«Совершенствование системы оценки и аттестации персонала в организациях на примере ОАО Аксион холдинг»

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает, насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно она использует находящиеся в ее распоряжении ресурсы.

Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, которая складывается из эффективности использования каждого из организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности – в любой организации есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему регулярной оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций. Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

- положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности;

- планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению;

- планирование профессионального развития и карьеры. Оценка со-трудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что по-зволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру;

- принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Ре-гулярная систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации возможность принимать обоснованные решения о повышении зарплаты, повышения в должности или увольнении.

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.

Аттестация персонала представляет собой:

- метод оценки персонала организации; руководитель периодически оце-нивает эффективность выполнения должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;

- кадровые мероприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;

- процедура определения квалификации, уровня знаний, практических на-выков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия за-нимаемой должности.

Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее результатам принимается решение о сохранении или изменении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходимости дополнительной подготовки.

В свете вышеизложенного не вызывает сомнений актуальность выбран-ной темы дипломной работы: «Совершенствование системы оценки и аттеста-ции персонала в организации на примере ОАО «Аксион-холдинг».

Главная цель дипломной работы совершенствование процедуры оценки и аттестации персонала в исследуемой организации. Объектом исследования вы-брана открытое акционерное общество Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг». Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следую-щие задачи:

- дать общую характеристику исследуемого предприятия;

- провести анализ финансово-экономической деятельности предпри-ятия;

- изучить теоретические основы оценки и аттестации персонала;

- совершенствовать процедуру оценки и аттестации персонала в ис-следуемой организации.

Данная работа состоит из трех разделов, заключения и приложений.

В первой главе приводится общая характеристика предприятия, его исто-рия, виды деятельности, характеристика персонала и оплаты труда на предпри-ятии.

Во второй главе проведен анализ финансово-экономической деятельности предприятия: основных технико-экономических показателей, основных, финан-сового состояния и финансовых результатов.

В третьей главе освещены теоретические основы оценки и аттестации персонала, проанализированы методы управления персоналом в исследуемой организации, разработаны мероприятия по совершенствованию процедуры оценки и аттестации персонала.

В заключении подводятся итоги и основные выводы дипломной работе.

Именно здесь было начато серийное производство знаменитых на весь мир автоматов Калашникова и изготовлена аппаратура связи для первого спут-ника Земли и для полета первого космонавта Юрия Гагарина.

В настоящее время ОАО"Ижевский мотозавод"Аксион-Холдинг" также относится к предприятиям оборонной промышленности и по прежнему являет-ся поставщиком высокотехнологичной продукции военного и космического на-значения.

Проведя анализ финансового состояния ОАО «Аксион-холдинг» сделаны следующие выводы:

1. Баланс анализируемого предприятия не является абсолютно ликвидным как в 2002г., так и в 2004г. На анализируемом предприятии не хватает денежных средств для погашения наиболее срочных обязательств (2002 г.–82605 тыс. руб., в 2004 г.–103675 тыс. руб.) и даже быстрореализуемых активов недос-таточно для их покрытия. В 2002 г. перспективная ликвидность баланса со-хранена. В 2003-2004 г.г. баланс ОАО «Аксион-холдинг» не ликвиден.

2. Коэффициент текущей ликвидности в 2002 г. достигал минимально необхо-димого критерия, но при этом предприятие не располагало дополнительным объемом свободных ресурсов. В течение анализируемого периода ситуация ухудшилась и этот коэффициент принял критическое значение 0,51. Это оз-начает, что предприятие может погасить только 51% своих текущих обяза-тельств, даже мобилизовав все оборотные средства.

3. Значение «критической» оценки не достигает своего критериального значе-ния ни в 2002г., ни тем более в 2004г., когда ситуация с платежеспособно-стью еще более ухудшилась.

4. На предприятии ОАО «Аксион-холдинг» неустойчивое финансовое состоя-ние, при котором все же сохраняется возможность восстановление равнове-сия за счет пополнения источников собственных средств. В данной ситуа-ции необходима структурная оптимизация пассивов. Финансовая устойчи-вость может быть восстановлена путем ускорения оборачиваемости капита-ла в текущих активах (в результате чего произойдет относительное его со-кращение на рубль товарооборота), обоснованного уменьшения запасов и затрат. Пополнения собственного оборотного капитала за счет внутренних и внешних источников.

5. За анализируемый период, по данным бухгалтерского баланса, на предпри-ятии произошел рост эффективности использования основных средств, так как динамика коэффициента фондоотдачи положительна.

6. Рентабельность реализации 2004г. увеличилась по сравнению с 2002 г. на 0,81 %, а общий рост рентабельности составил 4,85%. Это произошло за счет роста, уровня рентабельности продаж и падением уровня операцион-ных расходов.

