«Целевая программа подготовки и развития профильных специалистов на базе ОАО «ТАКФ», г.Тамбов»

Консалтинговая практика российских организаций за последние пять лет свидетельствует о смещении стратегических приоритетов в сторону усиления внимания к человеческой составляющей компании. А это требует комплексного рассмотрения сферы управления персоналом. При этом важнейшим аспектом анализа становится представление о целостном организационно-управленческом контексте функционирования и развития организации.

Совершенствование производственных, информационных и управленческих технологий, а также глобальная переоценка индивидуальных и общечеловеческих ценностей позволили наиболее близко подойти к решению центральной проблемы человечества: преодолению противоречия между человеком и организацией. Сегодня лишь ленивый еще не понял, что сила его организации, прежде всего в человеческом капитале.

Одного осознания возможности решения проблемы недостаточно, чтобы она была решена на самом деле. Необходимы еще и знание того, как это сделать, грамотное и уместное использование соответствующих технологий и методов управления персоналом. В этом смысле известные на сегодня методы, технологии и процедуры управления персоналом могут быть объединены в три подгруппы: методы формирования кадрового состава, методы поддержания работоспособности персонала, методы оптимизации кадрового потенциала и реорганизации.

Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы (не только функционирующей, но и развивающейся), на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — Human Resources Management (Управление человеческими ресурсами).

Для России становление этой новой профессиональной деятельности происходит в условиях коренных социально-экономических и социально-политических преобразований, поэтому незрелость институциональной среды приводит к тому, что освоение новых кадровых технологий тормозится традиционными формами кадровой работы, унаследованной от старой инфраструктуры. В связи с этим институционализация профессии «менеджер по персоналу», как и многих других специализаций в области менеджмента, без которых не может нормально функционировать в наши дни ни бизнес, ни государственные структуры, идет своим извилистым путем.

Любая HR(Human Resources) стратегия, существующая в компании, инициируется потребностями бизнеса. Исходя из потребностей компании, может быть реализована одна из нескольких политик найма персонала. Например, один из подходов предполагает распределение HR бюджета следующим образом: большая часть запланированных расходов направляется на обучение и развитие сотрудников, тогда как затраты на найм новых сотрудников минимизируются за счет снижения текучести кадров, а так же планового продвижения сотрудников. В компании, придерживающиеся такой стратегии, сотрудники преимущественно принимаются на позиции начального уровня (Entry-level) и, обучаясь, получают продвижение. Такая политика предполагает также сложную систему компенсации, мотивации и развития, поскольку на первоначальном этапе работы в компании в развитие сотрудников осуществляются значительные инвестиции, что делает их уход нежелательным. Но возможна и другая политика, когда, например, компания выделяет большой бюджет на поиск и подбор персонала, при этом имеет существенную минимизацию затрат на его обучение и развитие. Такие компании ориентируются на состоявшихся специалистов и сотрудничают с ними до тех пор, пока их квалификации достаточно для решения стоящих перед компанией задач. Бесспорно, рекрутмент высококлассных специалистов – процесс дорогостоящий, однако период, за который будут «возвращены» эти вложения за счет более эффективной работы, как правило, непродолжителен.

Очевидно, что причин, не позволяющих избежать найма новых сотрудников, несколько. Например, одна из них - текучесть персонала. Она неизбежна, более того, многие специалисты в области HR полагают, что подобное обновление персонала просто необходимо для процветания компании. Беря во внимание план развития компании, а значит и программу всех преобразований, включая структурные, и учитывая статистику движения персонала компании в предшествующие периоды, можно с относительно небольшой погрешностью предсказывать потребность в найме новых сотрудников

Еще один фактор, инициирующий необходимость найма новых сотрудников, – развитие бизнеса, влекущее за собой изменение структуры компании, и, следовательно, требований к сотрудникам. Департамент HR любой компании может самостоятельно представить необходимую для планирования рекрутмента информацию для ограниченного числа позиций, преимущественно начального уровня, поэтому этот отдел самостоятельно осуществляет планирование приема новых сотрудников только на данные должности. Потребность в ключевых сотрудниках может предполагать только руководство компании. Поэтому прежде, чем планировать найм руководителей среднего и высшего звена, необходимо организовать беседу с инициаторами бизнеса, менеджерами, ответственными за его развитие, на предмет ресурсов, для этого необходимых.

Объектом исследования в дипломном проекте является Управление по работе с персоналом ОАО «ТАКФ».

Предметом исследования является процесс оптимизации вложения финансовых средств в человеческий капитал в области поиска, отбора и найма персонала.

Вследствие того, что HR-департамент любой компании может самостоятельно принимать сотрудников только по ограниченному числу позиций, преимущественно начального уровня, цель дипломного проекта состоит в разработке «Целевой программы подготовки и развития профильных специалистов», результатом внедрения которой будет повышение эффективности использования, как человеческих, так и финансовых ресурсов, а также улучшение социального климата внутри компании. Последующее использование данной программы будет служить помощью в конкурентной борьбе на российском рынке и, возможно в будущем, на международном, и, бесспорно, ощутимым конкурентным преимуществом для ОАО «ТАКФ» на региональном уровне.

Реализация поставленной цели потребовало решения следующих задач:

-проанализировать теоретические подходы к управлению персоналом;

-дать краткую характеристику предприятия;

-провести комплексный финансовый анализ предприятия и изучить деятельность Управления по работе с персоналом ОАО «ТАКФ»;

-провести расчеты технико-экономического обоснования внедрения Целевой программы подготовки и развития профильных специалистов.

В данной работе был определен круг проблем, существующих на данный момент, а также – поставлены задачи для достижения намеченных целей.

Жесткие реалии конкуренции на кондитерском рынке заставляют производителей идти по пути, как расширения ассортимента, путем создания новой продукции, так и совершенствованием структуры управления. Но самой важной тенденцией становится совершенствование и оптимизация самих управленческих процессов, что позволяет наиболее полно раскрывать человеческий потенциал компании и является основополагающим критерием для дальнейших изменений в компании и последующего ее процветания.