«Налоги и налогообложение - НЛН, вариант 1» - Контрольная работа

Спустя пять месяцев после демобилизации банк предъявил к нему иск с требованием о возврате долга. Павлов вернуть долг отказался, сославшись на пропуск банком срока исковой давности.
Пропущен ли банком срок исковой давности?
Задача № 2
В связи с производственной необходимостью официант ресторана Воронов был переведен на шесть недель буфетчиком. На десятый день работы, принимая товары под отчет со склада, Воронов допустил небрежность в оформлении документов. Через месяц у него была выявлена недостача на сумму 9 000 рублей. Зарплата официанта составляет 5 000 рублей, буфетчика - 4000 рублей.
Зарплату Воронов не получил, так как у него удержано 3 000 рублей в счет возмещения ущерба и 1 000 рублей алиментов на содержание несовершеннолетнего сына.
Должен ли нести материальную ответственность Воронов по условиям задачи? Если да, то в каком размере? Правильно ли поступила администрация в данном случае?
Задача № 3
По факту хищения 3 кг хлебопродуктов из магазина следственными органами межмуниципального суда Северовосточного округа г. Москвы было возбуждено уголовное дело.
В ходе расследования был выявлен виновный гр. Мечников, работающим сторожем этого магазина.
Прокурор, рассмотрев дело по существу, квалифицировал деяние Мечникова по п "в" ч. 2 ст 160 УК и внес приговор - каторжные работы сроком 10 лет.
При этом он отстранил от участия в деле адвоката, который обратился с кассационной жалобой в конституционный суд РФ на незаконные действия прокурора. Найти и исправить ошибки.
Список источников и литературы

Ситуация 2.
Механический завод имеет самый высокий процент текучести кадров среди слесарей - сборщиков основного конвейера (текучесть достигает 8070 в год). Работа сборщиков достаточно проста и монотонна, не требует особых физических усилий. Обучение сборщиков производится непосредственно на рабочем месте в течение четырех часов.
Прием сборщиков на завод осуществляется отделом кадров без участия мастеров или других руководителей. Кандидаты заполняют стандартную форму (см. ниже) и проходят собеседование с инспектором отдела кадров, который принимает решение о приеме на работу, утверждаемое начальником
отдела кадров.
Ситуация 3.
В рабочем поселке трудилась инженер-инспектор архитектурно-строительного контроля Л. В район назначают нового архитектора. С первых же дней совместной деятельности они не поладили. Между ними возник конфликт, который затянулся на два года. В результате Л. была освобождена от занимаемой должности, хотя работник она добросовестный и знающий.
Ситуация 4.
Инженера-программиста вызвал к себе начальник отдела и сказал, что предстоит сложная работа - придется посидеть недельку-другую сверхурочно. «Пожалуйста, я готов, - сказал инженер, - дело есть дело». Работу принес старший технолог. Он сказал, что надо рассчитать управляющую программу на станок для изготовления сложной детали. Когда рабочий день приблизился к концу инженер-программист
достал чертеж, чтобы приступить к работе. В это время к нему подошел непосредственный начальник и поинтересовался, что за работа. Услышав объяснение, он официально потребовал: «Категорически запрещаю
выполнять эту работу. Задание самого начальника отдела? Пусть дает его через меня».
Через некоторое время старший технолог поинтересовался как идут дела. Узнав, что все осталось на месте, он резко повысил голос на инженера-программиста: «Для тебя распоряжение начальника отдела ничего не значит? Все отложи, будешь считать в рабочее время!»
Ситуация 5.
Людмила Власова закончила психологический факультет Московского университета, затем аспирантуру и защитила кандидатскую диссертацию на тему "Нетрадиционные методы разрешения межличностных конфликтов в трудовом коллективе". После 10 лет работы преподавателем в одном из московских Вузов, она перешла на
должность консультанта в центр психологической помощи. В течение 3 лет Людмила занималась оказанием практической помощи детям из неблагополучных семей, разрешением конфликтов в школах и учреждениях, консультированием представителей районной администрации. Работа доставляла Людмиле большое удовлетворение, позволяла оказывать реальную помощь конкретным людям, использовать на практике
теоретические знания, встречаться с интересными людьми. В то же время получаемой зарплаты едва хватало, чтобы свести концы с концами.