Причинами неплатежеспособности ОАО «Аксион-холдинг» в 2004 году стали:

 Низкий уровень использования производственных мощностей, свя-занный с падением объема производства.

 Фактическая себестоимость выше уровня оптовых цен из-за высокого уровня постоянных затрат

 Внешние поставки по ценам ниже себестоимости

Для восстановления платежеспособности необходимо увеличить объем производства с целью наращивания оборотных активов, снижения уровня по-стоянных затрат, обеспечив тем самым дополнительную прибыль для расчета с кредиторами. Основные предложения по увеличению роста объемов производ-ства мной даны.

В 2004г. на ОАО «Аксион-холдинг» был проведен ряд организационных мероприятий. В то же время на заводе проводятся мероприятия по более четко-му разграничению обязанностей структурных подразделений с целью исключе-ния дублирования в работе и оптимальной загрузке служб предприятия.

Со всеми юридическими лицами рассмотрены и переоформлены договора аренды. Арендная плата значительно увеличена и установлена дифференциро-вано в зависимости от деятельности: производственная, коммерческая, соци-альная.

Произведена большая работа с предприятиями – поставщиками. Прекра-щена работа с поставщиками, которые под предлогом взаимозачетов, бартера, поставляли на предприятие продукцию с повышенным ценовым коэффициен-том. В результате работы с поставщиками удалось значительно снизить затраты предприятия на сырье, материалы, комплектующие изделия.

Основная проблема предприятия – недостаточный объем производства. В связи с этим, отделом маркетинга устанавливаются новые партнерские отноше-ния с крупными промышленными предприятиями России с целью сбыта про-дукции ОАО «Аксион-холдинг».

Исходя из анализа баланса и полученных оценочных коэффициентов, предприятие на конец 2004г. ухудшило структуру баланса, и уменьшило свой производственный потенциал. Ситуация на предприятии сложилась критиче-ская. В данном положении, опираясь на положительные сдвиги с деловой ак-тивностью, мобилизовав внутренние ресурсы, привлекая долгосрочные вложе-ния, нужно наращивать объемы производства, уменьшая тем самым себестои-мость продукции, увеличивая рентабельность, можно добиться положительной динамики в хозяйственной деятельности, и, как следствие, укрепить финансо-вое состояние предприятия.

В ОАО Ижевский мотозавод «Аксион-холдинг» разработано положение проведения аттестации (Приложение 8), издается приказ о проведении аттеста-ции.

В период преддипломной практики мною был проведен опрос работников, а в особенности – руководителей, с целью выяснить отношение к периоди-ческой аттестации персонала в ОАО «Аксион-холдинг». Был задан вопрос: счи-таете ли Вы своевременным и актуальным проведение аттестации персонала на нашем предприятии?

Да Нет Затрудняюсь ответить

В число опрошенных были включены 20 человек – работников ОАО «Ак-сион-холдинг».

Материалы проведенного опроса позволяют отметить довольно невысокий уровень положительного настроя работников к аттестации.

Интересно, что 53% опрошенных не согласны с проведением периодической аттестации персонала на предприятии, а 7% затруднились ответить на этот вопрос. Таким образом, 70% сомневаются в целесообразности проведения пе-риодической аттестации для предприятия и для себя лично. Это связано с ис-кусственным характером аттестационных процедур, существовавших ранее. Работники, подвергшиеся аттестации, как правило, приобрели к ней стойкое отвращение, что мешает проводить аттестацию персонала в ОАО «Аксион-холдинг» в настоящее время.

Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли разумно Конечно, возвращаться к старой системе аттестации кадров вряд ли разумно. Поэтому я предлагаю более усовершенствованную (чем проводилась ранее) методику оценки персонала – собеседование с помощью постоянно дейст-вующей экспертной комиссии.

Условно контингент аттестуемых предлагаю разделить на 3 группы. Пер-вую группу составят специалисты всех направлений и руководители первичных трудовых коллективов, во вторую группу войдут так называемые руководители среднего звена (начальники цехов, участков, отделов и т.п.); в третью группу будут включены главные специалисты, руководители структурных подразделений и их заместители.

В целях совершенствования системы оценки и аттестации персонала в ОАО «Аксион-холдинг» предлагается утвердить постоянно действующую экс-пертную комиссию.

Подбор, согласование и утверждение экспертных комиссий будет прово-дят начальник отдела кадров и руководитель организации. По итогам аттеста-ции рассчитывается экспертная оценка специалиста. Для заключения аттеста-ционной комиссии используется суммарный балл, который набрал аттестуе-мый. Таким образом, в первом случае, если оценка работника составляет более 85 баллов, формулируют вывод о его повышении или включении в состав ре-зерва на выдвижение.

Во втором случае, если оценка составит от 57 до 85 баллов, делают за-ключение о соответствии занимаемой должности.

