«Анализ и совершенствование стимулирования труда на предприятии»

В связи с этим выбор темы курсовой работы чрезвычайно актуален на сегодняшний день.

На практике, на предприятиях (фирмах) имеется разнообразие факторов, которые могут влиять на мотивы поведения работников и положительно и отрицательно.

Потому задача управленческих структур выявить как можно большую совокупность факторов, и сформировать внутрифирменный механизм мотивации труда на базе оптимального сочетания положительных факторов и нивелирования отрицательно влияющих.

Для всех наемных работников, независимо от того, владеют или не владеют они акциями предприятий, заработная плата выступает в качестве основного источника доходов.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.

Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения де-нежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, процен-ты).

Цель курсовой работы - исследование организации стимулирования труда на предприятии и разработка мероприятий по его совершенствованию.

Объектом исследования курсовой работы выступает ОАО «Ижевский радиозавод» (ОАО «ИРЗ»).

Для достижения цели курсовой работы должен быть решен ряд задач:

-дана общая характеристика предприятия;

-исследованы теоретические основы стимулирования труда;

-определены способы мотивации, используемые на ОАО «ИРЗ»;

-исследованы виды стимулирования трудовой активности персонала предприятия;

-предложены пути совершенствования стимулирования труда на предприятии.

Цель действующей на ОАО «ИРЗ» системы стимулирования персонала - обеспечение трудовой, социальной и творческой активности каждого работника, которая в итоге влияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия. Стимул – это возможность получения средств удовлетворения потребностей в обмен на выполнение определенных действий.

На ОАО «ИРЗ» используются следующие механизмы стимулирования;

- моральное стимулирование работников;

- денежное стимулирование работников.

Система морального стимулирования работников ОАО «ИРЗ» представлена на рис. 2.

Рис. 2. Виды морального стимулирования работников ОАО «ИРЗ»

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией ОАО «ИРЗ». Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражной газете ОАО «ИРЗ, на специальном стенде («Доске почета»), награждение особо отличившихся людей особыми знаками, грамотами, внесение их имен в книгу Почета ОАО «ИРЗ».

Важнейшим элементом системы морального стимулирования работни-ков ОАО «ИРЗ» является обеспечение возможности продвижения по службе (рис.3).

Подбор руководящих кадров осуществляется полностью из внутренних резервов. Первый этап — работа со студентами старших курсов базовых институтов или направленных на практику из других вузов. Специалисты подразделений управления персоналом совместно с руководителями соответствующих подразделений, где проходят практику студенты, проводят подбор студентов, наиболее способных, склонных к руководящей работе, и подготовку их к конкретной деятельности в подразделениях ОАО «ИРЗ». Студентам, успешно прошедшим подготовку и практику, выдается характеристика-рекомендация для направления на работу в соответствующие подразделения данной организации. Молодые специалисты, не проходившие практику в организации, при приеме на работу тестируются, им также оказывается консультационная помощь.

Второй этап — работа с молодыми специалистами, принятыми в ОАО «ИРЗ». Молодым специалистам назначается испытательный срок (от одного до двух лет), в течение которого они обязаны пройти курс начального обуче-ния (подробное знакомство с организацией). Кроме обучения, для молодых специалистов предусматривается стажировка в подразделениях организации в течение года. На основе анализа работы молодых специалистов за год, их участия в проводимых мероприятиях, характеристик, данных руководителем стажировки, подводятся итоги стажировки и делается первый отбор специалистов для зачисления в резерв выдвижения на руководящие должности. Вся информация об участии специалиста в системе служебно-профессионального продвижения фиксируется в его личном деле и заносится в информационную базу данных о кадрах организации.

Третий этап — работа с линейными руководителями нижнего звена управления. На этом этапе к отобранным линейным руководителям нижнего звена (мастера, начальники участков) присоединяется также часть работни-ков, окончивших вечерние и заочные вузы, успешно работающих в своих коллективах и прошедших тестирование.

В течение всего периода (2—3 года) с данной группой проводится кон-кретная, целенаправленная работа. Члены группы замещают отсутствующих руководителей в качестве их дублеров, обучаются на курсах повышения квалификации.

После завершения этапа подготовки на основании анализа производст-венной деятельности каждого конкретного руководителя проводятся вторич-ный отбор и тестирование. Успешно прошедшие второй отбор руководители предлагаются для выдвижения на вакантные должности начальников цехов, их заместителей, предварительно пройдя стажировку на этих должностях, или зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на должно-сти.

Четвертый этап — работа с линейными руководителями среднего звена управления. На данном этапе к уже сформировавшейся группе молодых руководителей присоединяются действующие перспективные начальники подразделений и их заместители. Работа строится по индивидуальным планам. За каждым, назначенным на должность руководителя среднего звена, закрепляется наставник — руководитель высшего звена для индивидуальной работы с ним.