«Управление персоналом как фактор совершенствования на примере ОАО «Ижевский мотозавод»

В настоящее время ни у кого не вызывает сомнения, что самым важным ресурсом любой компании являются ее сотрудники. Однако далеко не все ру-ководители понимают, как трудно управлять этим ресурсом. От того, сколь эф-фективным окажется труд наших сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использо-вать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководи-телей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно во-площены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в слу-чае, если работники заинтересованы в результатах своего труда. Здесь мы стал-киваемся с важнейшим аспектом управления – мотивацией. Для того чтобы по-нять роль мотивации в эффективном управлении предприятием, ответим на во-прос, какой сотрудник представляет наибольший интерес для компании. Отве-ты могут быть самыми разными, но вряд ли найдутся те, кто не согласится с тем, что это будет человек, который может и хочет выполнить поставленные перед ним задачи. Как показывает практика, навыки сотрудника не принесут результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приеме на работу и постановке задач необходимо, прежде всего, понять, насколько спосо-бен работник выполнить поставленные перед ним задачи, и насколько он моти-вирован для их выполнения. Решение задачи эффективного управления персо-налом, прежде всего, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.

Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании долж-на быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребно-стей персонала.

Следующим шагом мотивационной стратегии должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно понять, что фирма может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование кото-рых принесет ей реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирова-ние работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно ад-ресованы.

Однако существует мотивационный фактор, применение которого обяза-тельно для любой компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных разработках мотивация персонала сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривает-ся в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа ком-пании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобре-ние цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за воз-можность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном про-граммы мотивации любого коллектива.

Другим фактором, безусловно оказывающим влияние на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда работников и создании благоприятного психологического климата внут-ри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономиче-ского эффекта в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники испытывают чувство физического или морального дискомфорта, что безусловно снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезней-шей задачей мотивации.

Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания ат-мосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифициро-ванных специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако на-личия этих элементов недостаточно для создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

Вопрос формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культу-ры". Для руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего коллектива. Это поможет правильно оценить те общие потребности, ко-торые могут быть эффективно удовлетворены организацией. Такой вид моти-вации обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, ска-зывается на производительности труда.

Однако потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффектив-ными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника и попытать-ся найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безоши-бочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что пер-сональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Сущест-вуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека тру-диться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении я бы назвал "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении челове-ческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою по-лезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотивато-ром. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творче-ства. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В про-тивном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Что же касается персо-нального материального поощрения, то эти меры хорошо известны: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале.

Отношения с работниками ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» регламентируются Коллективным договором и Трудовым Кодексом РФ в соответствии с Конституцией РФ и исходя из общепризнанных прин-ципов и норм международного права.

Наряду с установленным окладом работникам предприятия производятся дополнительные надбавки и доплаты, в пределах средств, определенных в пла-не социального развития.

Несмотря на то, что мы рассмотрели множество средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Одна-ко, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству кафе «Блин-ная» необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблю-сти баланс между следующими противоположными интересами компании:

обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддер-жание гарантированной оплаты труда на должном уровне.

выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

Сложность здесь заключается в том, чтобы правильно определить ту долю фонда оплаты труда, которая предназначена для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наибо-лее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании мак-симальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные мате-риальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей. При этом данные вопросы необходимо ежегодно пересматри-вать. Не следует забывать, что, несмотря на наличие множества других мотива-ционных факторов, размер оплаты труда все же остается наиболее значимой формой стимулирования для большинства сотрудников.

Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы стратегии мотивации пер-сонала компании. Однако для того, чтобы выработать свою программу мотива-ции, руководители ОАО «Ижевский мотозавод «Аксион-Холдинг» должны найти свой собственный комплекс мер, которые лучше подойдут их коллекти-ву. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему моти-вации персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда все-гда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значи-тельно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности орга-низации. Достичь наибольшей отдачи можно только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам. Поэтому для достижения наи-лучших результатов работы компании необходимо найти те мотивы, которые движут каждым сотрудником в его трудовой деятельности, и создать ему такие условия, чтобы он мог и хотел выполнить поставленные перед ним задачи.