«Организационное поведение»

Организационное поведение это дисциплина, изучающая поведение людей в организациях с целью нахождения наиболее эффективных методов управления и предотвращения организационных дисфункций, связанных с «человеческим фактором».

Наука об организационном поведении предоставляет набор используемых на различных уровнях анализа инструментов. Например, она позволяет менеджерам анализировать поведение индивидов в организации, способствует пониманию проблем межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник-подчиненный»). Кроме того, знания об организационном поведении чрезвычайно полезны при рассмотрении динамики отношений внутри малых групп (как неформальных, так и формальных). В ситуациях, когда необходима координация усилий двух или более групп (например, технических служб и отдела продаж), менеджеров интересуют возникающие межгрупповые отношения. И, наконец, организации могут рассматриваться и управляться как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения (например, стратегические альянсы и совместные предприятия).

Организационное поведение, как и большинство научных дисциплин, преследует четыре цели - описание, осознание, прогнозирование и контроль над определенными явлениями. Таким образом, первая задача - систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях. Вторая цель этой научной дисциплины состоит в объяснении причин поступков индивидов в определенных условиях. Предсказание поведения работника в будущем - еще одна цель организационного поведения. В идеале менеджеры не отказались бы иметь возможность точно знать, кто из сотрудников сегодня будет работать увлеченно и продуктивно, а кто не выйдет на службу, опоздает или будет весь день «глядеть в окно» (для того, чтобы руководители могли предпринять предупредительные меры).

Конечная цель изучения организационного поведения - овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование. Менеджер несет ответственность за результаты рабочих заданий, а значит, возможность воздействия на поведение работников и деятельность команд имеют для него жизненно важное значение.

Исходя из выше изложенного, можно с уверенностью сказать о высокой актуальности данной работы. Ведь в процессе труда, развития организации и ее инновационной деятельности конфликты различных интересов неизбежны, а иногда они даже желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти. Это также может привести к более эффективному выполнению планов, стратегий и проектов, поскольку обсуждение различных точек зрения на них происходит до их фактического исполнения.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить К снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

• проведение совместных тренингов и обсуждение существующих

• проблем;

• изменение системы вознаграждения;

• создание и развитие корпоративной культуры и традиций организации.