«Расстановка кадров на государственной и муниципальной службе»

- потребность в специалистах и хозяйственных руководителях на перспективу могут быть выявлены с помощью методов, основанных на применении аппарата математической статистики. Сущность их заключается в том, что на основе корреляционного анализа устанавливается зависимость численности специалистов от определенного набора факторов. Для количественного выражения этих факторов могут быть использованы корреляционные модели с самыми различными видами зависимости переменных (с линейной зависимостью, самые простые и распространенные, или со степенными зависимостями, которые в сравнении с линейными обладают относительно большими возможностями для выражения сложных связей).

- система работы с хозяйственными кадрами в плановом управлении едина, строится на общих принципах. Подбор кадров тоже осуществляется на основе общих правил и принципов. Поэтому есть все основания предполагать, что и оцениваться, аттестовываться должны все хозяйственные кадры. На практике формально аттестуются не все категории хозяйственных кадров. Однако работников всегда оценивают (пусть даже про себя) и руководитель, и коллеги, и подчиненные. Наконец, каждый сам себя оценивает. Следовательно, реально та или иная оценка всегда имеет место.

- реальным воплощением кадровой политики в органах государственного и муниципального управления является кадровая работа, представляющая собой реализуемую на практике совокупность технологий, способов и механизмов осуществления кадровой политики. Кадровая работа - непосредственная деятельность кадровых служб организаций по формированию и совершенствованию кадрового состава соответствующих структур. На государственной и муниципальной службе кадровая работа вбирает в себя такие составные элементы, как кадровое планирование, отбор персонала, обеспечение его профессионального развития, оценка кадров, их мотивация, социальный контроль и т.д.

- СПК им. Калинина функционирует нормально, за исключением некоторых моментов, таких как: основные производственные фонды СПК им. Калинина используются недостаточно эффективно за счет чего все показатели рентабельности и коэффициенты финансовой независимости снизились.

- структура управления предприятием основана на принципе коллективного управления, суть которого состоит в том, что колхозом управляют несколько человек или коллектив людей.

- за рассматриваемый период происходит значительный рост показателя производительности труда, что связано с сокращением численности рабочих и количества отработанных дней одним рабочим за год.

- осуществляя стратегию в вопросах формирования у персонала ответственного отношения к труду, колхоз им. Калинина, и в частности его руководство - не работает. При оценке кооператива в области применения трудовой мотивации, потенцирующей ответственное отношение у работников, руководством не уделяется внимание и не учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от работников.

В соответствие с полученными выводами, нами были разработаны следующие предложения, способствующие совершенствованию процедуры отбора и расстановки кадров в кооперативе. К ним относятся следующие основные рекомендации. СПК им. Калинина необходимо:

― повышение квалификации сотрудников кадровой службы СПК им. Калинина. Данное мероприятие возможно посредством направления работников службы персонала на курсы повышения квалификации.

― внедрение отбора и расстановки кадров и внутри своего производственного кооператива. Продвижение по службе своих работников обходится намного дешевле и, кроме того, работники будут более мотивированы к продолжению деятельности именно в указанном кооперативе.

― использование процедуры тестирования, которая предназначена для оценки профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов по результатам решения заранее подготовленных задач – тестов. Чтобы правильно составить и использовать тот или иной тест, кадровик исследуемого кооператива, должен, прежде всего, провести анализ рабочего процесса и выявить наиболее характерные черты, качества и стиль работы, которые позволяют быстро и эффективно выполнять именно эту работу. Тест должен быть составлен так, чтобы он позволял измерять или оценивать именно данные параметры, которые признаны важными или обязательными для занятия того или иного рабочего места или должности.

― принять на работу квалифицированного специалиста в сфере управления персоналом со знанием психологии и социологии, которые могли бы сами разрабатывать необходимые тестовые методики. Данное мероприятие возможно и привлечением специалиста в качестве совместителя.

― формирование кадрового резерва кандидатов на все должности, которым в любой момент можно воспользоваться в случае увольнения сотрудников кооператива или при выявлении их недостаточной квалификации.

― соблюдение соотношения кадровых и молодых работников. Формирование коллектива из людей одного возраста способствует проявлению тенденции замыкания его в интересах своего возраста. Коллектив же, состоящий из разных возрастов, дает разные типы увлечений, становится более жизнеспособным. Младшие поддаются влиянию старших, подражают им; старшие помогают младшим в овладении профессиональным мастерством.

Таковы некоторые рекомендации, направленные на совершенствование деятельности СПК им. Калинина Щербиновского района. Их реализация, по нашему мнению, будет способствовать повышению эффективности деятельности персонала на данном предприятии.