«Повышение эффективности управления персоналом организации (на примере ООО "ИТ-Сервис")»

Ни одна крупная компания не может обойтись без сотрудников. Именно сотрудники являются основным ресурсом и движущей силой развития организации. Значимость человеческого фактора в современных условиях трудно переоценить. От того, насколько эффективно используются человеческие ресурсы, зависит процветание фирмы. С ростом бизнеса растет, как правило, и численность персонала, а вместе с этим приходят и проблемы. В маленькой фирме, где каждый человек на виду, управление и оценка результативности работы не вызывает больших трудностей. Но по мере роста компании задача поддержания трудовой дисциплины, эффективного управления и учета результатов работы каждого сотрудника может вызвать значительные затруднения.

Актуальность темы работы заключается в особой значимости повышения эффективности деятельности персонала организации для повышения конкурентоспособности организации. Эффективная деятельность работников позволяет существенно повысить эффективность деятельности организации.

Практическая значимость работы заключается в формировании системы направлений управления персоналом изучаемой организации с целью построения эффективной системы как одного из значимых факторов повышения ее конкурентоспособности.

Степень разработанности проблемы стимулирования персонала в российской и зарубежной научной литературе высока. В данной дипломной работе исследование системы управления персоналом осуществлено с использованием трудов отечественных и зарубежных ученых и специалистов: В.В. Адамчука, Ю.П. Кокина, Р.А. Яковлева, П.Г. Бойдаченко, В.Р. Веснина, Г.Г. Зайцева, Н.И. Захарова, Ю.Н. Лапыгина, Я.Л. Эйдельмана, И.И. Мазура, В.Д. Шапиро и других.

Цель дипломной работы – проанализировать деятельность персонала организации и разработать мероприятия по повышению ее эффективности на примере филиала ООО «ИТ – Сервис» в г.Краснотурьинске.

Исходя из поставленной цели, можно сформулировать следующие задачи:

• раскрыть теоретические основы управления персоналом;

• провести анализ управления персоналом на примере филиала ООО «ИТ – Сервис» в г.Краснотурьинске;

• разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом предприятия.

Объект исследования – филиал ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске.

Предмет исследования – управление персоналом предприятия.

При выполнении работы использовались учебная и научная литература, статьи из периодических изданий.

В первой главе рассмотрены теоретические основы управления персоналом.

Во второй главе проведен анализ управления персоналом филиала ООО «ИТ – Сервис» в г.Краснотурьинске.

В третьей главе отражены мероприятия по повышению эффективности управления персоналом филиала ООО «ИТ – Сервис» в г.Краснотурьинске.

Целью создания филиала ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске является получение прибыли от развития уставных видов деятельности при решении задач по обеспечению потребностей градообразующего предприятия г. Краснотурьинска ООО «СУАЛ» – филиал «БАЗ–СУАЛ». Предметом деятельности предприятия является оказание физическим и юридическим лицам услуг в области информационных технологий.

Для достижения поставленной цели филиал ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске осуществляет следующие виды деятельности:

• обслуживание ИТ–инфраструктуры, поддержка ПО (программного обеспечения), обслуживание и мониторинг корпоративных сетей, предоставление доступа в сеть Интернет, предоставление услуг электронной почты;

• обслуживание и ремонт систем связи, систем видеонаблюдения и контроля доступа, услуги электросвязи;

• проектирование, обслуживание и ремонт систем пожарной и охранной сигнализации;

• осуществление лизинговой деятельности;

• иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством РФ.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях.

Управление персоналом на предприятии осуществляется на основе кадровой политики, которая подразумевает генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации.

Во второй главе проведен анализ управления персоналом филиала ООО «ИТ–Сервис» г.Краснотурьинске.

