«Теории мотивации применительно к современной организации»

Руководители всегда осознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию, но большинство из них полагали, что для этого достаточно одного материального вознаграждения. Однако сегодня рабочие ждут большего от своих работодателей, и многие хотят участвовать в развитии предприятий, на которых они работают. Это и должен учитывать каждый руководитель при организации своей работы.

Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод о том, что тема «Теории мотивации применительно к современной организации» является актуальной в настоящее время.

Цель работы – изучение основных теорий мотивации и практики их применения в современных организациях.

Задачами работы являются:

- раскрытие основ и сущности мотивации;

- отражение основных теорий мотивации;

- применение теорий мотивации на предприятиях.

Работа состоит из двух глав. Первая глава теоретическая. В ней отражена сущность и содержание мотивации, раскрыты содержательные и процессуальные теории мотивации.

Вторая глава практическая. В ней представлена практика в отношении применения теорий мотивации не только за рубежом, но в России. Кроме того, даны рекомендации по совершенствованию путей управления.

В заключение сделаны выводы по изученному и проанализированному материалу.

В процессе написания контрольной работы были изучены различные учебно-практические издания по менеджменту, таких авторов как Герчикова, Мескон, Журавлев и других.

Данная курсовая работа позволяет получить не только знания в области менеджмента, но и практические навыки в отношении мотивации.

2.Теории справедливости.

3.Модель Портера-Лоулера.

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Ожидания в отношении затрат труда – результатов (З – Р) – это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд.

Ожидания в отношении результатов – вознаграждений (Р – В) есть ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. В этом случае, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания – это валентность или ценность поощрения или вознаграждения.

Валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения [6, с. 40].

Если значение любого из этих трех критических, важных для определения мотивации факторов будет мало, то будет слабой мотивация и низкие результаты труда. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

МОТИВАЦИЯ = З – Р × Р – В × валентность

Если говорить о применение теории ожидания в практике управления, то можно отметить следующее.

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожидания представляет для этого различные возможности.

Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненного, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы.

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

Теория справедливости постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Надо пояснить, что например, более высокооплачиваемый коллега получает больше потому, что он обладает большим опытом, позволяющем ему производить больше.

В некоторых организациях пытаются решить проблему возникновения у сотрудника чувства несправедливости оценки их труда за счет сохранения сумм выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, но и заставляет людей подозревать несправедливость и там, где ее на самом деле нет. Кроме того, если сохранять размеры заработной платы работников в тайне то организация рискует потерять положительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с продвижением по службе.

Следующей процессуальной теорией мотивации является комплексная теория Лаймана Портера и Эдварда Лоулера. Их теория мотивации включает элементы теории ожидания и справедливости.

Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения и результатами, то есть человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты [6, с. 41].

Одно из наиболее важных выводов портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагающих, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные работники трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.

Исследования подтверждают точку зрения портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В итоге модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязываемой системы.

Для эффективной мотивации необходимо сочетать мотивы и стимулы, влияющие на конечные результаты работников и, следовательно, на эффективность работы предприятия.

Ни один руководитель не сможет точно определить потребности и желания своих работников, если он будет целый день сидеть в своем кабинете. Ему необходимо наладить хороший контакт со своими подчиненными, прислушиваться к их мнению, считаться как с коллективом, так и с отдельной личностью. Результаты не заставят себя долго ждать. Уже очень скоро руководитель будет знать, чем заинтересовать своих подчиненных. Для этого нужно будет только обеспечить те факторы, которые являются для них стимулами.

Предполагается, что управление необходимо строить с таким расчетом, чтобы оно соответствовало потребностям сотрудников активизировать их работу, повысить производительность труда и, следовательно, эффективность производства.

Наиболее распространенными в наше время являются приемы (методы) мотивации, применяемые руководителями на своих предприятиях. К ним относятся:

- мотивация труда – создание условий для того, чтобы работники чувствовали удовлетворение от пребывания на предприятии, чтобы работники имели определенную гарантию в надежности предприятия;

- мотивация профессионального роста сотрудников – обучение персонала, подготовка и переквалификация работников, продвижение по службе.

Использование этих методов позволяет руководителю организовать нормально функционирующее производство и достичь наилучших результатов деятельности предприятия.

Учитывая все вышесказанное можно сделать вывод, что мотивация является очень сложным и важным этапом управления.

6. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент – СПб: Питер Ком, 1999 – 896 с.

7. Коротков Э.М. Исследование систем управления: Учебник. - М.:

ДеКа,2000.-282с.

8. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. – Финансы и

статистика, 1993.- 54- 82 с.

9. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента. Учебное пособие. Изд. 2-е, доп.- С.- П.: ИД « МиМ», 1997.- 102 – 106 с.

10. Макаров С.Ф. Менеджер за работой.- М.: Молодая гвардия, 1989.- 65 – 77 с.

11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с

англ.- М.: « Дело», 1992.- 359 – 389 с.

12. Парахина В.Н., Федоренко Т.М. Теория организации: Учебное пособие. – М.:КНОРУС, 2004. – 97-103 с.

13. Питер Э. Лэнд. Менеджмент – искусство управлять: Пер. с англ.- М.:

ИНФРА – М, 1995.- 135 – 136 с.

14. Уткин Э.А. Курс менеджмента. Учебник для вузов.- М.: Издательство

« Зерцело», 2000.- 372 –406 с.

15. Половцева Ф.П. Коммерческая деятельность: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 97-125 с.

16. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебник. – 5-е изд., испр. И доп. М.: Дело, 2002. – 370-396 с.

17. Организационный менеджмент/Мардас А.Н., Мардас О.А. – СПб.: Питер, 2003. – 11-43, 148-174 с.

18. Производственный менеджмент: Учебник для вызов. 4-е изд./Фатхутдинов Р.А. – СПб,: Питер, 2003. - 18 – 69, 397-414 с.

18. Менеджмент. Учебно-практическое пособие. – М.: МЭСИ, 1996. –

78 – 96 с.