«Разработка стратегии стимулирования персонала»

Материальная и «моральная» мотивация персонала в последние годы принимает все более сложные формы. На разных стадиях организационного развития компаний (этапах жизненного цикла) необходим индивидуальный подход к созданию успешной системы оплаты труда на каждом этапе.

Вышесказанным определяется актуальность выбранной темы дипломной работы.

Целью дипломного исследования является обоснование и разработка теоретических положений и методических рекомендаций по эффективной организации системы стимулирования труда работников ООО «Галерея Л’Этуаль».

Для реализации этой цели поставлены следующие задачи:

 исследовать сущность процесса стимулирования труда;

 рассмотреть существующую классификацию видов стимулирования;

 выявить организационно-технические условия механизма управления трудовыми отношениями, а именно организации материального вознаграждения, на торговом предприятии ООО «Галерея Л’Этуаль»;

 обосновать использование современных подходов в системе стимулирования труда;

 провести исследование процессов организации и управления стимулированием труда ООО «Галерея Л’Этуаль» и предложить направления совершенствования управления.

Объектом исследования является ООО «Галерея Л’Этуаль».

Предметом исследования являются процессы организации управления стимулированием труда на торговом предприятии ООО «Галерея Л’Этуаль»

Теоретической основой дипломной работы послужили труды зарубежных и отечественных ученых таких как: Бодди Д., Гантта Г.Л., Кнеппеля К., Кола Дж., Лоуэла Э., Адамчука В.В., Балабана В.А., Веселкова Ф.С., Виханского О.С., Веснина В.Р. Гага В.А., Генкина Б.М., Иванцевича Д.М., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Лутохиной Э.Л., Мысника В.Г., Осипова С.Л., Поварич И.П., Русиновой Ф.М., Симоненко Н.Н., Шишмакова ВТ., Шекшни С.В., Шкуркина A.M., Яковлева Р.А., Ядова В.А. и др.

Эмпирической базой дипломной работы является бухгалтерская отчетность ООО «Галерея Л’Этуаль».

Для нового подхода характерно наличие прямой взаимосвязи между кадровой политикой и стратегическими целями компании. Это касается и такого элемента кадровой политики как стимулирование персонала.

Перед руководством предприятия, которое стремиться получить наилучшие результаты, всегда стоит вопрос: как заставить людей эффективно работать. Известны два основных способа в мотивации труда: через принуждение и страх; используя внутреннюю убежденность (личные стимулы к труду).

Первый подход может приносить часто положительные результаты, однако он не позволяет получить в полной мере то, на что данный работник в принципе способен.

При использовании второго подхода следует помнить, что стимулы к труду у различных людей отличаются, поэтому необходимо стремиться к тому, чтобы желание достичь конечного результата было всеобщим.

Функционирование в условиях рыночной экономики требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, стимулирования труда и т.д.

Организация управления стимулированием труда была и остается наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая, так как верное разрешение проблемы эффективности производства во многом определяет поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом. Разработка новых организационных систем в современных условиях должна ориентироваться преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного работником.

При этом предполагается, что улучшение показателей трудовой деятельности влечёт за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта управления (позитивное стимулирование), а ухудшение показателей соответственно грозит снижением полноты их удовлетворения (негативное стимулирование). Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор своей линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив, их оценку на основе индивидуальных предпочтений, и поэтому при выборе важным условием является определённая конкретность перспектив.

Верно разработанная система стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления трудовыми отношениями предполагает необходимость учёта интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.

Кроме того, стимулирование как способ управления трудовой деятельностью предполагает уяснение сущности и роли стимулов, их единства и различия, своевременного выявления и разрешения противоречий между ними, обеспечения их гармоничного взаимодействия. Стимулировать - значит уметь определить место стимулов в поведении работников и трудового коллектива в целом, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания. При этом важно учитывать динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними в зависимости от изменений, происходящих в жизни общества, коллектива предприятия и конкретного работника.

В целях анализа практики стимулирования труда на современных предприятиях во второй главе дипломной работы была проанализирована среда деятельности исследуемого предприятия, его организационно-правовая форма, а так же правовое поле, в котором ООО «Галерея Л’Этуаль» осуществляет свою деятельность.

ООО «Галерея Л’Этуаль» находится на стадии развития своей деятельности, перед предприятием стоит проблема наращивания объемов продаж и обеспечения окупаемости инвестиций произведенных собственником на первоначальном этапе функционирования предприятия.

В связи с этим ООО «Галерея Л’Этуаль» находится в кризисном финансовом состоянии. Деятельность предприятия в рассматриваемом периоде была убыточной – объем капитализированных убытков в рассматриваемом периоде возрос на 389 тыс.руб. В результате объем собственного капитала предприятия к началу 2008 года составил – 9496 тыс.руб. Это чрезвычайно негативно характеризует деятельность предприятия, так как основной целью осуществления коммерческой деятельности предприятия является получение прибыли, в течении рассматриваемого периода предприятие этой цели не достигало.

Торгуя товарами имеющими высокую покупную стоимость, что требует создания высокого уровня торгового сервиса ООО «Галерея Л’Этуаль» несет значительные издержки на осуществление торговой деятельности, что на протяжении 2005 - 2006 года делало ее убыточной. Однако увеличение товарооборота в 2007 году позволило предприятию преодолеть порог безубыточности и получить прибыль от продаж на уровне 11,57% от выручки.

Показатели рентабельности в рассматриваемом периоде имеют положительную динамику при сохранении которой предприятие получит возможность выйти из кризисного состояния.

На конец отчетного периода на предприятии работало 45 человек. Показатели экономической эффективности использования персонала предприятия в рассматриваемом периоде возросли, так увеличился показатель зарплатоотдачи, что свидетельствует о росте эффективности использования кадрового потенциала.