Поэтому когда один из знакомых предложил ей должность начальника отдела кадров крупного совместного предприятия с окладом в 10 раз большим, чем в центре, Людмила очень заинтересовалась его предложением. Успешно пройдя собеседование с руководителями СП, она приняла предложение, считая, что знания психологии,
английского языка, навыки коммуникации, опыт работы преподавателем и консультантом позволят ей добиться успеха в работе, привлекавшей не только высоким заработком, но и возможностями профессионального развития,
работой с иностранными специалистами, поездками по стране и за рубеж.
В начале своего первого рабочего дня Людмила провела около одного часа с Генеральным директором СП, объяснившим, что он ожидает от начальника отдела кадров организации профессионального обучения, осуществления контроля за приемом на работу и численностью сотрудников, ведения необходимой документации.
Через неделю представитель западного партнера провел с Людмилой однодневное обучение основам управления персоналом, и она начала осваивать новую должность. Работа оказалась гораздо более сложной, чем предполагала Людмила 10-ти часовой рабочий день, продолжительные совещания по техническим вопросам, в
которых Людмила не разбиралась, многочисленные вопросы и жалобы рядовых сотрудников, необходимость готовить ежемесячные отчеты для западных партнеров. Не хватало времени, чтобы перевести дух не то, чтобы обобщить впечатления или подумать о том, чтобы что-то изменить, как ее учил специалист из
европейского отделения.
Скоро возникла первая кризисная ситуация выполняя, рекомендации партнера, Людмила подняла вопрос о необходимости сокращения непроизводственных работников, чем вызвала бурную реакцию директора по производству, в резкой форме обвинившего ее в некомпетентности и неопытности. Людмила разрыдалась и
больше к этой теме не возвращалась. Через месяц Генеральный директор вызвал к себе начальника отдела кадров и попросил объяснить, почему западный партнер не получил ежемесячного отчета по персоналу.
Оказалось, что Людмила просто забыла о нем. Еще через неделю возникло новое недоразумение Людмила ушла с работы раньше обычного и не оказалась на месте, чтобы ответить на срочный вопрос Генерального директора,
высказавшего на следующее утро свое недовольство работой начальника отдела кадров. Неделю спустя Людмила принесла заявление об уходе.
ВОПРОСЫ
1.Как можно охарактеризовать ситуацию, в которой находится Людмила Власова? Почему она хочет покинуть СП?
2. Насколько будни начальника отдела кадров соответствовали ожиданиям Людмилы? Обладала ли она необходимыми профессиональными качествами и мотивацией для работы в этой должности?
3. Как вы оцениваете решение руководства СП назначить Людмилу Власову на должность начальника отдела кадров?
Что (в биографии Людмилы) говорило в пользу этою решения? Что должно было насторожить руководителей совместного предприятия?
4. Отвечало ли организованное для Людмилы обучение ее потребностям? Что бы вы предложили взамен или в дополнение к сделанному?
5. Что бы вы сделали на месте Генерального директора с заявлением об уходе?
Ситуация 6.
Многонациональная корпорация начала свои операции в России с создания трех совместных предприятий, СП "Восток", "Центр" и "Запад". На одном из первых совещаний по определению стратегии управления этими предприятиями, возглавляемым региональным Вице-Президентом, было принято решение о необходимости обучения всех руководителей новых предприятий основам управления финансами. Разработка программы и организация проведения обучения была поручена региональному директору по человеческим ресурсам (см. Рис.1).
После трех месяцев напряженной совместной работы финансистов из штаб-квартиры "Сатурн" и преподавателей местной школы управления была создана 5-mu дневная программа, раскрывающая основы управления финансами в современной корпорации, объясняющая специфику компании, а также сравнивающая американскую систему
бухгалтерского учета с отечественной. Директор по человеческим ресурсам остался очень доволен программой и направил письмо в каждое из совместных предприятий с предложением выделить по 5 руководителей на первую программу обучения. К своему большому удивлению на следующий день он увидел письмо от одного из директоров
совместных предприятий, отказывающегося направить своих сотрудников на "неизвестное ему обучение". Директор по человеческим ресурсам обратился к нему с ответным письмом, потребовав выполнить решение Вице-Президента,
а также описав стоящие перед учебной программой задачи и ее содержание. Через три дня был получен ответ, в котором директор СП сообщал, что его руководители "еще не созрели для этой программы". В результате на первой программе обучались 10, а не 15 человек, и корпорация понесла финансовые убытки.
