«Аудит кадрового потенциала в ПАР "Ульяновский сахарный завод"» - Курсовая работа

Содержание

ВВЕДЕНИЕ 3

1.Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия 5

1.1.Понятие кадрового потенциала 5

1.2. Элементы кадрового потенциала 8

1.3. Эффективность кадрового потенциала 10

2.Особенности аудита кадрового потенциала 11

2.1.Сущность кадрового аудита 11

2.2. Методология кадрового аудита 15

2.3. Аудит кадрового потенциала 22

3. Аудит кадрового потенциала в ПАО «Ульяновский сахарный завод» 25

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 32

---

Введение

Актуальность. На сегодняшний момент в условиях единой интеллектуализации производственной деятельности человек является его ключевой силой. Получение конкретного результата работы группы или предприятия зависит от конкретных факторов. Объективные общественно-финансовые процедуры направляют предприятие осуществлять ориентир на инновационное развитие, и определенную роль в данном действии осуществляет потенциал кадров, своевременный анализ, развитие и менеджмент которым позволяет расширять возможности предприятия, выводить его на новый уровень, обеспечивать качественное развитие.

Персонал - это ключевая сила и конкурентный инструмент предприятия. Управление кадрами является значимым направлением стратегического менеджмента предприятия, так как в ситуации инновационной экономики и оптимизации производственной деятельности значимость человека увеличивается, а к его способностям, уровню знаний и компетенций предъявляют значительные условия.

Уровень развития сотрудников воздействует на конкурентные факторы предприятия и его стратегические достоинства. Конкурентоспособное предприятие стремится в значительной мере применять способности сотрудников, формируя все условия для максимальной отдачи и интенсивного роста потенциала человека. Для реализации долгосрочного успеха организации требуется постоянное установление ценностных способностей, реализация их в форме новых и значимых предложений ценности.

---

Выдержка из текста работы

1.Теоретические аспекты кадрового потенциала предприятия

1.1.Понятие кадрового потенциала

Ключевой целью аудита предприятия является осуществление поиска корпоративных резервов роста рентабельности и эффективности функционирования предприятия, поэтому в область анализа менеджмента предприятия попадают вопросы эффективного применения человеческих ресурсов. Аудит в области управления персоналом, который является достаточно новым для РФ явлением, позволяет определять направления по росту эффективности применения кадров предприятия.

Источники информационных данных при аудите кадрового потенциала : планы по трудовой деятельности; статистические данные по трудовой деятельности; численность кадрового состава; данные табельного учета и подразделения по персоналу; должностные инструкции сотрудников; нормативы по трудовой деятельности; приказы по движению личного состава, альтернативная документация, которая отражает состав и работу кадров предприятия.

Кадровый потенциал предприятия - это объект особого внимания большинства ученых. Авторы рассматривают следующие значимые вопросы: что такое потенциал личности, ключевые составляющие кадрового потенциала, факторы формирования и наращивания кадрового потенциала предприятия.

В данном определении также имеется стратегическая направленность категории «кадровый потенциал предприятия»: человеческий потенциал описывает персонал предприятия с точки зрения долгосрочных планов, таким образом, обладает связью со стратегическим уровнем менеджмента предприятия.

Обучение - это процедура получения знаний и умений в заранее установленной сфере. Цель и результат предполагаемого обучения установлены: получение конкретного образования, рост компетенции, в какой - либо сфере. Необходимо помнить также о существенном различии профессионального обучения и обучения. Профессиональное обучение предполагает развитие существенных навыков и умений специалиста, которые он использует или собирается применять в своей трудовой деятельности.

Результат развития первоначально не установлен, а цель - это выявление потенциала личности, его тайных способностей и возможностей, успешный поиск новых вариантов восприятия мира. Обучение – это процедура обратимая, а развитие - необратимая. Таким образом, процедура развития предполагает возникновение альтернативных и улучшение имеющихся способностей у кадрового состава предприятия. Обучение не в полной мере приводит к выявлению и формированию потенциала личности.

Для достижения человеком оптимально и максимально возможной производительности в конкретных сферах, при совершенствовании своих способностей, предприятие должно качественно формировать условия для развития каждого человека. Некоторые исследователи определяют процессный подход к описанию и исследованию общей категории «потенциал». Данный подход предполагает, что потенциал ресурсов, в том числе и кадров, появляется в течение долгого времени под влиянием существенных факторов, а также требований взаимодействия и положение структурных звеньев ресурсов, которые являются базой для последующего перехода в кадровый потенциал.

Таким образом, для осуществления кадрового потенциала предприятия в качестве бизнес-процесса требуются конкретные условия и ресурсы, а также механизмы управления предприятием в форме основного функционала менеджмента. При наличии условий и ресурсов, которые поддерживают непосредственно бизнес-процесс осуществления кадрового потенциала предприятия, то функционал менеджмента имеет отношение к процедуре и параметрам «входа» и «выхода»» (рисунок 1.1) .

Рисунок 1.1 - Реализация кадрового потенциала предприятия (КП) в качестве бизнес-процесса

Параметр «входа» - это кадровый потенциал в форме составляющих его элементов, параметр «выхода» - это итог осуществления кадрового потенциала в форме стратегической установки предприятия. Таким образом, базой управления кадровым потенциалом предприятия является создание новых и развитие действующих способностей, согласованность способностей сотрудников и целей развития предприятия.

---

Заключение

Кадровый потенциал – это совокупный численный состав постоянных сотрудников предприятия, которые обладают требуемыми профессиональной подготовкой и квалификацией, а также личностными качествами для вероятного участия в процедуре производственной деятельности.

В. Я. Афанасьев и И. К. Корнев считают, что кадровый потенциал – это система способностей всех индивидов, которые заняты на предприятии и решают конкретные задачи. Данный потенциал представлен в функционале, который он реализует в качестве профессионала и в силу своих способностей, знаний опыта.

В результате исследования было выявлено, что при качественном установлении потребностей профессионального развития требуется учитывать влияние факторов, оказывающих существенное влияние на необходимость предприятия развивать своих сотрудников: изменения внешней среды; совершенствование техники и технологии, которое приводит к разработке и реализации новой продукции, услуг и методологий производственной деятельности; корректировка стратегии развития предприятия; формирование новой организационной структуры; поиск и внедрение новых направлений функционирования.

---

Список литературы

1. Аликаев О.А. Кадровая политика / О.А.Аликаев.- М.: Лаборатория книги.- 2011.- 476 с.

2. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; под ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 541 с.

3. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика / В.Р.Веснин. – М.: КНОРУС, 2012.- 453 с.

4. Иванова-Швец Л.Н. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л.Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова. – М.: Изд. центр ЕАОИ. - 2012. – 432 с.

---