В структуре персонала преобладают торговые работники, однако, несмотря на рост численности работников данной категории их доля в общей численности персонала в отчетном периоде сократилась. Большая часть работников, имеет стаж работы в сфере торговли менее одного года персонал организации в 2006-2007 годах стал более стабильным. Показатель текучести кадров увеличился, что является отрицательным фактором.

Большинство работников предприятия имеют высшее образование. Этот показатель является весьма значимым, так как определяет культурный уровень, имидж торгового персонала.

Не смотря на рост оплаты труда в отчетном периоде показатель зарплатоемкости, рассчитываемый как отношение затрат на оплату труда к общему объему товарооборота снизился, что свидетельствует о росте эффективности использования кадрового потенциала.

В сфере стимулирования труда на предприятии существуют следующие проблемы:

- система оплаты труда «непрозрачна» и непонятна для части персонала;

- частью работников система оплаты и стимулирования труда воспринимается как несправедливая, что в совокупности с авторитарной позицией руководства служит причиной высокой текучести кадров;

- в систему оценки результатов труда на предприятии включено слишком много критериев, допускающих субъективную оценку, что ставит работника в зависимость от взаимоотношений с руководством,

- система оплаты труда, действующая на предприятии предусматривает слишком малый размах «вилки» - коэффициента, учитывающего качество и результаты труда, что порождает представления о несправедливости системы оплаты труда.

Для того чтобы устранить все эти недостатки предлагается изменить систему оплаты труда, что позволит руководству предприятия через установление коэффициента персональных продаж на различные группы товаров направленно влиять на структуру товарооборота, что приведет к увеличению объема валовой прибыли предприятия при одновременном росте объема оплаты труда торговых работников.

Внедрение системы стимулирования труда, основанной на зависимости от объема валовой маржи получаемой от продажи товара и степени развитости бренда реализуемой продукции позволит лично заинтересовать персонал организации в экономическом росте организации, продвижении на рынок новых марок парфюмерной и косметической продукции и улучшении результатов деятельности организации.

Таким образом, внедрение предложенной системы стимулирования позволит работникам предприятия улучшить свое материальное положение и эта возможность напрямую зависит от результатов их труда. Однако в настоящий момент эта возможность не до конца осознается персоналом организации.

Для того чтобы упростить понимание данной системы необходимо провести разъяснительную работу с персоналом, составить компьютеризированный алгоритм расчета заработной платы, чтобы сотрудники могли прогнозировать свой заработок.

Увеличение объема оплаты труда во внедряемой системе напрямую зависит от умения продавца работать с покупателем, от наличия у него навыков эффективных продаж. Таким образом, оплата предприятием тренингов, направленных на формирование соответствующих навыков будет восприниматься персоналом как мероприятие, направленное на увеличение их заработка. В то же время, так как внедряемая система оплаты труда ориентирована на повышение валовой маржи, предприятие получит значительный экономический эффект.

6. Губко М.В., Новиков Д.А. Теория игр в управлении организационными системами. – М.: Синтег, 2002. – 139 с.

7. Доходы и заработная плата: проблема формирования, распределения, регулирования. / Под редакцией Н.А. Волгина. - М.: Издательство РАГС, 2003. - 64 с.

8. Еловиков Е.А. Экономика труда. Часть 2: Оплата труда. – Омск: ОмГУ, 2006. – 133 с.;

9. Жучков Ю.Г. Компенсационный пакет как модель инвестирования в персонал организации. // материалы практического семинара "Конкурентноспособные компенсационные пакеты", 2007.

10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы – СПб.: Питер, 2000.

11. Ильянкова Н.Д. Спрос: Анализ и управление: Учебное пособие / Под ред.И.К.Беляевского. -М.: Финансы и статистика, 1997.

12. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Центр экономики и маркетинга, 2005. – 288 с.

13. Литягин А.А. Принципы моделирования компенсационной политики организации. // Персонал, 2007, №8(14)

14. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.:ИНФРА-М, 1999.-692 с.

15. Менар К. Экономика организаций. – М.: ИНФРА-М, 2005. –160 с.

16. Мескон М.Х.,Альберт М.,Хеодури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1992.-701 с.

17. Моргун В.Ф., Ткачева Н.Ю. Проблема периодизации развития личности в психологии.– М.: Изд. МГУ, 1981.

18. Наумова С. А. Типология работников: вопросы управления // Социологические исследования. 2005. №2.

19. Новиков Д. А. Стимулирование в организационных системах. – М.: Синтег, 2003. – 312 с

20. Новиков Д. А. Теория управления организационными системами. – М.: МПСИ, 2005. – 584 с.

21. Новиков Д.А., Цветков А.В. Механизмы стимулирования в многоэлементных организационных системах. – М.: Апостроф, 2005. – 184 с.

22. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Финстатинформ, 1997.-878 с.

23. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко. М.: Педагогика-пресс, 2005. – 400 с

24. Ренберг Р.Дж., Смит Р.С. Современная экономика труда. Теория и государственная политика. – М.: Изд-во МГУ, 2006. – 800 с.

25. Травкин В.В., Дятлов В.В. Основы кадрового менеджмента. - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 336 с.

26. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. Под науч. ред. проф., д-ра Р.Марра, д-ра Г.Шмидта. М.: Изд-во МГУ, 1997. -480с.

27. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под науч. ред. проф., д-ра Р. Марра, д-ра Г. Шмидта. – М.: Изд-во МГУ, 2003.

28. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2004.

29. Фитц-енц Як Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала (перевод с английского) // - М.: Вершина 2006 – 320 с.

30. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М.,2006.

31. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособ. - М.: ЗАО "Бизнес школа "Интел-синтез", 2004.-336 с.