Участниками отраслевых соглашений могут являться также три стороны — соответствующие профсоюзы (иные представительные органы, уполномоченные работниками), работодатели (объединения работодателей), Министерство труда Российской Федерации.

Данные соглашения включают правовые нормы, регулирующие содержание, начало и завершение трудовых отношений, действующие в обязательном порядке между сторонами, связанными тарифным соглашением, а также права и обязанности сторон, отклонения возможны только в пользу трудящихся. Отказ от имеющихся тарифных прав возможен только с одобрения сторон, заключивших тарифное соглашение.

Предметом тарифных соглашений могут быть все условия труда, как материальные так и нематериальные, например заработная плата, продолжительность рабочей недели, предоставление отпуска, а также и другие права и обязанности в рамках трудовых отношений. Принципиальным отличием Коллективного договора от Соглашения, как указано в статье 2 Закона, является то, что коллективный договор заключается между работниками и работодателем на уровне организации, филиала, представительства, а соглашение – на уровне Российской Федерации, субъекта Российской Федерации, территории, отрасли, профессии.

Коллективный договор является одной из разновидностей социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, которая выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей. Коллективный договор как вид правового акта выполняет следующие функции:

- организация трудовых отношений;

- обеспечение стабильности трудовых отношений;

- обеспечение и защита интересов работодателя и работника;

- приспособление трудовых отношений в организации к реальным экономическим отношениям.Дипломная работа на тему: « Роль коллективного договора в социально-трудовых отношениях, укреплении социальной стабильности и предотвращения социальных конфликтов на примере Московской типографии- филиала «Гознак» имеет своей целью рассмотреть: теоретические аспекты коллективного договора в социально-трудовых отношениях. Целью дипломной работы является провести анализ финансового состояния, платежеспособности , ликвидности, анализ показателей деловой активности , запас финансовой устойчивости бюджетного учреждения в течении 2007-2009г.г. На основании этого разработать рекомендации, направленные на улучшение деятельности организации. Так как персонал предприятия играют важную роль в достижении целей организации- необходимо рассмотреть существующие мероприятия и мероприятия на 2010 г., направленные на совершенствование коллективного договора в целях создания благоприятного морально-психологического климата в коллективе и повышении качества оказываемых услуг, повышении профессионального мастерства и заинтересованности работников организации в достижении общих целей.

Коллективный договор является важнейшим элементом правовой организации трудовых отношений, это правовая форма согласования интересов работодателя и работников. В этом и состоит суть договора, цель его заключения – согласовать интересы работодателя и работника и содействовать договорному регулированию социально – трудовых отношений.

Становление рыночной экономики предопределяет необходимость изменения способов правового регулирования общественно-трудовых отношений. Становится очевидным, что преобладание договорного регулирования над централизованным государственным позволяет активизировать участие работников и работодателей в установлении условий труда и развивать их отношения на основе социального партнерства.

В зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись. Очередное изменение сущности и содержания коллективного договора обусловлено становлением и развитием рынка труда в современной России, а также новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.

Современный коллективный договор служит своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. В его содержании на первое место выдвигаются нормативные положения. И эти положения направлены на создание такой организации системы условий труда, которые не зависят от форм собственности, ведомственной принадлежности или численности работников.

Правовая сущность коллективного договора в условиях перехода к рыночным экономическим отношениям заключается в двух аспектах: во-первых, она построена на идее автономии организации в сфере труда, осуществляемой ее главой (собственником, предпринимателем), и во-вторых, на участии профсоюзных органов или иных защитников профессиональных и социальных интересов наемных работников в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работниками и работодателем.

Условия, нормы коллективного договора обязательны для организаций, где он заключен. Однако, если эти условия и нормы ухудшают положение работников по сравнению с действующим законодательством, они признаются недействительными. Решение о необходимости заключения коллективного договора с работодателем вправе принимать представители работников или общее собрание (конференция) работников организации.

Коллективный договор является одной из разновидностей социально-партнерского регулирования социально-трудовых отношений на уровне организации, которая выражает интересы двух социальных групп: наемных работников и работодателей.

