«Внутрикорпоративные социальные программы на примере Муниципального образовательного учреждения дополнительного образования детей Городской центр детского (юношеского) технического творчества г. Омска (МОУ ДОД «ГЦДЮТТ»).»

Возрастающая роль таких факторов, как удовлетворенность трудом, необходимость постоянного повышения профессионального мастерства и общеобразовательного уровня кадров, стремление к творческой работе, самоутверждению, потребовала изменения положения в организационной и социальной структуре, а также интенсивного поиска такой организации труда и таких методов управления персоналом, которые позволили бы активнее стимулировать высокопроизводительную и высококачественную работу в новых условиях хозяйствования.Названные тенденции в развитии современных организаций свидетельствуют о несомненном приоритете человеческого фактора и о том, что все больше внимания необходимо концентрировать на повышении качественного уровня персонала, развитии новых методов организации труда и управления, совершенствовании стимулирования и оценки деятельности работников, стремясь без крупных инвестиций в основной капитал существенно повысить производительность труда за счет с оптимизации социальной составляющей.

Объектом исследования работы является МОУ ДОД ГЦДЮТТ.

Предметом данной дипломной работы являются внутрикорпоративные социальные программы учреждения.

Целью работы является анализ и совершенствование кадровой политики учреждения за счет разработки и реализации внутрикорпоративных социальных программ.

Для этого необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть сущность и содержание внутрикорпоративных социальных программ как элемента кадровой политики организации;

2) провести анализ социального аспекта кадровой политики на примере МОУ ДОД ГЦДЮТТ и выделить его особенности;

3) разработать мероприятия, направленные на совершенствование кадровой политики МОУ ДОД ГЦДЮТТ за счет разработки и реализации внутрикорпоративных социальных программ.

Методы исследования: анализ и синтез, изучение нормативных документов, сравнение.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые рекомендации могут быть использованы для совершенствования процесса управления персоналом в учреждениях дополнительного образования.

Дипломная работа состоит из трёх глав. В первой главе рассмотрены теоретические вопросы исследования, степень изученности данной проблемы в современной литературе. Во второй главе выполнен анализ кадровой политики на примере МОУ ДОД ГЦДЮТТ, отражены технико-экономические и финансово-хозяйственные показатели учреждения, а также произведен анализ социального аспекта кадровой политики. В третьей главе, разработаны меры, направленные на совершенствование кадровой политики МОУ ДОД ГЦДЮТТ за счет разработки и реализации внутрикорпоративных социальных программ.

Реформирование современного образования предъявляет новые требования к педагогическим кадрам. Свободно и активно мыслящий, прогнозирующий результаты своей деятельности и соответственно моделирующий воспитательно-образовательный процесс педагог является гарантом решения поставленных задач. Учитель остается основным субъектом, призванным решать задачи развития образования. И именно он является ресурсом повышения качества образования.

Объективной необходимостью является создание условий для роста профессионального мастерства педагогов ГЦДЮТТ. А для этого нужна действенная и эффективная система методической службы, удовлетворяющая потребностям учреждения.

Таким образом, мы говорим, о необходимости обеспечения непрерывности профессионального образования педагогов дополнительного образования учреждения, что является необходимой предпосылкой развития их творческих способностей, интегративным элементом их жизнедеятельности и условием постоянного развития индивидуального педагогического опыта. Сказанное требует разработки социальной программы, направленной на решение указанной проблемы.

В соответствии с планами повышения квалификации педагогов ГЦДЮТТ, один раз в пять лет они проходят специальное обучение в ИПКРО или на специальных факультативах педагогических вузов. Практика показывает, что знания, полученные педагогами при специально организованном обучении на базе ИПКРО, нуждаются в практической доводке, в осмыслении и апробации в учреждении. В таком случае и приходит на помощь специально организованная в Центре система методической работы по повышению уровня качества.

