«Управление персоналом»

Рынок труда играет в экономике любой страны одну из ведущих ро-лей. В наиболее развитых странах с рыночной экономикой наемные работ-ники составляют в среднем около 90% всей рабочей силы. Такой же процент их и в современной России. Эффективность профессиональной деятельности и отбор квалифицированных специалистов на данном рынке тесно связаны с управлением и развитием персонала.

Управление персоналом в условиях ликвидации кризиса заслуживает отдельного выделения. Если своевременно отслеживается появление внеш-ней угрозы и есть время для планомерного проведения изменений, то серьезных проблем не возникает. Однако в большинстве кризисных ситуаций все организационные изменения в части управления затратами, дебиторской задолженностью и денежными средствами должны быть проведены в сжатые сроки, что вызывает увеличение рабочей нагрузки на сотрудников и изменение системы их работы. Поэтому тема эффективного управления персоналом является актуальной.

Целью данной работы является анализ управления персоналом, в том числе, и применительно к социальным службам. Задачи работы:

• анализ сущности кадровой политики;

• изучение основных принципов управления персоналом;

• изучение методов и способов развития персонала;

• анализ построения системы принципов управления карьерными процессами в организации.

Работа включает в себя введение, две главы, заключение, список литературы.

В учебнике А.Я. Кибанова кадровая политика рассматривается как «система научно обоснованных целей, задач, ориентиров, приоритетов, потребностей, принципов, методов, определяющих содержание, формы управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации» .

Наиболее верным определением, с нашей точки зрения, является сле-дующее: «кадровая политика – это система мер, направленных на формирование институциональных структур, в соответствии с целями, задачами и интересами страны, для эффективного процесса воспроизводства кадрового потенциала на определенной фазе жизненного цикла экономической системы. Различный социально-экономический строй, изменение внешних и внутренних условий определяют и различные потенциальные подходы кадровой политики».

Кадровая политика неразрывно связана с методологией и концепцией управления персоналом, исходит из их теоретических требований, интегрирует управленческие знания, накопленный прошлый и настоящий отечественный и зарубежный практический опыт работы с персоналом. Кадровая политика определяет основное содержание программы набора, отбора, расстановки, подготовки и переподготовки персонала организации, но не сводится к ней. Она отражает тенденции изменения интересов и потребностей, установок, ценностей и мотивации сотрудников организации, которые определяют деятельностную активность человека.

Одним из важных стратегических направлений системы управления персоналом является эффективное применение кадрового маркетинга. Стратегической задачей управления персоналом является также формиро-вание организационной культуры новейшими управленческими технологиями.

Одной из проблем современного менеджмента является определение принципов управления персоналом. Все многообразие принципов управления персоналом целесообразно разделить на:

• общие, базисные, регулирующие деятельность органов управления в целом;

• специфические принципы, определяющие управление кадровым по-тенциалом в кризисных организациях;

• частные, регулирующие функционирование отдельных сторон дея-тельности управленческого персонала.

Эффективная система развития персонала должна проводиться на всех этапах (прием специалиста в организацию, непосредственно его работа в организации) и включать три взаимосвязанные подсистемы:

• сотрудники;

• должности;

• информационное обеспечение.

Реализация плана развития карьеры подразумевает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, а с другой – последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для занятия целевой должности. Развитие персонала включает в себя:

• повышение квалификации (переподготовку, стажировку, тренинги, наставничество);

• зачисление в кадровый резерв;

• вертикальное перемещение – назначение на более высокую долж-ность (по результатам аттестации, решению руководства организации);

• горизонтальное перемещение – ротацию работника внутри своего подразделения.

Управление развитием карьеры – сложный, требующий значительных ресурсов процесс. Его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников и повышенную текучесть кадров, ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности.

8. Сидунова Г.И. Кадровая политика в условиях кризиса – инновационный подход. М., 2006.

9. Старобинский Э.Б. Некоторые особенности управления персоналом за рубежом.// Управление персоналом. 2000. №10.

10. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом? – М.: АО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2005.

11. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2005.

12. Управление персоналом организации: Учебник/Под редакцией А.Я. Кибанова. – 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002.

13. Хамакер Г. Карьера длиной в жизнь.// Менеджмент в России и за рубежом. 2001. №5.

14. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., 2006.