«Кадровая политика фирмы»

Кадровая политика в этой связи рассматривается как социальное явление, отражающее наиболее общие, стратегические направления деятельности субъекта социального управления по формированию, развитию и рациональному использованию профессионального и трудового потенциала предприятия, организации, общества. Это объективно обусловленная практика и теория социального управления, выражающая стратегию субъекта управления в работе с персоналом (кадрами).

Как социальное явление кадровая политика имеет сложную структуру и субъекта, и объекта. В качестве субъекта кадровой политики могут выступать различные социальные образования: политические партии, предпринимательские структуры, органы государственной власти (министерства, ведомства), государство в целом. Если субъектом кадровой политики выступает государство, то в таком случае есть основание говорить о государственной кадровой политике. Под государственной кадровой политикой понимается стратегия, политический курс работы с кадрами на общегосударственном уровне. Это общегосударственная стратегия формирования, развития и рационального использования кадров (персонала).

Непосредственно содержание кадровой политики реализуется в управлении персоналом — сложной и комплексной технологии работы с персоналом, призванной рациональным образом распорядиться способностями и профессиональными возможностями человека в организации, предприятии, органе государственной власти.

Внимание к этой сфере деятельности продиктовано не праздным любопытством, а настоятельной необходимостью разработки теоретических основ и стратегии развития, рационального включения и востребованности в общественную практику самого ценного капитала общества — человеческого ресурса, возможностей человека, его профессионального опыта.

Кадровая политика — наиболее обобщенная форма выражения интересов персонала предприятия, включающая взаимодействие всего комплекса условий, влияющих на его деятельность и развитие, т.е. финансовую и техническую политику, коммерческую, инновационную и другие виды деятельности организации. Тема кадровой политики и кадровой работы относится к такой сфере знания, которая вызывает у многих уверенность, что все тут известно, предельно ясно. Подобное происходит из-за того, что часто терминология и общие подходы в работе с кадрами представляются очевидными, доступными пониманию, знакомыми если не каждому, то многим. Между тем кажущаяся ясность обманчива. По этой причине кадровые проблемы, складываясь одна к другой, образуют тот \"гордиев\" узел, который в итоге приводит к дефициту высокопрофессиональных и высоконравственных кадров социального управления.

Объектом исследования данной работы является кадровая политика в целом. В качестве предмета исследования рассматривается кадровая политика ОАО «Бор».

Целью данной работ является анализ кадровой политики ОАО «Бор», для чего планируется решить следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты кадровой политики, ее развитие и составляющие элементы;

- проанализировать состояние кадровой политики ОАО «Бор»;

- на основании анализа кадровой политики ОАО «Бор» разработать мероприятия, направленные на ее оптимизацию.

В ходе работы используются различные методы научного исследования. В первой части работы используется исторический метод в сочетании с анализом. Кадровая политика является многофакторным объектом, для подробного рассмотрения которого необходимо изучить отдельные элементы, что и проявляется в аналитическом методе.

Кадровая политика — это совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющих внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятием и обществом. Она является продолжением и внешним проявлением стратегии предприятия в области управления персоналом

Кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

Место кадровой политики в организации показано на рисунке 1.

Кадровая политика организации в общем виде включает в себя следующие элементы:

 Переподготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих;

 Обучение руководителей, специалистов и служащих вопросам охраны труда и промышленной безопасности;

 Предаттестационная подготовка и аттестация сварщиков, специалистов сварочного производства, специалистов по визуальному и измерительному контролю;

 Обучение преподавателей теоретического и инструкторов производственного обучения на семинарах по педагогическому минимуму;

 Организация и проведение производственной и преддипломной практики учащихся и студентов базовых учебных заведений;

 Организация и контроль процесса обучения при подготовке кадров в аспирантурах по заочной и очно-заочной формам обучения (при возникновении производственной необходимости);

 Организация и контроль за процессом обучения работников по вечерней и заочной формам обучения;

Основной задачей подготовки кадров является обеспечение профессионального обучения каждого работника Общества в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и должностными инструкциями.

Частью программы развития персонала, предназначеной для обеспечения высокого качества подготовки персонала и более эффективного использования кадрового потенциала Общества является организация процесса формирования и подготовки резерва

Работой с резервом предусматривает планомерный подбор специалистов и их своевременную подготовку к назначению на вышестоящую должность.