Мы придерживаемся мнения о том, что методическая работа – это деятельность по обучению и развитию кадров, выявлению, обобщению и распространению наиболее ценного опыта, а также созданию собственных методических разработок для обеспечения образовательного процесса.

Методическая работа – важнейшее звено системы непрерывного образования педагогического коллектива учреждения, позволяющее реализовать:

- интегрирующую функцию, т.е. создание «пространства возможностей» для всех участников образовательного процесса, объединение усилий педагогов и администрации для решения задач, стоящих перед учреждением;

- дифференцирующую функцию, т.е. создание таких микросред, которые позволят каждому педагогу строить собственную траекторию совершенствования профессионального мастерства, творческого саморазвития.

3. Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена. В этой связи важным элементом кадровой политики является разработка и реализация внутрикорпоративных социальных программ.

4. Социальные программы организации - это увязанные по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплексы мероприятий, обеспечивающие эффективное решение приоритетных корпоративных социальных задач (внутренняя корпоративная социальная программа) или внешних социальных проблем территории пребывания (внешняя корпоративная социальная программа).

5. Содержание внутрикорпоративных социальных программ затрагивает в основном следующие аспекты: выплаты из средств фонда социального страхования; оказание материальной помощи; организация отдыха работников; медицинское обслуживание; решение жилищных вопросов работников; формы социальной защиты работников и пенсионеров; организация досуга работников.

Во второй главе работы был произведен анализ социальных аспектов кадровой политикиМОУ ДОД ГЦДЮТТ.Выявлено:

1. В ГЦДЮТТ работает коллектив единомышленников из педагогических работников, знающих свое дело и умело передающих свой опыт и знания воспитанникам.

На данный момент педагогический коллектив составляет 58 человек, из них мужчин (что имеет немаловажное значение в обучении детей техническому творчеству) - 18 человек (31 %).

2. На сегодняшний день ГЦДЮТТ стал местом сплочения инициативных, творческих педагогов, повышающих свой творческий потенциал и имидж учреждения.

3. Проблемой в последние годы становится сложность в подборе педагогов в детские объединения технической направленности, а также сложность в привлечении к образовательной деятельности молодых специалистов. Происходит старение коллектива (до 25 лет - 2 человека; 25-35 лет – 11 человек ; 35-55лет – 33 человека; пенсионеры- 12 человек).

4. Приоритетными направлениями развития МОУ ДОД ГЦДЮТТ, в том числе и в области кадровой политики, а также ее социального компонента, являются:

- Развитие интеллектуального и духовного потенциала каждого педагога как личности с целью максимальной самореализации в образовательном пространстве и обществе, адаптации отношений его с окружающей объективной реальностью;

- Повышение уровня и качества образовательных услуг, реализация новых педагогических технологий, внедрение передового опыта ведущих тренеров-преподавателей;

- Координация совместной деятельности педагогов и родителей в воспитании и развитии детей;

- Разработка и внедрение социальных программ, направленных в частности на развитие педагогического потенциала педагогов.

- Улучшение качества функций менеджмента предприятия;

- Разработка и внедрение программы развития коммерческой деятельности.

Третья глава работы содержит рекомендации по разработке мероприятий, направленных на совершенствование кадровой политики МОУ ДОД ГЦДЮТТ за счет разработки и реализации внутрикорпоративных социальных программ

1. Разработана программа, направленная на организацию процедуры включения новых сотрудников в работу и может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале карьеры.

Программа рассчитана на 1,5 года (1.09.2011 – 30.12.2012), с мониторингом последующих результатов.

Объектами реализации программы являются молодые специалисты ГЦДЮТТ.

Цель: создание условий для формирования системы профессионального самоопределения, а также включения специалиста в сложную структуру психологических ролей, обязательно сопровождающих любую групповую деятельность, формирование потребности у начинающих и вновь принятых педагогов в непрерывном самообразовании и росте профессиональной компетентности.

