«Стиль управления в образовательном учреждении (на примере МДОУ «Детский сад №3 «Рябинка» г. Боровск, Калужской области)»

Спешу согласиться с утверждениями философа И. Ильина «если ребенку в возрасте 3-5 лет дать понять, что именно он очень нужен, любим, желанен, тогда в сердце маленького человечка не закрадется ненависть, злоба» .

Начальным звеном в системе народного образования теперь принадлежит детскому саду в тесной связи с семьей, которые обязаны обеспечить детям всестороннее гармоничное развитие, подготовку к успешному обучению в школе и как следствие к правильному восприятию и вступлению впоследствии во взрослую жизнь. Успешного решения в достижении поставленной задачи добиваются педагогические коллективы, имеющие в своем штате воспитателей, обладающих высоким профессиональным мастерством. Слаженность действий, использование воспитательных возможностей, заложенных в самом педагогическом коллективе, профессиональная компетентность воспитателя проявляется и реализуется в зависимости от его ближайшего окружения, прежде всего от психологического климата в детском саду. Управление организацией и управление ее персоналом – это целая наука, где стиль руководства - это управляющий инструмент, от которого зависит психологический климат в коллективе. Качественный кадровый потенциал - решающий фактор в эффективности и конкурентоспособности учреждения.

Одна из главных концепций управления персоналом учреждения - возрастающая роль профессионализма работника, его знания, умение формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед учреждением.

Проблемам, возникающим в управлении образовательными учреждениями, посвящены труды В. С. Лазарева, Г. Л. Фриша, В. А. Сластенина, Е. И. Рогова. Совершенствованию управленческих умений руководителей образовательных учреждений, в том числе ДОУ, посвящены работы О. Ю. Бараевой, Л. Бондаренко, М. Л. Левицкого, В. И. Зверевой, Л. В. Поздняк.

Система управления персоналом преследует цели: помощь в достижении общих целей; эффективное использование мастерства и возможностей работников; обеспечение высококвалифицированными и заинтересованными сотрудниками; стремление к удовлетворению сотрудников своей работой, к их самовыражению. Развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает работу в этом учреждении желанной; взаимосвязь со всеми служащими; помощь в сохранении хорошего морального - психологического климата.

Всё вышесказанное определяет особую актуальность и объясняет необходимость выбранной темы дипломной работы.

Цель работы - изучение системы управления персоналом учреждения (на примере МДОУ «Детский сад №3 «Рябинка»).

Объект исследования - муниципальное дошкольное образовательное учреждение «Детский сад №3«Рябинка» г. Боровска Калужской области.

Предмет исследования - система управления персоналом в МДОУ «Детский сад №3«Рябинка».

Для достижения цели в работе решаются следующие задачи:

1. Изучить теорию основ управления персоналом учреждения.

2. Анализ системы управления персоналом в МДОУ «Детский сад №3«Рябинка».

В работе использованы следующие методы: анализ и обобщение литературы, документов, анкетирование, обработка полученных данных.

Работа проводилась на базе МДОУ «Детский сад №3«Рябинка» г. Боровска Калужской области.

Практическая значимость дипломной работы состоит в том, что разработанные рекомендации универсальны и могут быть использованы не только в МДОУ «Детский сад №3«Рябинка» г. Боровска Калужской области, но и в других дошкольных учреждениях.

Структура дипломной работы: данная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.

2) Управление персоналом является индивидуально-ориентированным, где каждый сотрудник рассматривается как личность.

3) Управление персоналом ориентировано на будущее.

Структура управления персоналом формирует функциональную взаимосвязь руководителя и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Системы управления персоналом обладают рядом общих свойств: являются первым слоем управления любого учреждения, так как именно люди, объединённые общими целями, и составляют это учреждение .

Главные цели системы управления персоналом совпадают с целями учреждения, они примерно одинаковые по функциональному составу.

Рассмотрим подробнее эти подсистемы .

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом или управление отдельными функциональными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель учреждении, руководители функциональных подразделений, воспитатели.

Подсистема планирования и маркетинга персонала: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового основа успешности нашей дальнейшей жизни .

Подсистема управления персоналом и учетом персонала проводит: собеседования, анкетирование, оценку, отбор, прием персонала.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит анализ и регулирование групповых, личностных взаимоотношений, отношений руководства.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда: соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда.

Подсистема управления развитием персонала: переподготовка и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию работников, наставничество.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, жилищно-бытовое обслуживание и т.п.

Подсистема развития организационной структуры управления: анализ сложившейся структуры управления, проектирование новой организационной структуры управления.

Подсистема правового обеспечения: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом: ведение учета и статистики персонала, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом .

Таким образом, главная цель системы управления персоналом: обеспечение учреждения качественными кадрами, их эффективное использование.

Следует отметить, что в небольших учреждениях, каковым является представленное для исследования учреждение МДОУ «Детский сад №3 «Рябинка» (воспитанников-72 чел., работников – 20 чел.) с ограниченными финансовыми возможностями функция управления развитием персонала объединена с другими функциями.