Целями процесса работы с резервом являются:

 обеспечение необходимого состава руководителей и специалистов;

 обеспечение независимости от внешнего рынка труда;

 достижение гибкости в использовании персонала;

 мотивация персонала;

 повышение престижа Общества на рынке труда.

Работа с резервом решает задачи:

 подготовка ключевого, оперативного и потенциального резерва;

 развитие оперативного и потенциального резерва;

 самореализации персонала (обеспечения достижения целей работников);

 организации должностного продвижения ключевого, оперативного, потенциального резерва и его адаптации на новых должностях.

Кадровый резерв Общества формируется на основе схем перемещений, которые в совокупности представлены в общем случае карьерными лестницами для конкретных должностей, по которым планируется резерв.

6. Балашов, Ю. К., Коваль, А.Г. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования. / Ю. К. Балашов, А. Г. Коваль

// Кадры предприятия. 2014. № 2. С. 33.

7. Басовский, Л.Е., Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие / Л.Е. Басовский, Н.Е. Басовская. - М.: ИНФРА-М. - 2004. – 466с.

8. Бизюков П.В. Служба управления персоналом: функции, типология, модели // Социс, 2013. - №5 (277).

9. Брэддик У. Кадры. Подбор и оценка. – М. 2013.

10. Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА-М, 2013.

11. Васильева О. От учета кадров к управлению персоналом // Управление персоналом 2013. - №8(162)

12. Ващенко В.П. О некоторых особенностях подготовки кадров малого предпринимательства в России // Наука и промышленность России, 2006. - № 7.

13. Вершигора, Е.Е. Менеджмент: / Е.Е. Вершигора Учебное пособие; 2-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2014. С. 109.

14. Весник, В.Р. Основы менеджмента. / В.Р. Весник – М.: Элит-2014. – 461 с.

15. Виханский, О. С., Наумов А. И. Менеджмент. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. Учебник. Третье издание. – М.: Гардарики, 2013. – 377 с.

16. Воронцов И. кадры решают все (10 советов для удачного подбора персонала) // Банковское дело, 2006. - №11.

17. Вотякова И. Компетенция и мобильность персонала в условиях инновационного развития кадрового потенциала организации // Управление персоналом, 2014. - №4 (182).

18. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2014.

19. Герчикова, И. Н. Менеджмент. / И. Н. Герчикова. Учебник для ВУЗов. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 456 с.

20. Говердовская Е. Кадры решают всё! // Управление персоналом, 2006. - №11 (141).

21. Гражданский Кодекс РФ (Ч.1-3): [По состоянию на 1 февраля 2010 г.] – Новосибирск: Сиб. Унив. Изд-во, 2010. – 496 с. – (Кодексы и законы России), [1] с.

22. Егоршин, А. П. Управление персоналом./ А. П. Егоршин. Учебник для вузов – Н.Новгород. НИМБ. 2013. – 396 с.

23. Игнатьева Э.В. Типы кадровой политики // w*w.aup.r*/books/m15.

24. Ижбулатова О. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, 2013. - №1 (155).

25. Ларионов К.М. Кадровая политика на предприятии // w*w.e-prof.r*/.

26. Миляева Л. Кадровая политика (методический инструментарий) // Высшее образование в России, 2006. - №1.

27. Пашков А.С., Иванкина Т.В., Магницкая Е.В. Кадровая политика и право. – М.: 2013.

28. Петров, П.П. Экономика товарного обращения. / П.П. Петров – М., 2014. – 229 с.

29. Понс И. К улучшению кадровой политики // РЭЖ, 2013, - № 10-11.

30. Савицкая, Г.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / Г.В. Савицкая. – М., 2013. – 490 с.

31. Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: 2010.

32. Щекин Г.В. Социальная теория и кадровая политика. – К.: МАУП, 2013.

33. Шипунов, В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности. / В.Г. Шипунов, Е.Н. Кишкель. – М.: Высшая школа, 2013. – 500 с.

34. Шкатулла, В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. / В.И. Шкатулла. – М.: Норма, 2010. – 489 с.

35. Экономика предприятия. / Под ред. В.Я. Гарфинкеля – М.: ИНФРА – М.; 2013. – 346с.