В третьем случае, если оценка составляет ниже 28 баллов, фиксируют вывод о том, что работник не соответствует занимаемой должности. При этом весьма ценно и то обстоятельство, что детальный анализ оценок экспертов по качествам может помочь определить для каждого работника конкретные на-правления совершенствования его деятельности.

По результатам аттестации издается приказ Генерального директора, в котором утверждаются результаты аттестации работников комбината, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.

Практическая реализация изложенных предложений и рекомендаций по изменению кадровой политики, позволят повысить эффективность использования кадрового потенциала ОАО «Аксион-холдинг» сделать его более совер-шенным, отвечающим текущим и перспективным целям и задачам предпри-ятия.

7. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. - М.: «Финансы и статистика» - 2002.-288с.

8. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента. Как управлять капи-талом?. - М.: «Финансы и Статистика». - 2004.- 300с.

9. Барнгольц С.Б., Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития, М.: «ЮНИТИ».- 2003.- 350с.

10. Бирюзкова И. В. Кадры управления: подбор и оценка: Учебное пособие. – М.: Экономика,1998.- 264с.

11. Богатая И.Н., Хахоновская Н.Н. Бухгалтерский учет. Серия «Учебные пособия». – Ростов н/Д: «Феникс». - 2002. – 608 с.

12. Бойдаченко П. Г. Служба управления персоналом. – Новосибирск: ЭКО, 1997.- 312с.

13. Борисова Е., Аттестация персонала – вопросы необходимости, Персо-нал-МИКС, Научно-практический журнал., 2003 г., № 11.

14. Волгин А. П., Матирко В. И. Управление персоналом в условиях рыноч-ной экономики: Опыт ФРГ. – М.: Дело, 1992. – 365с.

15. Грачев М. В. Суперкадры: Управление персоналом и международные корпорации. – М.: Дело .1993. – 247с.

16. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с английского. – М.: БИНОМ, 1997. – 223с.

17. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для ВУЗов. – М.: «ЭКЗАМЕН», 1999. – 524с.

18. Ефимова О.В. Финансовый анализ. М.: «ЮНИТИ».- 2001.-360с.

19. Журавлев А., Павлова Е., Шлычков А., Субъективность руководителя и скрытые возможности аттестации персонала, // Консультант директора. 2000. №22 (130).

20. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо-Запад, 1998.- 346с.

21. Зудина Л. Н. Организация управленческого труда: Учебное пособие.- М.: ИНФРА-М – Новосибирск: НГАЭиУ, 1997. -316с.

22. Ивановская Л. В. Анализ и проектирование кадрового обеспечения сис-темы управления предприятием: Учебное пособие. – М.: МИУ, 1989. -327с.

23. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: Учебник для ВУ-Зов. – М.: ИНФРА-М, 2003. - 637с.

24. Кибанов А. Я., Дуракова И. Б. Управление персоналом организации от-бор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие. – М.: «ЭКЗА-МЕН», 2003 – 334с.

25. Ковалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инве-стиций. Анализ отчётности. - М.: «Финансы и статистика».-2000.- 512с.

26. Кочеткова А. И Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО,1999. - 428 с.

27. Королевский М.И. Поиск и отбор персонала. – М.: Бизнес-школа «Ин-тел-Синтез», 1998.- 254с.

28. Крейнина М.Н. Анализ финансового состояния и инвестиционной при-влекательности акционерных обществ в промышленности. - М.: «Фи-нансы и статистика». - 2001. – 380 с.

29. Кузнецова Е.В Финансовое управление компанией. - М.: «Правовая Культура». - 2002. - 22с.

30. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – Москва – Новосибирск: «ИНФРА – М», 2001. – 312с.

31. Мизиковский Е.А. Новые объекты бухгалтерского учета: акции, облига-ции, векселя. – М.: «Финансы и статистика». - 2003 г. 38с.

32. Панков Д.А. Бухгалтерский учет и анализ в зарубежных странах. Мн.:ИП «Экоперспертива». - 2004-250с.

33. Ревенко П., Вольфман Б., Киселева Т. Финансовая бухгалтерия. - М.: «Инфра-М». - 2003.-360с.

34. Русак Н.А., Русак В.А. Финансовый анализ субъекта хозяйствования. Мн.: «Вышэйш. шк.» - 2002.-400с.

35. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. - Мн.: «ИП Экоперспектива». - 2003.-580с.

36. Сперанский В. И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуа-циях. – М.: Изд-во МГУ, 1995.- 371с.

37. Стоянова Е. Финансовый менеджмент. Российская практика. М.: «Пер-спектива». - 2001. - 480 с.

38. Тараненко В.А. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика: Тесты для отбора персонала. – К.: Ника – Центр, 2002. – 236с.