«Японская система управления трудовыми ресурсами»

Япония на сегодняшний момент являются одними из самых развитых в экономическом плане государств. Именно поэтому развивающиеся страны пытаются эффективно использовать опыт руководства предприятиями. В данной работе рассматриваются модели менеджмента Японии еще и потому, что она являются основным. Интересно посмотреть, как японские менеджеры самостоятельно пытались выработать свою модель управления. Их творческий поиск завершился созданием специфической «японской» системы управления. На этот процесс, без сомнения, повлияли американские идеи, но в, то, же время следует отметить, что непосредственное применение американских методов управления оказа-лось неудачным. Другими словами, идеи американских ученых способствовали установлению особого стиля мышления и подходов, присущих только японским управляющим. Эти трудности направили творческий поиск на развитие новых направлений управленческой мысли.

1. Японская система управления трудовыми ресурсами

Характерные черты

В основном система управления трудовыми ресурсами в Японии сходна с американской. Японские корпорации управляют своими служащими таким образом, чтобы последние работали максимально эффективно. Для достижения этой цели японские корпорации используют американскую технику управления кадрами, в том числе эффективные системы заработной платы, анализа организации труда и рабочих мест, аттестации служащих и др.

Ротация должностей

Трудовая ротация (или ротация должностей) является нормой в Японии. Кроме высшего персонала, служащие переводятся с одной работы на другую раз в пять лет. Иногда ротация происходит в той же самой рабочей группе. Например, продавец заменяет продавца, но переводится из одного сбытового учреждения в другое. Но ротация, связанная с другим родом работы, типична, особенно для кандидата на руководимую должность. Типичный кандидат для высшего управляющего звена переводится, например, из финансового отдела в бухгалтерию, в отдел трудовых ресурсов, маркетинга, в отдел планирования и т. д. Ротация и продвижение часто происходят одновременно.

В общем можно сделать вывод, что японское управление в первую очередь учитывает человеческий фактор. В то же время в США лица, ответственные за распределение капитала, сосредоточены в высшем управленческом аппарате, и динамическая и сбалансированная стратегия проводится только с помощью служащих, ответственных за эту стратегию. Но в обеих странах компании в ходе своего роста используют все более и более связанные с риском производственные стратегии. Пути, с помощью которых компании такого вида приспосабливаются к изменениям в окружающей среде, меняются, но чаще всего они намеренно проводят внутреннюю перестройку.

1. Беляев А.А., Коротков Э.М. Системология. — М.: ИНФРА-М, 2009.

2. Валуев С.А., Волкова В.Н., Игнатьева А.В. и др. Системный анализ в экономике и организации производства. - СПб.: Политехника, 2007.

3. Гончаров В. В. Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. – М.: МНИИПУ, 2008.

4. Гончаров В. В. Управление различными стадиями производства. – М.: МНИИПУ, 2008.

5. Зайцев Н.А. Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме. – М.: Издательский центр «Академия», 2003

6. Коротков Э.М. Исследование систем управления. — М.: «ДеКА», 2009.

7. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. — М.: «ДеКА», 2006.

Защищена на отлично!