ВОПРОСЫ
1. В чем причины возникшего конфликта? Прокомментируйте позиции сторон.
2. Как вы оцениваете действия директора по человеческим ресурсам? Как вы оцениваете действия директора СП?
3. Как можно было бы избежать конфликта?
4. Что делать в сложившейся ситуации директору по человеческим ресурсам?
Ситуация 7.
Региональный директор по СНГ многонациональной фармацевтической компании пригласил преподавателей одной из московских бизнес-школ подготовить программу обучения для руководителей региональных представительств. По его замыслу, по окончании программы руководители должны получить четкое представление о своих задачах, функциях и обязанностях, выработать навыки управления представительством, которые занимаются реализацией продукции в регионах и в которых работает от трех до пяти человек, понять культуру материнской компании. По словам регионального директора, из двадцати-руководителей представительств лишь двое участвовали в программе профессионального обучения в Западной Европе, остальные довольствовались "инструктажам на рабочем месте". Большинство из них работает в компании меньше одного года, причем их карьеры весьма разнообразны от инженеров-механиков до хирургов.
ВОПРОСЫ
1. С чего следует начать подготовку программы сотрудникам бизнес-школы?
2. Порекомендуйте последовательность действий по подготовке и реализации программы обучения?
3. Как оценить эффективность данной программы обучения?
4. Какие методы обучения будут наиболее приемлемыми для данной программы ?
Ситуация 8.
Алексей Кабанов, директор по персоналу торговой фирмы "Сатурн", вернулся с семинара по управлению человеческими ресурсами с целым набором новых идей и энтузиазмом воплотить их в жизнь. Наиболее интересной ему показалась тема планирования и развития карьеры. Алексей рассказал о ней Генеральному директору "Сатурна" компании, объединяющей три крупных магазина в различных районах Москвы. Генеральный директор заинтересовался рассказом Алексея и попросил его подготовить специальное занятие для высших руководителей "Сатурна". Через
две недели Алексей провел однодневный семинар с 12 высшими руководителями компании (Генеральный директор принял в последнюю минуту решение не участвовать в семинаре, чтобы "не смущать подчиненных"). Семинар прошел
на "ура" руководители были активны, задавали много вопросов и проявили большой интерес к развитию карьеры.
На следующий день Генеральный директор издал приказ, предписывающий всем руководителям "Сатурна" подготовить в течение недели планы развития карьеры и сдать их директору по персоналу. В назначенный срок Алексей получил
только два плана. В течение следующих двух недель еще четыре. Остальные руководители обещали, что "принесут завтра", но ничего не приносили. Однако больше всего Алексея расстроило содержание планов: они были написаны
как будто под копирку и содержали один пункт "хочу совершенствоваться в занимаемой должности".
ВОПРОСЫ
1. В чем причина полученного Алексеем результата?
2. Как ему следовало поступить?
3. Что делать в сложившейся ситуации?
Ситуация 9.
Отдел человеческих ресурсов европейской штаб-квартиры многонациональной корпорации провел анонимный опрос сотрудников с целью выяснения их отношения к процедуре аттестации, проводимой в штаб-квартире по классической
схеме ежегодное аттестационное собеседование с руководителем, специальные формы оценки и плана развития, повышение базового оклада в соответствии с аттестационной оценкой. Собрать мнение сотрудников было достаточно
сложно, поскольку большинство из них проводит львиную долю своего времени в региональных филиалах и лишь иногда появляется в своем офисе. Всего было собрано 70 из разосланных 154 анкет. Результаты опроса показали, что
65% сотрудников не удовлетворены аттестацией, кок методом оценки их работы;
50% сотрудников считают, что их руководители не могут объективно оценить их работу поскольку не располагают необходимой для этого информацией;
45% сотрудников считают аттестационное собеседование формальным оглашением заранее принятого решения; 12% утверждают, что их руководители вообще не проводят собеседования, а просят подписать заполненную заранее
форму;
68% сотрудников не чувствуют, что результаты аттестации используются для чего-либо помимо повышения оклада;75% проводивших аттестацию руководителей пожаловались на недостаток времени для ее подготовки и проведения;
25% руководителей признались, что испытывают сложности в случаях, когда необходимо критиковать аттестуемых и регулярно завышают аттестационные оценки.
