«Формы и системы оплаты труда»

Различные вопросы повышения эффективности трудовой деятельно-сти рассматриваются в трудах зарубежных ученых. За последнее время появилось много отечественных работ на эту тему. В свою очередь, трудовые показатели зависят от выбора оптимальных форм и систем оплаты труда, что делает актуальной тему данной работы.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса РФ, оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществле-ния работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

В работе анализируются основные и дополнительные формы и систе-мы оплаты труда.

Согласно второму, марксистскому, подходу заработная плата – это не цена труда, а стоимость рабочей силы, под которой понимается способность человека к труду. Продав свою рабочую силу как товар, рабочий обязан в течение оговоренного времени работать на капиталистическом предприятии, а капиталист в обмен на его труд должен выплачивать ему определенную сумму денег в форме заработной платы. Тем самым продажа рабочей силы приобретает видимость продажи самого труда, а заработная плата – видимость его оплаты. В действительности труд не является товаром, предметом купли-продажи служит рабочая сила. Если бы труд был товаром, то он, подобно всякому другому товару, должен был бы обладать стоимостью. Но он сам есть источник и мерило стоимости товаров и поэтому не может иметь стоимости (так же, как, например, тяжесть, будучи свойством физических тел, не имеет собственного веса).

Сущность заработной платы проявляется в ее функциях:

Основными формами оплаты труда являются повременная и премиальная. Остальные формы и системы оплаты труда являются дополнительными и базируются на вышеперечисленных. При этом организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что-то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

За долгие годы капиталистический мир выработал многие эффектив-ные системы заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду. Фирмы развитых стран имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных экономистов по труду – изучить этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

Выбор конкретного вида распределения постоянной и переменной долей оплаты труда зависит от многих частных факторов. К мотивации персонала следует подходить творчески, так как любые крайности и жесткое следование принципам могут нанести ущерб компании. Базовая оплата труда, индивидуальные и коллективные надбавки и доплаты, программы дополнительного материального вознаграждения, их величины и соотношения должны определяться стратегией вознаграждения организации и решаться с учетом конкретной ситуации каждого предприятия.

9. Железнова И. Проблема формирования константной и переменной частей оплаты труда. // Трудовое право. 2008. №2.

10. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. М.: Изд-во Рос. экон. акад.: Екатеринбург: Деловая книга, 2002.

11. Зайкин А. Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. – М.: ИНФРА-М, 2006.

12. Масленникова Л.А. Система оплаты труда: как сделать выбор. // Российский налоговый курьер. 2006. №6.

13. Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.: ИНФРА-М, 2006.

14. Трушина Н.К. Организация оплаты труда за рубежом. Екатеринбург: Изд-во СИНХа, 2006.

15. Управление персоналом / Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2006.

16. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Финансы предприятия. – М., 2005.