«Кадровая политика предприятия на примере Ижевский радиозавод»

Результативность кадровой политики предприятия закладывается в период установления целей, принципов и основных направлений с учетом особенностей ее реализации в отечественных условиях.

Зарубежный опыт формирования и реализации кадровой политики предприятия в условиях кризиса, хотя и является полезным, однако не может быть полностью перенесен в условиях российской экономики.

Из всего вышесказанного следует, что данная тема является актуальной.

Цель работы - изучение кадровой политики предприятия.

Задачи работы:

- дать понятие кадровой политики;

- определить цели и задачи кадровой политики;

- рассмотреть принципы формирования кадровой политики;

- охарактеризовать основные направления кадровой политики;

- проанализировать кадровую политику, проводимую конкретным предприятием г. Ижевска.

Работа состоит из двух глав. В первой главе отражены теоретические основы темы, на основе изучения различных источников информации. В ней определена роль и сущность кадровой политики в современных условиях.

Вторая глава практическая. В ней отражена кадровая политика, проводимая рассматриваемым предприятием по основным ее направлениям.

Работа написана на основании множества источников информации, это и учебно-практические пособия, и средства периодической печати.

Наибольший вклад в написание курсовой работы внесли учебные пособия следующих авторов: Лукичева, Кибанов, Ципкин и др.

Учебное пособие Лукичевой позволило ознакомиться с традиционными приемами и методами управления персоналом. В нем лаконично и содержательно обобщен и изложен материал, касающийся кадровой политики. Что же касается, учебника Ципкина, то он ориентирован на изложение теоретических основ, такой дисциплины как управление персоналом, в нем полно и доступно раскрывается сущность кадровой политике предприятия.

Полученные знания и опыт сыграют важную роль в дальнейшей жизни специалистов и смогут гарантировать получение хорошей работы, благодаря которой работник сможет удовлетворить свои личные и социальные потребности.

Основной задачей подготовки и повышения квалификации руководящих работников, специалистов является повышение уровня квалификации всего персонала, с целью обеспечения функционирования системы качества, формирования у работников профессионализма, направленного на выпуск продукции, способной удовлетворять требования потребителя.

Настоящий стандарт предусматривает:

- определение потребности в подготовке и повышении квалификации персонала внутри и вне предприятия;

- правильную организацию учебного процесса по всем видам и формам обучения;

- распределение прав и ответственности должностных лиц подразделений и дочерних предприятий при обучений;

- периодичность обучения персонала;

- регистрация и учет данных о повышении квалификации персонала;

- финансирование расходов на подготовку и повышение квалификации персонала;

- улучшение качества подготовки и повышения квалификации.

На данном предприятии применяют следующие формы подготовки и повышения квалификации:

- профессиональная подготовка в 10-11 классах;

- система подготовки на производстве:

а) индивидуальная

б) групповая

в) курсовая

- система средних профессионально-технических училищ;

- повышение квалификации – производственно-технические курсы.

Организация обучения на предприятии организована следующим образом:

1. Основным руководящим документом на учебный год по организации является приказ по предприятию, который оформляется ежегодно отделом по работе с персоналом.

2. Приказ определяет:

- цели и задачи подготовки и повышения квалификации персонала на текущий год;

- персональный состав организаторов производственно-технического обучения;

- сроки предоставления заявок и планов обучения по всем видам и формам обучения, категориям обучающихся.

3. Для проведения и учебно-методической работы по подготовке и повышению квалификации персонала в подразделениях назначаются организаторы производственно-технического обучения из числа специалистов, имеющих высшее образование или средне специальное образование.

4. Обучение рабочих и ИТР проводится раздельно.

После окончания программы обучения проводится оценка ее эффективности. Создается специальная комиссия, которая осуществляет опрос обучаемых, с целью выявления качества полученных знаний.