Анализ кадрового состава филиала ООО «ИТ–Сервис» позволяет сделать следующие выводы:

• уровень квалификации сотрудников достаточно высок, растет число работников с высшим образованием;

• основной кадровый состав филиала ООО «ИТ–Сервис» – сотрудники до 40 лет. Соотношение мужчин и женщин на предприятии близко к идеальному стандарту, что улучшает процесс взаимодействия между сотрудниками и способствует их эффективной работе;

• коэффициенты выбытия, замещения, текучести и интенсивности оборота при приеме сотрудников позитивным образом характеризуют состояние кадров анализируемого предприятия.

В целом же, предприятие имеет перспективный кадровый потенциал, который при умелом использовании его навыков и умений, может стать решающим фактором повышения эффективности деятельности всего предприятия.

В результате проведенного анализа стимулирования персонала филиала ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске были выявлены следующие недостатки:

• существующая система оплаты труда недостаточно мотивирует персонал организации;

• в компании практически отсутствует такая форма управления мотивацией как планирование карьеры.

Материальное вознаграждение выполнит мотивационную функцию, если усилить роль переменной части вознаграждения. Постоянная часть – базовый уровень оплаты труда – должна зависеть от: индивидуальных характеристик работника (возраст, наличие степени, звания и пр.); нервно–психических и физических нагрузок, актуальных на конкретном рабочем месте; квалификации; ответственности за средства труда, результаты и безопасность труда; влияния на работников факторов окружающей среды.

Таким образом, чтобы материальное вознаграждение в филиале ООО «ИТ–Сервис» в г.Краснотурьинске играло стимулирующую роль:

• гарантированный оклад необходимо трансформировать в базовый уровень, основанный на тарифной сетке;

• при определении базового уровня учитывать характеристики труда (нервно–психические и физические нагрузки, квалификацию, ответственность за средства труда, результаты и безопасность, влияние факторов окружающей среды) и индивидуальные характеристики работника (возраст, наличие званий, степени, наград, стаж и т.д.);

• соотношение в оплате труда руководителей и рабочих не должно превышать 1:8;

• переменная часть материального вознаграждения должна быть ориентирована не на отработанное время, а на конечные результаты деятельности работника. Они могут определяться либо как экономия рабочего времени, либо как уровень вклада в прибыль подразделения или организации в целом, либо за достижение определенной цели и т.д.;

• соотношение базового и переменного материального вознаграждения не должно превышать 50%. Чтобы переменная часть материального вознаграждения была достаточно гибкой и заинтересовывала персонал работать производительнее, премия должна быть ощутимой для работника. Переменная часть вознаграждения не должна превалировать над базовой, так как в нестабильной обстановке рыночной экономики не все зависит от работника и более высокий базовый уровень вознаграждения психологически приемлемее для работника;

• целесообразно прямое материальное вознаграждение в денежной форме (основное) сочетать с косвенным (дополнительным), выраженном в виде социальных льгот, выплат, поощрений и т.д.

Меры по совершенствованию системы материальной мотивации работников включают использование следующих методов:

• ежемесячный премиальный фонд, распределяемый по подразделениям;

• социальные трансферты;

• участие работников в прибыли организации.

Кроме того, в работе предложено руководителям предприятия практиковать планирование карьеры – что позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях.

Управление карьерой в филиале ООО «ИТ–Сервис» разделено на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни. Автором приведены данные, которые необходимо указывать в плане карьеры работника предприятия.

С целью определения эффективности части предложенных мероприятий проведен повторный опрос работников филиала. В результате проведенного исследования, после осуществления предложенных мероприятий показатели, характеризующие мотивацию персонала предприятия, повысились.

Внедрение вышеперечисленных мероприятий управления мотивацией благоприятно скажется на атмосфере внутри коллектива, на отношении к работе и ценностях работников организации, поднимет корпоративный дух внутри организации. А это обязательно скажется на таких качественных характеристиках, как производительность труда, повысит показатели финансовых результатов и рентабельности организации.

7. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. – М.: Знание, 2004. – 173 с.