Анализ опыта работы в Детском саду показал, что, как и многие современные предприятия, Детский сад предпочитает сегодня не узкого специалиста-исполнителя, знающего свой предмет «от и до», а педагога, способного решать междисциплинарные задачи и регулировать человеческие отношения. Уровень квалификации сотрудников МДОУ «Детский сад №3 «Рябинка» в настоящее время относительно не высок. На сегодняшний день в учреждении работают 7 педагогов, из которых все имеют лишь соответствие занимаемой должности. При рассмотрении возрастного ценза было выявлено: что среди педагогов, есть молодые люди в возрасте до 35 лет - 15,4%, большая половина в возрасте от 40 до 55 лет - это люди осознанного возраста- 84,6%. Данная тенденция связана, прежде всего, с тем, что молодежь не заинтересована работать за невысокую зарплату, а люди старшего возраста обладают чувством патриотизма и ответственности перед государством. «Если не мы-то кто же» не увольняются, а продолжают работать, исполняя свои должностные инструкции. Коэффициент по выбытию персонала и текучести кадров не изменился . Удовлетворённость сотрудников работой составляет 100%, но в то же время заработной платой не довольны. При наличии необходимых стимулов как материальных (премирование за год), так и нематериальных (повышение мотивации) имидж учреждения повысится, работники больше бы стали дорожить своим местом в учреждении и более активно стремились бы повышать квалификационную категорию. С целью ликвидации выявленных недостатков, были разработаны мероприятия по повышению эффективности системы управления персоналом МДОУ «Детский сад №3 «Рябинка»: повышение квалификации сотрудников; создание Портфолио; использование информационно - коммуникативных технологий (ИКТ); разработка системы мотивации для благоприятного морально-психологического климата, доработка Положения о доплатах и надбавках сотрудников МДОУ « Детский сад №3 « Рябинка»; внедрение руководителем предложенных способов мотивации; применение тренингов в работе с коллективом.

Предложенные мероприятия по повышению профессиональной квалификации педагогов будет способствовать:

1. Представлению опыта работы на муниципальном, региональном федеральном уровнях.

2. Публикации материалов педагогической деятельности в периодической печати и выставление на сайте Детского сада.

3. Выступлению на городских методических мероприятиях;

4. Проведению дней открытых дверей для педагогов из других детских садов;

5. Участию в конкурсах и мероприятиях на муниципальном, региональном и федеральном уровнях.

6. Организация дополнительных платных образовательных услуг.

Необходимо отметить и значимость разработанных мероприятий по повышению мотивации сотрудников. Согласно внесённым дополнениям в Положение о доплатах и надбавках каждый сотрудник заинтересован в творческом, индивидуальном подходе к исполнению своих должностных инструкций.

6. Устав МДОУ « Детский сад №3«Рябинⵏка» г. Боровск Калужской области.

7. Базарова, Т.Ю. Управление персоналом. 8-е изд., стереотип. М.: Академия, 2010. - 224 с.

8. Бишоп, С., Тренⵏинⵏг изменений в учреждении/ С.Бишоп, Д.Тейлор.- СПб.: Питер, 2012. - 384 с.

9. Бовыкинⵏ, В. И. Новый менеджмент. Управление предприятиями на уровне высших стандартов. М.: Экономика, 2012. 352 с.

10. Бочков Д. В., Михеева Е. В. Начинающий предприниматель в сфере дошкольного образования: учебное пособие для предпринимателей и руководителей дошкольных образовательных учреждений. - М.: Директ-Медиа, 2016.

11. Бочков Д.В. Управление ДОУ в условиях системных обновлений: рабочая тетрадь: методическое пособие. – М.: Директ-Медиа, 2015.

12. Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления/ Г. Бураканова // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - N. 4.

13. Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Инфра-М, 2010.-638с.

14. Бутурлин М. А. Актуальные направления работы служб персонала/ М. А. Бутурлин // Деньги и кредит. 2011. - № 7. - С. 58-61.

15. Вартанян И. П. О работе с персоналом / И. П. Вартанян // Деньги и кредит. 2008.-№10.-С.50-58.

16. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Юристъ, 2008. – 196 с.

17. Вязигин А. В. Оценка персонала высшего и среднего звена. - Москва; Санкт-Петербург: Вершина, 2010. - 577с.

18. Гончаров, В. В. Важнейшие понятия и концепции в современном управлении - М.: Дело, 2011. - 216 с.: ил.

19. Гроув, Э. С. Высокоэффективный менеджмент / Пер. с анⵏгл. Г.В. Соболева.- М.: Филинъ, 2004. - 562 с.: схем.

20. Егоршин, А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2009.

50. Шакуров, Р. Х. Социально-психологические основы управления: руководитель и педагогический коллектив / Р. Х. Шакуров // — М.: Просвещение, 2009.

51. Шамова, Т. И., Третьяков, П. И., Капустин, Н. П. Управление образовательными системами учеб. пособ. для студ. высш. уч. завед. / под ред. Т. И. Шамовой // — М.: ВЛАДОС, 2011.

52. Щегорцов В. Стиль управления определяется конкретной ситуацией в организации/ В. Щегорцев // Служба кадров и персонал. - 2008. - N. 3. - С. 36