Результаты реализации программы:

- сформируются педагогические кадры, способные отвечать вопросам современной жизни;

- сформируется творческий, психологически грамотный педагогический коллектив, понимающий необходимость в непрерывном самообразовании, постоянном повышении профессиональной компетентности;

- повысится доля педагогических работников, желающих участвовать в конкурсах педагогического мастерства различного уровня, в том числе в Приоритетном национальном проекте «Образование».

Таким образом, ресурсное обеспечение программы составит: общий объем необходимых финансовых средств для реализации программы составляет 13 790 руб., в том числе, планируется в расход бюджетных средств на сумму 11 700 руб. Потребность в дополнительных средствах на реализацию программных мероприятий составляет 1790 рублей. Источники финансирования ежегодно уточняются с целью определения необходимых финансовых средств и их наличия в организации.Программа не требует капитальных затрат. Это объясняется тем, что в ней предложены наиболее экономичные способы внедрения системы адаптации в МУ ДОД ГЦДЮТТ. Кроме того, вместо введения специалиста по адаптации мы предлагаем расширить функции педагогов первой и высшей квалификационных категорий, назначив им доплату 975 рублей в месяц.

Эффективность реализации программы оценивается изменениями возрастной структуры работников организации. Предполагается увеличить долю молодых работников в трудовых коллективах филиалов учреждения до 25%. Увеличения предполагается достичь за счет улучшения показателей закрепления молодых работников на длительное время.

В результате реализации комплекса мер, предусмотренных в программе, текучесть молодых работников в первый год после устройства на работу к 2012 году должна сократиться на 50%. Количество молодых специалистов должно составить не менее 15% от всего о коллектива.

Одним из показателей эффективности программы является ускорение темпов роста производительности труда, выражаемых в дополнительном к прогнозируемым в программе стратегического развития учреждения параметрам росте к 2012году на 5-7%. Еще одним важным индикатором эффективности реализуемых в рамках программы мероприятий являются показатели удовлетворенности работников своим положением в организации, материальным благополучием и социальными гарантиями, а также своей репутацией во внешней среде.

Другими результатами, свидетельствующими об успешной реализации программы, будут являться:

- эффективная система целенаправленного использования кадрового потенциала в решении текущих и стратегических задач организации;

- сложившаяся система поддержки профессионального роста и повышения деловой и творческой активности молодых работников МОУ ДОД ГЦДЮТТ;

- устойчивая гражданско-патриотическая позиция в коллективе, характеризуемая уважением к традициям и культуре учреждения.

2.Разработана программа по повышению уровня профессиональной компетентности специалистов в условиях инновационных изменений системы современного образования направлена на создание условий для саморазвития и самореализации личности педагога в режиме сложившейся образовательной системы учреждения, создание условий для профессионального роста от уровня профессиональной грамотности до уровня методической компетенции в системе комплексной подготовки.

Программа предусматривает предпосылки создания базовой компетентности педагога в умении организовать такую образовательную, развивающую среду, в которой становится возможным более быстрое достижение образовательных результатов, что может компенсировать отсутствие опыта педагогической деятельности и кардинально изменить профессиональное сознание педагога.

Ожидаемые результаты реализации программы:

1. Сформированные проекты по повышению качества профессиональной деятельности педагогов.

2. Повышение педагогического мастерства педагогов как ключевой результат реализации.

3. Обобщение опыта работы учреждения по теме проекта и представление имеющегося опыта

Исходя из оценки качества предполагается максимальная адресность программы обучения, позволяющая повысить компетенцию педагогов дополнительного образования.

Необходимость в выборе направлений обучения определяется исходя из профессиональных потребностей коллектива, что позволяет сделать реализацию программы более продуктивной.

В результате реализации программы предполагается сетевое взаимодействие с специалистами данной сферы деятельности, что можно рассматривать как дополнительный плюс при обмене педагогическим опытом. Материальные затраты на реализацию программы складываются из затрат на выплату дополнительного вознаграждения педагогам, а также накладных расходов. Данные затраты частично предполагается погашать за счет привлеченных от иных видов деятельности средств.