Федеральное государственное унитарное предприятие «Гознак» (прежние названия — Главное управление производством государственных знаков, монет и орденов; Экспедиция заготовления государственных бумаг; Объединение государственных предприятий и организаций по производству государственных знаков Министерства финансов Российской Федерации) — государственное учреждение при Министерстве финансов РФ, занимающееся исследованиями, разработкой и производством в области государственных знаков.

Предприятие основано в 1818 в Санкт-Петербурге, в 1919 переведено в Москву. В настоящее время действует на основании Указа Президента РФ "О федеральном государственном унитарном предприятии «Гознак» от 26 августа 2005. В объединение «Гознак» входят восемь предприятий-филиалов:

- Московский монетный двор

- Пермская печатная фабрика

- Санкт-Петербургская бумажная фабрика

- Санкт-Петербургский монетный двор

- Московская печатная фабрика Гознака

- НИИ Гознака

- Краснокамская бумажная фабрика «Гознака»

- Московская типография «Гознака»

Московская типография Гознака была создана в 1946 году, а с 12 июля 2006 года предприятие преобразовано в Московскую типографию – филиал ФГУП «Гознак». Форма собственности – ФГУП, основной вид деятельности – печать. Адрес предприятия: 124164, РФ, Москва, пр-т Мира, 105. Типография специализируется на выпуске сопроводительной документации

Проведенный анализ финансового состояния по филиалу ФГУП«Гознак» показал, что в течении анализируемого периода с 2007-2009г.г. наблюдается увеличение прибыли и доходов предприятия. В связи с учетом инфляции, происходит и рост расходов предприятия по всем статьям: заработная плата, коммунальные платежи, аренда имущества и т.д.

Стоимость капитала предприятия увеличилась на 1584 тыс. руб. Причем к 2009 г. наибольшая доля капитала приходится на оборотные фонды. В связи с этим произошло замедление оборачиваемости оборотного капитала.

Небольшая доля в общей структуре баланса приходится на кредиторскую задолженность, причем дебиторская задолженность выше, по сравнению с задолженностью по кредитам.

Не все показатели ликвидности находятся в норме, поэтому баланс предприятия нельзя назвать абсолютно ликвидным. Произошло улучшение использования основных фондов предприятия и улучшился показатель деловой активности.

Анализ порога рентабельности и запаса финансовой устойчивости показал, что предприятие имеет небольшой запас финансовой устойчивости, т.е. выручка выше порога рентабельности, но не намного, менее , чем на 1%. Прочем запас финансовой устойчивости за анализируемый период снизился на 0,12%. Это следует оценить отрицательно.

В связи с тем, что финансовые показатели деятельности бюджетного учреждения- оставляют желать лучшего, необходимо рассмотреть мероприятия, которые будут направлены на ускорение товарооборачиваемости и увеличения прибыльности и рентабельности, тем самым повышая запас финансовой устойчивости. Для этого целесообразно проводить мероприятия на усиление маркетинговой деятельности (активная реклама в СМИ, в Интернете и т.д.- в местах, где это наиболее целесообразно); искать пути снижения затрат предприятия; открывать дополнительные услуги- которые будут способствовать ускорению реализации ; проводить всесторонний маркетинговый анализ, анализ конкурентов- выявлять достоинства и недостатки в работе предприятия. На основании этого разрабатывать новую стратегию развития организации для того, чтобы выйти на новый уровень управленческого развития. В противном случае придется приостановить деятельность организации и найти новую нишу, целесообразную для развития бизнеса.

Кроме выше перечисленных факторов, огромное влияние на эффективность деятельности организации оказывает персонал. Для того, чтобы все усилия работников были направлены на улучшение деятельности организации необходимо мотивировать работников посредством доплат и надбавок к заработной плате, создавать благоприятный морально психологический климат в коллективе.

Основные мероприятия, которые планируется ввести с 2010 г. являются:

-единовременные пособия в связи с рождением ребенка

- единовременные пособия в связи бракосочетанием

-частичное возмещение расходов на ритуальные услуги в случае смерти работника филиала

- частичное возмещение расходов на ритуальные услуги в случае смерти близких родственников работника

- Устанавливать надбавки за профессиональное мастерство рабочим

- дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 3-х дней.

-награждать работников филиала почетной грамотой за высокие достижения в труде.

Такие мероприятия как рождение ребенка и ритуальные услуги проводились в 2009 г., но на них выделялась небольшая материальная помощь.

