Курсовая работа
«Разработка системы индивидуальных окладов персонала предприятий»
- 53 страниц
Введение….….3
1 Грейдирование как метод совершенствования системы оплаты труда на предприятии….5
1.1 Грейдинг: цели понятие и суть….5
1.2 Разработка системы индивидуальных окладов персонала предприятий на основе грейдинга….….6
2 Анализ системы оплаты труда…19
2.1 Общая характеристика предприятия ООО «ПКФ Строймонтаж»….19
2.2 Анализ системы оплаты труда на примере предприятия ООО «ПКФ Строймонтаж…22
3. Разработка системы базовых окладов для предприятия…28
3.1. Применения системы грейдов на примере «ПКФ Строймонтаж»…28
Заключение….47
Список используемой литературы….….…50
Приложение 1….…52
Традиционная система материальной компенсации предполагает разделение денежного вознаграждения работников на постоянную (базовый оклад) и переменную (премии, бонусы) части. При этом базовый оклад является гарантированным вознаграждением работнику за исполнение им строго установленного круга должностных обязанностей на определенном рабочем месте, с определенным уровнем результативности и в соответствии с правилами и стандартами, принятыми в компании. Если оклад связан также и с уровнем квалификации, необходимым на данном рабочем месте, а рост квалификации работника влечет за собой увеличение его оклада в рамках одной должности, то фиксированная часть заработной платы начинает работать и как стимул для развития сотрудника, повышения уровня его профессионализма.
В настоящее время традиционные формы оплаты труда считаются малоэффективными, что заставляет российские компании совершенствовать систему оплаты труда, разрабатывая справедливую форму стимулирования сотрудников на выполнение целей организации. Но практика показывает, что не все системы оплаты труда оправдывают ожидания работников и слабо мотивируют их отдавать больше своих сил на процветание компании.
Суть грейдирования проста: все должности компании оцениваются по ряду критериев, таких, например, как уровень ответственности, требования к квалификации, влияние на финансовый результат и т.д., в зависимости от специфики бизнеса компании. На выходе создается система функционально-должностных уровней, где должности выстроены в иерархию в соответствии с их ценностью для бизнеса. К грейду привязывается «вилка» оплаты и объем социальных гарантий и льгот. Таким образом, оплата труда сотрудников становится не только прозрачной и справедливой, но, что очень важно, и управляемой.
Система грейдов пришла к нам из США, где в начале 60-х прошлого века Эдуард Н. Хэй разработал методику оценки должностей разного профессионального профиля исходя из универсальных критериев. С тех пор система грейдов успешно зарекомендовала себя на Западе и сегодня считается лучшей основой для прозрачной и управляемой системы оплаты труда.
Грейдинг позволяет значительно повышать мотивацию сотрудников. Он эффективен по причине вариативных подходов к использованию мотиваторов, т. е. один и тот же мотивационный фактор используется по разному. Грейдинг не только позволяет оптимально оценить должность, установить оклады, но и определяет место данной должности в организационной структуре управления, указывает на ее важность, дает четкое направление дальнейшего продвижения. Наряду с вышеуказанными грейдинг обладает и другими преимуществами:
позволяет оптимизировать фонд заработной платы, ликвидировать дублирование функций, убрать малозначащие позиции из штатного расписания, скорректировать оклады относительно важности должностей, сокращение фонда оплаты труда до 10%, без негативных последствий для компании, т. к. происходит более рациональное расходование средств;
способствует созданию внутренней справедливости в системе оплаты труда, которая достигается путем разработки или корректировки постоянной части заработной платы с учетом ценности должности и ее влияния на результат деятельности компании;
грейдинг представляет собой удобный инструмент, позволяющий управлять текучестью кадров. Снижение текучести, которое может стать одной из целей грейдинга, дает возможность компании экономить деньги на подборе и обучении новых сотрудников. Многие компании, наоборот, при введении системы грейдов осознанно идут на времен
1. Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Юнити, 2008.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. — М.: «Гадарики», 2009
3. Грибов В.Д., Грузинов В.П. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 2008.
4. Иванов И.Н. Менеджмент корпорации. – М.: Инфра-М, 2006
5. Иванова С.В. Мотивация на 100%: А где же у него кнопка. – М.: Альпина, 2006
6. Ивановская Л.В. , Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1995.
7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – Спб.: Питер, 2006
8. Камушкин Н.И. Основы менеджмента. – Минск: Новое знание, 2006.
9. Кашанина Т. В. Корпоративное право – М.: НОРМА–ИНФРА — 2006.
10. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. –М.: ГАУ, 1993.
11. Кныш М.И., Пучков В.В., Тютиков Ю.П. Стратегическое управление корпорациями. — СПб: «КультИнформПресс», 2010.
12. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива — нет работы. – М.: Альфа-пресс, 2008
13. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006.
14. Мазур И.И., Шапиро В.Д., Ольдерогге Н.Г. и др. Корпоративный менеджмент. — М.: «Высшая школа», 2008.
15. Масютин С.А. Механизмы корпоративного управления. — М.: «Финстатинформ», 2008.
16. Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. — М.: Финансы и статистика, 2000.
17. Морозова Ж А. Заработная плата. Налоги. М.: НалогИнформ, 2009.
18. Мотивация персонала. Методическое пособие. – М.: Библиотека персонал-технологий, 2008
19. Отдел кадров коммерческой организации», 2010, N 6
Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось-89, 2008
20. Соломанидина Т.О. Управление мотивацией персонала. – М.: Управление персоналом, 2006
21. Управление персоналом организации. Регламентация труда Учебник/Под ред. Кибанова А.Я. — М.: «ИНФРА-М», 2010
22. Управление современной компанией. /Под ред. Б.Мильнера и Ф. Лииса. — М.: «ИНФРА-М», 2008.
23. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг. – Спб.: Питер, 2002.
24. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. – М.: Юнити, 2008.
25. Чемеков В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом— Москва: Вершина, 2007. — 208 с.
26. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. – М. Гросс, 2008
| Тема: | «Разработка системы индивидуальных окладов персонала предприятий» | |
| Раздел: | Менеджмент | |
| Тип: | Курсовая работа | |
| Страниц: | 53 | |
| Цена: | 800 руб. |
Закажите авторскую работу по вашему заданию.
- Цены ниже рыночных
- Удобный личный кабинет
- Необходимый уровень антиплагиата
- Прямое общение с исполнителем вашей работы
- Бесплатные доработки и консультации
- Минимальные сроки выполнения
Мы уже помогли 24535 студентам
Средний балл наших работ
- 4.89 из 5
написания вашей работы
У нас можно заказать
(Цены могут варьироваться от сложности и объема задания)
682 автора
помогают студентам
42 задания
за последние сутки
10 минут
время отклика
Организация оплаты труда на предприятии и пути ее совершенствования на примере ООО Ойл_телеком
Дипломная работа:
Информационной системы «Учет заказов полиграфического предприятия».
Дипломная работа:
Разработка информационной системы учета заказа полиграфического предприятия
Дипломная работа:
Формы и системы оплаты труда персонала предприятия в современных условиях
Дипломная работа:
Совершенствование системы мотивации труда персонала Администрации Махневского МО