Коэффициент ориентированности на эффективность системы профессионального обучения (Kbut). Рассчитаем путем суммирования и усреднения оценок по блокам программы. После этого полученное среднее сопоставим с максимально возможным. Так в течение года была проведено 10 комплексных занятий по каждому модулю. Средняя оценка по шкале составила 5,2. При том, что максимально возможное значение составляет 6 баллов, Kbsys=2,7/6*100=45%. В учреждении принят стандарт оценки эффективности на уровне +4, т.е. норма = 67%, следовательно резерв повышения эффективности = 22%, за счет большего количества занятий, после которых была проведена оценка эффективности и внесены соответствующие коррективы.

6. Горшков А. Социология труда. – М.: Сфера, 2010.

7. Журавлев П.В., Карташов С.А. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. М.: Экзамен, 2009.

8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. Мастера психологии. – СПб.: Питер, 2008.

9. Как оценивать эффективность корпоративных социальных программ //Кадровик. Кадровый менеджмент, 2008. - №10.

10. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник для студентов высших учебных заведений / А.Я. Кибанов. – Изд. 2-е, перераб. и доп.–М.: ИНФРА-М, 2009.

11. Кондратьев О.В., Снежинская М.В, Мелихов Ю.Е. Мотивация персонала. Нет мотива - нет работы. М.: Альфа-пресс, 2009.

12. Коновалова Л.Н., Корсаков М.И., Якимец В.Н. Управление социальными программами компании / Под ред. С.Е. Литовченко. - М.: Ассоциация менеджеров, 2009.

13. Лобанова Т.Н. Банки: организация и персонал. Практическое пособие. М.: Издательство: БДЦ-Пресс, 2004.

14. Лукичева Л.И. Управление персоналом: курс лекций, практические задания: учебное пособие / Л.И. Лукичева; под ред. д.э.н., проф. Ю.П. Анискина. – 3-е изд., стереотип. – М.: Омега-Л, 2007.

15. Марянин Е. А. Какого учителя можно считать истинным профессионалом?// h**t://w*w.r*sedu.info/Article742.html

16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия, «Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006.

17. Миляева Л., Федоркевич Д. К вопросу о трактовке понятия «кадровая политика организации» // Человек и труд. — 2010. — № 10. — С. 68–69.

18. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005.

19. Ожегов С.И. Толковый словарь русского языка. – М.: Оникс, 2010.

20. Преблагина Е.Н. Корпоративная социальная политика в отношении персонала - обеспечение кадровой статичности и лояльности работников //h**t://ossp.r*/pb2/preblagina.html

21. Рыбкина Н. В. Профессиональная адаптация начинающих руководителей общеобразовательных учреждений //h**t://ipk.admin.tstu.r*/bpi/bpiweb.exe/doc666.doc?id=666

22. Саубанова Л.В. Организация управления человеческими ресурсами на предприятии.//Управление персоналом. - 2009. - №1. – С. 12.

23. Сидорина Т.Ю. Социальный капитал организаций и социальная политика российского предприятия // Журнал исследований социальной политики, 2009. - том 5.- № 3

24. Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. – М.: Издательство «Дело и Сервис», 2010.

25. Спивак В.А. Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие / В. А. Сивак. – М.: Эксмо, 2009.

26. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова, 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2009.

27. Управление персоналом: учебник для ВУЗов. [под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина]. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009.

28. Чирикова А. Е., Лапина Н.Ю., Шилова Л. С.,.Шишкин С. В. Бизнес как субъект социальной политики: должник, благодетель, партнер? // Независимый институт социальной политики.- М.: Изд. дом ГУ – ВШЭ, 2009.

29. Шапиро С.А. Основы управления персоналом организации. — М.: ГроссМедиа, 2009.

30. Энциклопедический электронный словарь /h**t://w*w.onlinedics.r*/slovar/bes/s/programma.html