«Технологии развития персонала»

Экономика общества представляет собой сложную систему, одной из чувствительных точек которой является трудовой потенциал. Неслучайно в условиях трансформации российской экономики, реорганизации всей экономической системы, именно трудовые проблемы и в частности проблемы развития трудового потенциала приобретают особую остроту и актуальность. Степень и направленность воздействия на трудовой потенциал работников во многом определяет вектор экономического развития, как отдельного предприятия, отрасли, так и страны в целом. Современные условия стабилизации и оживления производства характеризуются усилением конкуренции на рынке товаров и услуг, что обуславливает необходимость повышения промышленными предприятиями своей конкурентоспособности.

Для определения перспектив развития и оценки состояния человеческих ресурсов в настоящее время недостаточно знать абсолютные количественные показатели, характеризующие численность работников организации (например, контингент мужчин и женщин, средний возраст сотрудников и т.д.), большее значение имеют качественные характеристики персонала.

П. Друкер в работе «Управление, нацеленное на результат» справедливо отмечает: «Количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. … Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель».

Управление развитием необходимо рассматривать как основную тенденцию управления персоналом в условиях инновационной экономики. Предметом исследования при этом является собственно развитие персонала (человеческих ресурсов), которое можно рассматривать как количественное – экстенсивное (отбор необходимого количества людей, обладающих нужными качествами, и объединение их в нужном месте и в нужное время для выполнения функций организации) и качественное (представляет собой необходимое для современных условий экономики интенсивное развитие). В последнем случае (качественное развитие персонала) основные способы развития можно определить следующим образом:

- высвобождение скрытых возможностей и потенциала;

- совершенствование или повышение организации объекта;

- реализацию потенциальных возможностей.

В экономической литературе последних десятилетий уделяется определенное внимание проблеме развития персонала. Однако наблюдается дефицит комплексных экономических исследований по данной проблеме.

Целью нашего исследования является анализ технологий развития персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач. Во-первых, рассмотреть роль системы развития персонала в компании. Во-вторых, выявить и проанализировать технологии развития персонала.

Один из популярных в некоторых компаниях вариант этой технологии наблюдения состоит в том, что неопытного сотрудника назначают на должность ассистента (ученика) и он работает под руководством опытного специалиста. Еще один вариант – когда новому специалисту поручают обязанности другого, обычно более опытного, во время его отсутствия, позволяющее «новичку» перенести на практику свои знания.

С нашей точки зрения, данный метод лучше использовать в сочетании с другими, более стимулирующими технологиями.

Инструкции. Это когда ученик не просто сидит «рядом с Нелли», но и получает прямые указания. Серия распоряжений, тщательно разработанных программ или инструкций по самым различным аспектам должностных обязанностей направляет поведение ученика. Инструкции могут выдаваться письменно или устно, дополняться контрольными списками или графиками, методичками или учебными материалами.

Основное применение метода – правильное выполнение сотрудником поставленных процедур или заполнение тех или иных документов.

Демонстрация. Опытный специалист дает инструкцию, проводит демонстрацию, а затем дает возможность новичку отработать навык.

Создание команды. Очень полезная технология, позволяющая поощрять сотрудничество, делиться информацией и создавать атмосферу доверия. Позволяет, с одной стороны, преодолеть эгоизм, карьеризм и индивидуализм участников команды; с другой – в команде трудно заметить индивидуальный вклад участников.

Обучение действием. Технология группового обучения, когда сотрудники объединяются для выполнения наборов обучающих действий, чтобы обменяться опытом решения реальных рабочих проблем, задать друг другу вопросы и совместно найти решения (иногда с помощью ведущего). Ситуации, требующие непосредственного решения проблем, помогают сотрудникам развиваться.

Рабочие проекты – рабочие задания или специальные проекты, отражающие обычную жизнь организации. Обычно рабочий проект – интегрированная программа с заранее выбранной целью или концепцией. В целом проект обеспечивает структурированный контекст для развития сотрудника в ситуации реальной работы.

Люди представляют конкурентное богатство предприятия, которое надо развивать вместе с другими ресурсами, чтобы достичь стратегических целей. Сегодня во всем мире конкурентоспособность предприятия, наряду с технологиями и методами организации производства, определяют обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень мотивации персонала, организационные структуры и формы работы, позволяющие достичь высокого уровня конкурентоспособности работников и эффективнее использовать их трудовой потенциал. Таким образом, только на пересечении трех составляющих – конкурентоспособные технологии, конкурентоспособные методы организации производства и труда, конкурентоспособный персонал – возможно достижение конкурентоспособности предприятия в целом, что, в свою очередь, является залогом его эффективной работы.

6. Голви, Т.У. Работа как внутренняя игра: Фокус, обучение, удовольствие и мобильность на рабочем месте / У.Т. Голви. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 252 с.

7. Дауни, М. Эффективный коучинг: Уроки коуча коучей / М. Дауни. –М.: Добрая книга, 2007. – 288 с

8. Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: учебное пособие /А.П. Егоршин. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 352 с.

9. Жалило Б. Как разработать план развития персонала. // Справочник кадровика. – 2003. – №8

10. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учебник для вузов /А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 446 с.

11. Ковалев, С.В. Управление качеством работы персонала: учеб.-практ.пособие / С.В. Ковалев. – М.: Альфа-Пресс, 2009. – 382 с.

12. Коновальчик В. Построение процесса обучения персонала в рамках общей системы развития персонала// w*w.hr-portal.r*/

13. Магура, М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество /М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Журн. «Управление персоналом»,2004. – 215 с.

14. Петрова, Н. Российский коучинг в контексте международного: «срединный» российский путь, открытый процессом глобализации / Н. Петрова// Управление персоналом. – 2003. – № 2. – С. 31-34.

15. Сурков, С. Социально-психологические модели в анализе трудовой мотивации работников / С. Сурков // Вопросы экономики. – 2004. – №8. – С. 90-101.

16. Управление развитием персонала в условиях инновационной экономики// «Креативная экономика», - № 6 (30) за 2009 год, cтр. 3-12

17. Шарапов, В.М. Универсальные технологии управления / В. Шарапов,Е. Шарапова. – М.: Техносфера, 2006. – 464 с.

18. Ярных, В.И. Управление в условиях кризиса: HR-технологии / В. Ярных. – М.: Вершина, 2006. – 189 с.