ВОПРОСЫ
1. О чем говорят результаты опроса?
2. В чем причины сложившейся ситуации?
3. Какие меры по усовершенствованию системы оценки вы бы предложили отделу человеческих ресурсов штаб-квартиры?
Ситуация 10.
Джон Смит является директором киевского филиала многонациональной фармацевтической компании. Филиал был образован на базе местного завода, приобретенного компанией. Один из приоритетов Джона создание системы управления
персоналом. Его компания известна в мире как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами психологического тестирования, платы за знания, 360-градусной аттестации.
Работая в течение двух недель с восьми утра до девяти вечера Джон Смит пытался изучить систему управления персоналом, существующую на заводе. Однако его титанические усилия привели к весьма скромному результату
оказалось, что завод практическим имел формальных (закрепленных в процедурах) методов управления человеческими ресурсами, а те немногие, что существовали кардинально отличались от представлений Смита о современном управлении
персоналом. Джон выяснил, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, на заводе не
имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Заводские
рабочие получают сдельную заработную плату, а сотрудники администрации должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40% оклада. Фактический размер премии определяется директором завода и для 95% сотрудников
составляет 40% оклада. Индексация заработной платы производится по решению директора в тот момент, когда, по его словам, "ждать больше нельзя".
Во время бесед с руководителями завода, терпящим значительные убытки, Джон попытался поднять тему изменений в области управления персоналом, однако поддержки не получил его собеседники предпочитали обсуждать передачу
технологии, предлагая "оставить все как есть до лучших времен" в области управления персоналом, выдвигая в качестве основною аргумента "особые местные условия". Обсуждая ситуацию на заводе с французским коллегой из другой
компании, работающим в Киеве уже два года, Смит получил похожий совет "не ввязываться в безнадежное дело".
ВОПРОСЫ
1. Существует ли в данной ситуации потребность в изменении систем управления персоналом? Если "да", то почему?
2. Чем объясняется позиция руководителей завода?
3. Что может сделать в данной ситуации Джон Смит?
4. Предложите систему управления персоналом для данной организации и план по ее внедрению.

2. Указать виды прибыли и рентабельности и привести методику расчета названных показателей.
3. Перечислить известные вам способы расчета основных (не менее восьми) показателей финансовой устойчивости и платежеспособности организации, что они характеризуют и как рассчитываются.
*) Желательно информацию по этому вопросу представить в виде таблицы.
ЗАДАЧА № 1
Провести анализ доходности продаж продукции по данным приведенным в приложении. В выводах по проведенному анализу дать оценку деятельности предприятия и влияние изменений показателей в динамике на его финансовый результат.
Показатели Предыдущий год Отчетный год Изменение за год (+,-) Темп роста, %
Выручка от продаж продукции, тыс. руб.
Полная себестоимость продукции, тыс. руб.
Прибыль от продаж, тыс. руб.
Прибыльность продаж, %
Среднегодовая стоимость оборотных активов, тыс. руб.
Коэффициент оборачиваемости активов, (обороты)
Рентабельность активов, %
ЗАДАЧА № 2.
Провести анализ оборачиваемости оборотного капитала. Рассчитать вовлеченные (изъятые) оборотные средства из оборота.
В выводах отразить: под влиянием каких факторов изменилась деловая активность предприятия, а также указать предполагаемые причины замедления (ускорения) оборачиваемости оборотных средств.
Показатели Предыдущий год Отчетный год Изменение за год (+,-) Темп роста, %
Выручка от продаж продукции, тыс. руб.
Среднегодовая стоимость оборотных активов, тыс. руб.
Период оборачиваемости, дни.
Коэффициент оборачиваемости активов, (обороты)
Высвобожденные, (вовлеченные) оборотные средства, тыс. руб.
ЗАДАЧА № 3
Рассчитать и проанализировать показатели деятельности организации, приведенные в таблице. В выводах отразить влияние изменения их динамики на финансовую устойчивость организации.
Показатели № строки Предыдущий год Отчетный год Изменение за год (+,-) Темп роста, %
Выручка, тыс. руб. 01
Себестоимость, тыс. руб. 02
Прибыль от продаж, тыс. руб. 03
Прочие доходы, расходы, тыс. руб.