8. Вилюнас В.К. Психологические механизмы мотивации человека. – М.: Изд–во МГУ, 2004. – 144 с.

9. Галькович Р. С., Набоков В. И. Основы менеджмента. М.: ИНФРА–М, 2005.

10. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма, 2005.

11. Грейсон Дж.К. мл., О'Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. М.: Экономика, 2006. – 255 с.

12. Десслер Гари Управление персоналом: перевод с англ. С.С. Мальцева, – М.: БИНОМ, 2007. – 223 с.

13. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г,

Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2005. – 432 с.

14. Зайцев Г. Г. Управление персоналом: Учебное пособие – СПб.: Северо–Запад, 2009. – 346 с.

15. Захаров Н.И. Мотивационное управление в социально–

экономических системах. – М.: Изд–во РАГС, 2006. – 490 с.

16. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб.: Изд–во «Питер», 2003. – 300 с.

17. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента.– Минск:Новое знание, 2007.– 336 с.

18. Катульский Е.Д. Мотивация на рынке труда // Вопросы

экономики. 2007, № 2. – 24–28с.

19. Костин Л.А. Справочник по трудовым ресурсам. – М.: ЮНИТИ,

2005. – 320 с.

20. Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учеб. пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 468 с.

21. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента. СПб.: ОЛБИС, 2003.

22. Ладанов И.Д. Мотивационный климат организации //

Управление персоналом. 2004, №8. – 45–47с.

23. Лапыгин Ю.Н., Эйдельман Я.Л. Мотивация экономической деятельности в условиях российской реформы. – М.: Наука, 2007. – 120 с.

24. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента.– СПб.: МиМ,

2007. – 192 с.

25. Мазур И.И., Шапиро В.Д, и др. Реструктуризация предприятий и компаний. – М.: Высшая школа, 2010.

26. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА–М, 2009. – 312 с.

27. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала, подготовка и проведение аттестации. 2–е, перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2006.

28. Масленникова Н. Цели развития организации через призму управленческих теорий // Теория и практика управления, №6, 2008. – 21–25с.

29. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2008.

30. Маусов Н.К., Кокорев И.А., Ламскова О.М. Мотивация и карьера персонала. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 210 с.

31. Мильнер Б.З. Теория организации:Учебник. – М.ИНФРА–М, 2005. – 648 с.

32. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом:

Учебник для вузов. – М.: Финстатинформ, 2006. – 344 с.

33. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: Учебное пособие (В 4 ч.). Часть 3: Организация оплаты труда в рыночных условиях / Н. Ю. Панфилова. Екатеринбург: ООО «Изд – во УМЦ УГТИ», 2005. – 190 с.

34. Портер М. Конкуренция / пер. с англ. – М.: Вильямс, 2008.

35. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2003. – 368 с.

36. Савицкая Г.В. Анализ финансово–хозяйственной деятельности. – М.: Финансы и статистика, 2007. – 460 с.

37. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 350 с.

38. Справочник кризисного управляющего / Под. ред. Э.А. Уткина – М.: ЭКМОС, 2007. – 490 с.

39. Токарская Н.М., Токарский Б.Л., Карпикова И.С. Социология труда. – М,: Изд–во ИГЭА, 2008.– 420 с.

40. Тренёв Н.Н. Установление взаимопонимания// Менеджмент в России и за рубежом, 2007, №5.– 31–35с.

41. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Саломатина. – М.: ИНФРА–М, 2005. – 716 с.

42. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2–е изд. М.: ИНФРА–М, 2003. – 638 с.

43. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008.

44. Управление современной компанией: Учебник / Под ред. Б. Мильнера и Ф. Лииса. М.: ИНФРА–М, 2001.

45. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. В.П. Грузинова. – М.: Банки и биржи, 2006. – 455 с.

46. Экономика предприятия: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара.– М.: ЮНИТИ, 2004. – 476 с.