В 2010 г. планируется достаточно большой рост расходов на социальные мероприятия. Все это позволит в некоторых случаях повышать профессиональную квалификацию рабочих, увеличивать качество выполняемых работ, повысит самодисциплину работников организации , а также произойдет интерес работников к нашей организации- как к предприятию, заботящемуся о своих работниках, тем самым вовлекая в работу более квалифицированные кадры.

5. Быкадоров В. Л., Алексеев П. Д. Финансово-экономическое состояние предприятия: Практ. пособие. М.: ПРИОР, 2007. - 96 с.

6. Вахрин П.И., Финансовый анализ в коммерческих и некоммерческих организациях. - М.: ИКЦ «Маркетинг», 2005. - 320 с.

7. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. Таганрог : Изд-во ТРТУ, 2005. - 112с.

8. Десслер Гари «Управление персоналом»/ пер. с англ.-М.: Изд-во «Бином», 2007 г.-432 с.

9. Годин А.М., Подпорина И.В. Бюджет и бюджетная система Российской Федерации. - М.: Дашков и Ко, 2007. - 276 с.

10. Данилов Е.Н., Абарникова В.Е., Шипков Л.К., Анализ хозяйственной деятельности в бюджетных и научных учреждениях - М.: ФиС, 2006. - 336 с

11. Инструкция по бухгалтерскому учету в бюджетных учреждениях. С приложениями. - М.:Приор, 2010. - 208 с.

12. Ковалев В.В., Финансовый анализ. - М, Финансы и статистика, 2006. - 432 с.

13. Ковалев В.В., Финансы предприятий - М.: ТК Велби, 2003. - 352 с.

14. Кузина Е.Л. Бухгалтерский учет в бюджетных организациях. - М. : Книга сервис, 2008. - 128 с.

15. Моляков Д.С., Шохин А.С. Теория финансов предприятий. М - 2000г.

16. Мусарский М.М., Экономика и финансы образования - М.: Финансы и статистика, 2003 г.

17. Налоговый кодекс РФ// по состоянию на 20 сентября 2010 г. М. Инфра, 2010 г.

18. Панков Д.А., Головкова Е.А., Пашковская Л.В., Анализ хозяйственной деятельности бюджетной организации - М.: Новое знание, 2003. - 409 с.

19. Попова Р.Г., Самонова И.Н., Доброседова И.И., Финансы предприятий, - СПб: Питер, 2002. - 224 с.

20. Родионова В.М., Баятова И.М., Маркина Е.В. Бухгалтерский учет и контроль в бюджетных учреждениях. - М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2003. - 232 с.

21. Токарев И.Н. Бухгалтерский учет в бюджетных учреждениях. - М. : ИД ФБК - ПРЕСС, 2009. - 503 с.

22. Трудовое право России \учебник под ред. С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова.-М.: Юрист, 2010 г.-560с.

23. Управление бюджетным учреждением. Деловая и профессиональная литература. М, 2010 г.

24. Финансы. /Под ред. Ковалевой А.М/ - М.: Финансы и статистика,2008 г.

25. «Современная экономика/ Под ред. О.Ю. Мамедова, издание 2-е, дополненное. Ростов-на Дону «Феникс», 2004г.

26. Фомина С. Годовой отчет бюджетного учреждения за 2003 год // Финансовая газета., 2004., январь., № 4, с.10-12., № 5, с.9-10

27. Шаров В.А. Нормативная база управления отраслями бюджетного финансирования. // Экономический анализ: теория и практика, 2003., сентябрь, № 9 (12), с. 4-6

28. Шеремет А.Д., Сайфуллин Р.С., Финансы предприятий. - М.: ИНФРА-М, 2008 г.

29. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С., Негалиев Е.В. - Методика финансового анализа предприятий - М.:ИНФРА-М, 2007.

30. «Экономика предприятия»: Учебник/ Под ред. Проф. О.И. Волкова.- М.:ИНФРА-М, 2008.- 416с.

31. Юрьева Т.В., Экономика некоммерческих организаций - М.: Юристъ, 2006. - 320 с.

32. Яшин С.Н., Яшина Н.И. Некоторые аспекты анализа бюджетного потенциала муниципального образования. // Экономический анализ: теория и практика, 2003., январь, № 1 (4), с. 10-13