Прибыль до налогообложения, тыс. руб. 04
Чистая прибыль, тыс. руб. 05
Оборотный капитал, тыс. руб.
Рентабельность
от основной деятельности, % 06
Рентабельность
продаж, % 07
Рентабельность
капитала, % 08
Задание № 4.
Используя данные бухгалтерского баланса организации рассчитать и проанализировать в динамике относительные показатели платежеспособности и финансовой устойчивости. Дать оценку. Выявить возможные признаки банкротства организации.
Дать пояснения к расчетам. Сделать выводы.
Показатели Прошлый период Отчетный период Отклонения
К текущей ликвидности
Собственный оборотный капитал
К обесп. ОА СОС
К соотн. ДЗ и КЗ
К автономии
Уд. Вес ДЗ А активе баланса

5. Бхакти и концепция благосклонности
6. Истоки индуизма. Ригведа
7. Классы и касты
8. Пути к правде: Великие толкователи
Список использованной литературы

Задание 2. Охарактеризуйте александрийский период развития науки.
Задание 3. Укажите основные законы механики Ньютона.
Задание 4. Укажите основные этапы создания учения об электромагнетизме.
Задание 5. Какие гипотезы и постулаты лежат в основе квантовой механики?
Задание 6. Укажите основные стехиометрические законы.
Задание 7. В чём заключается явление катализа?
Задание 8. Перечислите основные свойства живого организма.
Задание 9. Охарактеризуйте различные виды изменчивости.
Задание 10. Дайте классификацию вещества биосферы на основе учения Вернадского о
Биосфере.

Глава 2. ЗАКЛЮЧЕНИЕ КРЕДИТНОГО ДОГОВОРА….14
1. Требования, предъявляемые к заключению кредитного договора….14
2. Существенные условия кредитного договора…17
3. Порядок заключения кредитного договора…20
Глава 3. СОДЕРЖАНИЕ, ИСПОЛНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ КРЕДИТНОГО ДОГОВОРА…23
1. Понятие содержания кредитного договора…23
2. Правовой режим прав требований сторон по кредитному договору….26
3. Прекращение кредитного договора…32
Заключение….38
Список использованных источников и литературы….40

- третий 500 000 руб.,
- четвертый 300 000руб.
Для пополнения УК до расчетного решено выпустить акции на 400 000 руб. и продать работникам ЗАО. Планируется выпустить n = 20 000 акций. Первый год потрачен на становление ЗАО, к концу второго года активы оцениваются в 3 000 000 руб. Решено 400 000 руб. направить на дивиденды.
2. Компания Вымпел размещает новый выпуск обыкновенных акций общий объем 30 000 000руб. номинал одной акции N = 100 руб. Аукционная цена превысила номинал на 2 руб.= Δ
3. При размещении на первичном рынке акций ОАО Прогресс общим объемом по номиналу 40 000 000руб. эмитент недополучил 2 000 000 руб. (∆) из-за сложившейся конъюнктуры. Количество акций 400 000штук (n)
Привилегированные акции
4. Номинал привилегированных акций равен N = 25$. Годовой дивиденд Дг =5$. Цена, по которой купили акцию, Pt = 20$.
5. Номинал привилегированной акции = 1000руб., i = 10% годовых, Рt+1 = 900руб, Рt = 800руб.,n = 3 года
Облигации купонные
6. Правительство Москвы выпускает облигационный заем на 1 млрд.руб сроком обращения 2 года (n). Номинальная стоимость купонных облигаций 1000 рублей, доходность 12% годовых. Выплаты по купонам ежеквартально
7. Облигации купили по цене 950руб. в момент t, в момент t+1 стоимость 980руб. Купонный доход 2% от номинала равного 1000руб.
8. Пусть i = 10% годовых, N = 1000р, Рt+1 = 950р, Рt=800р, n=3года.
Депозиты
Депозитные сертификаты – вклады юридических лиц. Доход по депозитному сертификату определяется: Д=N*(T*i/k*100)
k - количество дне в году или лет, Т - количество дней или лет, на которые действует сертефикат
9. Организация на вторичном рынке купила депозитный сертификат N = 200 000р., i = 10%, цена = 198 000р. Какова прибыль в конце второго года? Т = 2 года, k = 1 год.
