«Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами»

При этом основными задачами анализа являются:

-изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

-определение и изучение показателей текучести кадров;

-выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эф-фективного их использования.

Переход страны на рыночные отношения в корне изменил концепцию управления трудовыми ресурсами, выбор средств и методов практической реализации задач управления трудовыми ресурсами в целях повышения эффективности производства как условия конкурентоспособности пред-приятия.

На результативность деятельности предприятия определяющее влияние оказывает экономический аспект в управления персоналом. Именно с ним связано формирование численности персонала, его профессионально-квалификационного состава (в увязке с применяемой техникой, технологии, организаций производства и труда), эффективное использование персонала во времени, по квалификации, уровню образования т.д.

Таким образом, актуальность выполнения курсовой работы на данную тему обусловлена тем фактом, что от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Цель курсовой работы – выполнить анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами. Хозяйствующим субъектом, деятельность которого исследуется в процессе выполнения курсовой работы, выступает ОАО «Стелл» (г. Ижевск).

Для достижения цели курсовой работы в процессе ее выполнения необходимо решить ряд задач:

-исследовать сущность понятия «трудовые ресурсы» с точки зрения разных авторов;

-раскрыть методологические аспекты анализа обеспеченности трудовыми ресурсами;

-провести анализ численности, состава персонала, структуры кадров и уровня их квалификации;

-дать анализ движения рабочей силы;

-исследовать влияние численности рабочих на рост объема выпуска продукции.

При выполнении курсовой работы использованы: статистический; абстрактно-логический; монографический методы научного исследования. Методологической основой работы являются исследования различных авторов, посвященные подходам к понятию трудовых ресурсов и анализу обеспеченности ими предприятия. Информационной базой проводимого исследования является внутренняя нормативная документация в области регулирования трудовых отношений в ОАО «Стелл», финансовая (бухгалтерская) отчетность ОАО «Стелл» за 2005-2007 гг.

-обучение, подготовку и переподготовку работников;

-продвижение по службе и организацию карьеры;

-условия найма, труда и его оплаты;

-обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом).

Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных стран и разных форм собственности. В японских компаниях им придается особенно большое значение в связи с привлечением наиболее квалифицированной рабочей силы.

Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др. Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению про-изводительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала.

Обоснование роста производительности труда на многих действующих российских предприятиях производится по факторам. При этом расчет осуществляется исходя из необходимости экономии численности работающих по всем факторам роста производительности труда.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

-по трудоемкости работ,

-по нормам выработки,

-по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контроля за технологическим процессом

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа сред-неотраслевых данных, а при их отсутствии — по разработанным предприятием нормативам. Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания. Например, численность уборщиков — по количеству квадратных метров площади помещений, гардеробщиков — по количеству обслуживаемых людей и др.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определение дополнительной потребности или избытка кадров. Оборот кадров - это отношение числа всех выбывших (оборот по увольнению) или вновь принятых (оборот по приему) за определенный период времени к среднесписочной численности работающих за этот период.

Текучесть кадров — это выраженное в процентах отношение числа уво-ленных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует отметить, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты [8]:

-прямые затраты на увольняемых работников;

-расходы, связанные со спадом производства в период замены кадров;

-уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

-плата за сверхурочные оставшимся работникам;

-затраты на обучение персонала;

-более высокий процент брака в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

-соглашение сторон;

-истечение срока договора (контракта);

-призыв или поступление работника на военную службу;

-расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника, по инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа;

-перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность;

-отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда;

-вступление в законную силу приговора суда.

Сопоставление фактического среднего разряда рабочих и среднего тарифного разряда работ за 2004-2006 гг. позволяет сделать вывод о практически полном соответствии разряда рабочих разряду выполняемых работ. Как показывают данные анализа, среди рассмотренных должностей фактический уровень образования выше или равен нормативному.

Важнейшим этапом кадрового менеджмента ООО «Стелл» является подбор персонала. Отбор кандидатов на вакантную должность осуществляется из числа претендентов на вакантную должность руководителя или специалиста управления с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик.

Основным недостатком системы найма персонала ООО «Стелл» необхо-димо считать тот факт, что при проверке кандидата на вакантную должность во многом приходится верить «на слово». В связи с этим рекомендовано проведение проверок кандидатов на полиграфе (детекторе лжи).

В ООО «Стелл», как правило, практикуются методы подготовки и пере-подготовки персонала на рабочем месте.

Таким образом, в настоящее время в основном подготовка персонала осуществляется внутри организации. При этом упускаются следующие очень весомые достоинства внешней системы подготовки персонала:

- участники могут обмениваться информацией с коллегами из других организаций;

-большая доступность квалифицированного персонала;

Как показал анализа движения кадров, в 2005-2006 гг. отмечено некоторое увеличение коэффициентов по приему кадров и текучести, что обусловлено увеличением количества принятых и уволенных сотрудников относительно среднесписочного числа работников. Значение показателя текучести кадров предприятия не превышает нормативного, максимальное значение которого принимается не более чем 10-14%.

Кадровая политика предприятия является активной - в работе с персоналом осуществляется контроль за негативными симптомами, причинами и динамикой кризисов: конфликтов, низкой мотивацией труда, низкой квалификацией и т.п.

Руководство принимает меры по локализации кризисов, ориентировано на понимание их причин. Работники кадровой службы располагают средствами диагностики существующей ситуации и оперативного реагирования. Если классифицировать кадровую политику с точки зрения открытости и закрытости, то кадровую политику ООО «Стелл» необходимо отнести к открытой кадровой политике.

Исследование показало, что фактическая среднегодовая выработка работника предприятия в 2005 году выше выработки 2004 года на 399,88 тыс. руб. В частности, она снизилась за счет снижения доли рабочих в общей численности ППП на 1,954 тыс. руб.

Кроме того, в процессе анализа установлено, что фактическая среднего-довая выработка работника предприятия в 2006 году выше выработки 2005 года на 196,35 тыс. руб. Она снизилась за счет снижения доли рабочих в общей численности ППП на 3,679 тыс. руб. Таким образом, предприятию необходимо повышать долю рабочих в общей структуре персонала.

7. Губенко А.П. Управление формированием квалифицированных рабочих кадров в новых условиях хозяйствования. - М., 2001. – 114 с.

8. Горелов И.А. Экономическая теория: Учебник.- М.: ДЕЛО, 2003.

9. Егорова Е.А., Кучмаева О.В. «Экономика труда» / Московский государственный университет экономики, статистики и информатики. - 2001.

10. Забродин Ю.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2005.

11. Рофе А.И. Экономика и социология труда. М.: 2004.

12. Сивинцев В.С. Анализ и моделирование трудовых показателей. М.: Финансы и статистика, 2003.

13. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности. М., 2004. – 410 с.

14. Татарников А. Управление кадрами в корпорациях США, Японии, Германии. - М., 2000. – 430 с.

15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Де-ло, 2005. – 190 с.

16. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. Шеметова П.В. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2002. - 312 с.

17. Филиппов А.В. Работа с кадрами: Психологические аспекты. - М.: Экономика, 2001. – 610 с.

18. Шахова В.А. Формирование и развитие кадрового потенциала управления. - М., 2003. – 455 с.

19. Экономическая теория: Учебник для студ. высш. учеб. заведений / Под ред. Камаева В.Д.- М.: ВЛАДОС., 2003.

20. Экономика труда: Учебник./ Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Л.Ю.- М.: Юристъ, 2004.