Сберегательный сертификат
10. Вы хотите через год 100 000р. Причем получить их со сберегательного сертификата в банке. Банк по вкладу обеспечивает 9% годовых. Какова приведённая стоимость будущих 100 000р., т.е. сколько нужно сейчас положить денег в банк.
Стоимость варранта, обеспечивающего покупку обыкновенных акций, можно определить по формуле: С=(Рt-Е)*n
Рt - текущий курс обыкновенной акции,
Е- курс исполнения варранта, т.е. курс акций указанный в варранте, по которому инвестор может ее купить,
N - число акций, покупаемых на 1 варрант.
11. Рt = 500р, Е =4 00р., С = 100р., n = 1.
12. ОАО Салют выпустило серию из 100 варрантов, каждый из которых дает владельцу варранта право приобрести пакет из 100 акций по цене 1000р за штуку. Но на рынке ценных бумаг цена акций повысилась и стала 1300р.
13. Инвестор купил 40 варрантов на обыкновенные акции известной нефтяной компании из расчета 20р за акцию. 1 варрант дает право на приобретение 1 лота акций по цене 1000р за акцию, но на вторичном рынке акции нефтяной компании подорожали до 1200р. Какова может быть прибыль, если инвестор реализует свое право на получение 40 варрантов, а затем продает весь пакет акций на вторичном рынке.
14. Пусть цена обыкновенной акции Pt = 500р, стоимость акции указанная в варранте Рв = 400р. Для простоты n=1. Цена акции поднялась до Pt+1 = 600р. Определить новую стоимость варранта и повышение в % стоимости акции и варранта.
15. Компания владеет пакетом государственных облигаций совокупной стоимостью 4 000 000 руб. Гос облигации купонные. % выплачиваются 1 раз в год и составляют 10%.
Компании срочно понадобились деньги, она размещает серию стрипов на 3 года.
16. Организация владеет крупным пакетом государственных облигаций на сумму 25млн руб. По облигациям выплачиваются купонные % в размере 10% в год от номинала. Руководство компании, исходя из своих соображений, решило выпустить стрипы номиналом N = 30 000р., но не на всю сумму своих облигаций, а на 10 млн.руб. Срок обращения стрипов 3 года.
1) Сколько стрипов можно в этом случае выпустить? 2)Какую прибыль может получить покупатель 10 стрипов в момент даты погашения, если он приобрел стрипы по цене 27 000р.
17. Бескупонная облигация с номиналом 1000р, куплена за 900р. (1 февраля), а дата погашения 31 декабря. Определить доходность облигации в % годовых.
18. У нас есть 1 000 000р. Требуется определить какой вариант вложения денег более выгоден: (1) 1 марта 2013 купить пакет бескупонных облигаций по 480р. номиналом 500р за штуку и датой погашения 1 сентября 2013, затем вырученные деньги реинвестировать в купонные облигации N=1000р и сроком погашения 1 марта 2014, купив их по 990 р. Учитывая при этом, что эмитент выплатит 1 декабря 2013 купонный % в размере 2% от N.

3 Методика анализа собственного капитала
4 Организационно-экономическая характеристика объекта исследования
5 Анализ динамики и структуры источников финансирования имущества
6 Анализ состава и структуры собственного капитала по источникам формирования
7 Анализ состава и структуры собственного капитала по целевому назначению
8 Анализ эффективности использования собственного капитала
Заключение
Библиографический список
Приложение 1 Бухгалтерский баланс
Приложение 2 Отчет о прибылях и убытках

самоуправления в России…6
1.2. Понятие, сущность и принципы местного самоуправления….16
1.3. Понятие, сущность и институты гражданского общества…24
Глава 2. Система местного самоуправления…31
2.1 Муниципальные выборы….31
2.2 Местный референдум….42
2.3 Органы местного самоуправления….47
Глава 3. Гарантии местного самоуправления…53
3.1 Политические гарантии….53
3.2 Социально – экономические гарантии….56
3.3 Юридические и иные гарантии….61
3.4 Ответственность органов и должностных лиц
местного самоуправления, контроль их деятельности….68
Заключение…79
Список использованных источников и литературы….82

Найти: в тот момент времени, когда